Kendinizden Daha İyi İnsanları Nasıl İşe Alırsınız

• CEO’nun, iyi bilmediği bir alanda üst düzey bir yöneticiyi değerlendirmesi gerektiğinde uzmanlık dışında kullanılabilecek pratik ölçütler sunan bir işe alım rehberi
• Mülakattan sonra adayın fikirlerini hemen hayata geçirme isteği duyup duymadığınız kilit sinyaldir; bu, hem kültürel uyumu hem de bağlamı kavrayışını birlikte doğrular
• Üstün bir lider, yalnızca kendi departmanını değil tüm organizasyonun seviyesini yükseltme becerisine de sahip olmalıdır ve bu mülakatta doğrudan test edilebilir
• Referans kontrolü, uzmanlığı değil kültürel uyumu değerlendirmek için kullanılmalıdır; “bu kişinin en iyi parladığı ortam” ve “en kötü ortam”ı sormak etkili bir yöntemdir
• Hatalı işe alım kaçınılmazdır, ancak yanlış kararı sürüncemede bırakmak asıl maliyettir ve derhal aksiyon almak şarttır

---

Kendinizden Daha İyi İnsanları Neden İşe Almalısınız

• Kendinizden daha iyi insanları işe almazsanız organizasyon yalnızca büyür, ama ilerlemez
• Ölçek büyüdükçe yalnızca ek yük, toplantılar ve iletişim maliyeti artar; bireysel yetkinlikte buna paralel bir artış olmaz
• Olağanüstü yetenekler, ortalama insanlardan 10 kat değil sonsuz derecede daha iyidir; sıradan 100 kişinin asla aklına gelmeyecek fikirleri ve uygulamaları ortaya çıkarırlar
• 100 kişilik bir şirkette CEO hâlâ herhangi bir alanda şirket içindeki en yetkin kişi ise, işe alımlar yanlış yapılmış ve şirket bunun bedelini ödüyor demektir
• Sadece delegasyonla kurucudan daha iyi bir ekip kurulamayacağı için, bilmediğiniz alanlardaki adayları nasıl değerlendireceğiniz temel sorundur

Mülakattan Sonra Fikirlerini Uygulamak İstiyor musunuz?

• Mülakat bittikten sonra “işe alıp almamaktan bağımsız olarak bu kişinin söylediklerinin yarısını hemen yapmalıyız” diye düşünüp düşünmediğiniz temel değerlendirme ölçütüdür
• Adayın tavsiyesinin gerçekten akıllıca olup olmadığını doğrulayamıyor olabilirsiniz; ancak bu duygu, fikirlerin şirketinizin durumu ve kısıtlarıyla temas ettiği anlamına gelir
• Gerçek uzmanlık, bulunduğu bağlama özel, somut ve uygulanabilir fikirler üretir
• Buna karşılık, pazarlama framework’leri hakkında akıcı biçimde konuşup 5 dakika önce anlattığınız somut problemle bağ kuramayan aday, sadece duyduklarını papağan gibi tekrarlıyordur
  • Bunu ChatGPT de yapabilir; bunun şirketinize uygun olduğuna dair güven seviyesi de aynı ölçüde düşüktür
• “Bu kişi rakibe gitse endişelenir miydim?” sorusu da geçerli bir testtir
  • “Başımız belada” diye düşünüyorsanız bu iyi işarettir; “ne yapacağını bilmiyorum” diyorsanız kötü işarettir

Onlardan Şimdiden Bir Şeyler Öğreniyor musunuz?

