Kendinizden Daha İyi İnsanları Nasıl İşe Alırsınız
(longform.asmartbear.com)- CEO’nun, iyi bilmediği bir alanda üst düzey bir yöneticiyi değerlendirmesi gerektiğinde, uzmanlık yerine kullanabileceği pratik ölçütler sunan bir işe alım rehberi
- Mülakattan sonra adayın fikirlerini hemen uygulamak isteme dürtüsü hissetmek temel sinyaldir; bu, aynı anda hem kültürel uyumu hem de bağlamı anlama düzeyini doğrulayan bir göstergedir
- Üstün liderler yalnızca kendi departmanlarını değil, tüm organizasyonun seviyesini yukarı taşıma becerisine de sahip olmalıdır; bu da mülakatta doğrudan test edilebilir
- Referans kontrolü, uzmanlığı değil kültürel uyumu değerlendirmek için kullanılmalıdır; “bu kişinin en iyi parladığı ortam” ve “en kötü olduğu ortam”ı sormak etkili bir yöntemdir
- Hatalı işe alım kaçınılmazdır, ancak yanlış kararı sürüncemede bırakmak asıl maliyettir; bu yüzden anında aksiyon şarttır
Kendinizden Daha İyi İnsanları Neden İşe Almalısınız
- Kendinizden daha iyi insanları işe almazsanız organizasyon yalnızca büyür, ama daha iyi hale gelmez
- Ölçek büyüdükçe yalnızca ek yük, toplantılar ve iletişim maliyetleri artar; bireysel yetkinlikte buna paralel bir iyileşme olmaz
- Üstün yetenekler sıradan insanlardan 10 kat değil, sonsuz ölçüde daha iyidir; sıradan 100 kişinin asla aklına gelmeyecek fikirler ve uygulamalar ortaya koyarlar
- 100 kişilik bir şirkette CEO hâlâ herhangi bir alanda şirket içindeki en yetkin kişi ise, işe alım yanlış yapılmıştır ve şirket bunun bedelini ödüyordur
- Yalnızca delege ederek kurucudan daha iyi bir ekip kurulamaz; bu yüzden bilmediğiniz alanlardaki adayları nasıl değerlendireceğiniz temel meseledir
Mülakattan Sonra Fikirlerini Uygulamak İstiyor musunuz?
- Mülakat bittiğinde, “İşe alıp almamaktan bağımsız olarak bu kişinin söylediklerinin yarısını hemen yapmamız lazım” diye düşünüyor musunuz; temel ölçüt budur
- Adayın önerisinin gerçekten isabetli olup olmadığını doğrulayamazsınız, ancak bu his, fikirlerinin şirketinizin durumu ve kısıtlarıyla temas ettiğini gösterir
- Gerçek uzmanlık, içinde bulunulan bağlama özel, somut ve uygulanabilir fikirler üretir
- Buna karşılık, pazarlama framework’leri hakkında akıcı konuşup 5 dakika önce anlattığınız somut sorunlarla bağ kuramayan aday, yalnızca duyduklarını papağan gibi tekrar ediyordur
- Bunu ChatGPT de yapabilir; ama bunun şirketinize uygun olduğuna dair güven yine yoktur
- “Bu kişi rakibe gitse endişelenir miydim?” sorusu da işe yarayan bir testtir
- “Eyvah” diye düşünüyorsanız bu iyi işarettir; “Ne yapar ki?” diyorsanız kötü işarettir
Onlardan Zaten Bir Şey Öğreniyor musunuz?
- Zuckerberg’in meşhur işe alım ilkesi şudur: Birini ancak onun altında çalışmayı kabul ederdiniz diyebiliyorsanız işe alın
- Kelimesi kelimesine doğru değildir (Zuckerberg’in kendisi kimsenin altında çalışmış değildir), ama bu yaklaşımın ruhu gözlemlenebilir bir ölçüte dönüştürülebilir