• Zuckerberg’in ünlü işe alım ilkesi şudur: “Birini ancak onun altında çalışmaya istekliyseniz işe alın”
  • Kelimesi kelimesine doğru değildir (Zuckerberg’in kendisi kimsenin altında çalışmış değildir), ancak bu düşünce daha gözlemlenebilir ölçütlere dönüştürülebilir
• En zayıf versiyonu: Bu kişinin altında çalışmak size rahatsız edici geliyorsa, kalite yerine konfor için işe alım yapıyorsunuz demektir
• Daha iyi versiyonu: Bu kişiden öğrenebilir misiniz, şirketteki diğer insanlar da öğrenebilir mi
  • Mülakat sırasında daha önce bilmediğiniz bir şeyi öğrenmeniz ve sonrasında bunu araştırıp yeni bir alanın derinliklerine dalmanız gerçek bir sinyaldir
• Asıl test: 6 aylık bir izinden dönseniz, ilgili departman onların liderliği altında ölçülebilir biçimde daha iyi olur muydu
  • Süreçlerin iyileşmesi, ekibin güçlenmesi ve çıktı kalitesinin artması bunun ölçütüdür

Tüm Organizasyonu Yükselten İnsanlar

• Harika liderler yalnızca kendi silo’larını iyileştirmez
• İnsan yönetimi, iletişim, karar alma, hedef belirleme, yıllık planlama ve organizasyon yapısı gibi şirketin geneline faydalı becerilere sahiptirler
• Harika bir VP Marketing, TypeScript’e özel CLAUDE.md dosyasına katkı sunamayabilir; ancak aşağıdaki alanlarda teoriye ve deneyime sahiptir
  • 3 takımdan 30 takıma nasıl ölçeklenileceği
  • Yıllık hedefler koyarken insanların bugüne nasıl odaklı tutulacağı
  • Zor haberlerin tüm şirkete nasıl iletileceği
  • “Büyük şirket politikalarının” ne zaman devreye alınması gerektiğine dair doğru zamanlama
  • İki günlük bir strateji inzivasının nasıl kurgulanacağı
  • İki çalışan arasındaki çatışmanın nasıl çözüleceği
  • Performans yönetiminin mümkün olduğunca objektif ve insani biçimde nasıl yürütüleceği
• Mülakatta, şu anda yaşadığınız ya da yakında yaşayabileceğiniz gerçek bir durumu vererek bunu doğrudan test etmek mümkündür

Gerçek Bir Problemi Çözmelerini Sağlayın

• Şirketin gerçekten yaşadığı bir sorunu adaya verin
  • Hedef belirlemede zorlanıyorsanız, hedefsiz bir kültüre bunu nasıl getireceğini sorun
  • Müşteri kaybı yüksekse, nedeni nasıl teşhis edeceğini sorun
  • Çalışan devir oranı yüksekse, insanların söylemekten kaçındığı bir durumda bunu nasıl anlayacağını sorun
• Amaç cevabın detaylarını değerlendirmek değildir (çünkü bunu değerlendirecek yetkinliğiniz yoktur); düşünme biçimini ve doğrudan deneyimini gözlemlemektir
  • Özün derinine inen net sorular soruyor mu
  • Hâlâ bilmediği noktaları kabul ediyor mu
  • Framework’lerin sadece adını vermek yerine gerçek uygulama deneyimini anlatıyor mu
  • Bunu gerçekten yapmış mı, yoksa bir blog yazısını tekrar mı ediyor ayırt edilebilir

Referans Kontrolünü Kültürel Uyum Değerlendirmesi İçin Kullanın

• Geleneksel referans kontrolü, uzmanlığı değerlendirmede işe yaramaz
  • Aday, hakkında iyi konuşacak kişileri seçip getirir; bu yüzden cilalanmış övgülerin değeri yoktur
• Ancak bu kişinin bu şirkette, bu aşamada başarılı olup olmayacağını değerlendirmede güçlü bir araçtır
• Etkili üç soru şunlardır:
  • “Bu kişinin en parlak olduğu ideal ortamı tarif edin” — konu, hedefler, takım yapısı, yön, teşvikler gibi tüm koşulların mükemmel olduğu durum
    • Örneğin: “Hedef verin, sonra kendi haline bırakın; yaratıcı ve hızlı biçimde keşfeder” → buradan hedef odaklı ve keşif dürtüsü yüksek olduğu çıkarılabilir
    • Bu durumda olgun bir üründen ziyade erken aşama bir startup daha uygun olabilir
  • “Bu kişinin dağıldığı, her şeyi mahvettiği ve herkesi kızdırdığı bir senaryo kurun”
    • Sorması eğlenceli, cevaplaması kolaydır ve olumsuz hissettirmez — çünkü herkesin kendine özgü bir kişisel cehennemi vardır
  • “Kendisinin fark etmediği güçlü yönü nedir? Ona o kadar doğal geliyor ki herkesin de öyle olduğunu sandığı şey?”
    • Bu, en doğal ve en güçlü yetenektir; tanımı gereği kişinin kendisi bunu göremez
    • Aynı zamanda en sinir bozucu ama en sevilesi özelliği de olabilir
• Amaç zayıf yönü olmayan birini bulmak değil, şirketin şu anda ihtiyaç duyduğu özel güce sahip birini bulmaktır
  • Sadece yetkinlik değil, süper güç düzeyindeki bir özellik, koltuğu doldurmakla gerçek etki yaratmak arasındaki farkı belirler

Hatalı İşe Alım Kaçınılmazdır, Ama Görmezden Gelmeyin

• Mülakatta harika görünüp gerçekte yetersiz olan insanlar da vardır; mülakatta etkileyici görünmeyip 10 yıl boyunca sonuç üreten insanlar da
• İki hata türünden yalnızca biri gerçekten pahalıdır
  • Yanlış negatif (false negative, iyi birini kaçırmak): aramaya devam edebilirsiniz
  • Yanlış pozitif (false positive, yanlış kişiyi işe almak): ekibe zarar verir, doğru kişiyi işe almayı geciktirir ve o kişi için de korkunç bir durum yaratır (özellikle önceki işini bıraktıysa sonraki arayış dönemi de sorunlu olur)
• Hatalı bir işe alımdan sonra kontrol edebileceğiniz tek şey, ne kadar hızlı harekete geçtiğinizdir
  • Bir yıl boyunca beklerseniz en iyi yetenekler memnuniyetsizlik biriktirir (ve bunlar başka iş bulması en kolay olan kişilerdir), ayrıca ilgili departmanın ilerlemesi de gecikir
• İşi kendiniz yapmanın daha kolay olacağını düşünüyorsanız, yanlış işe alım yapmışsınız demektir
• En iyi çalışanlar ilham almak yerine sadece şikâyet ediyorsa, yanlış işe alım yapmışsınız demektir
• Anında iyileşme başlamıyorsa, yanlış işe alım yapmışsınız demektir
• Bunu ekipteki herkes zaten biliyordur ve sizden daha erken, daha güçlü biçimde hissediyordur
  • Ama bunu çözebilecek tek kişi siz olduğunuz için, temiz biçimde sonlandırıp hemen harekete geçmelisiniz — zaten 3 ay geç kalmış durumdasınız

Mülakat, Detaylardan Çok Kişinin Kendisiyle İlgilidir

• Bir VP Marketing mülakatında pazarlama becerisini değerlendirmeye çalıştınız, ama bu değerlendiremeyeceğiniz bir alan
• Bir yıl sonra onların talep yaratma stratejisinin en iyisi olup olmadığını ya da başka birinin geliri daha hızlı artırıp artıramayacağını karşı-olgusal olarak kıyaslamak mümkün değildir
• Bilebileceğiniz şeyler şunlardır: Şirkete bakış açınızı değiştirdiler mi, fark etmediğiniz bir sorunu gösterdiler mi, aklınıza gelmeyen bir şey ürettiler mi, çevresindekileri daha keskin hale getirdiler mi
• Bu ipuçları mülakat sırasında zaten gözlemlenebilirdi ve kültürel uyum da referans kontrolünde doğrulanabilirdi
• Kusursuz değil, ama yapabileceğinizin en iyisi bu

[botplaysdice]

Gerçekten de Kore'de işe alım en zor meselelerden biri gibi görünüyor. Yanlış seçim yaparsanız, işten de çıkaramıyorsunuz... (bildiğim kadarıyla bu mesele yüzünden dava açan çok sayıda kurucu var;;; ) Agresif olmak zorunda olan startup'larda bile sonuçta güvenli seçim yapmak zorunda kalınan bir durum.

[shakespeares]

Bunun iyi bir içgörü olduğunu düşünüyorum.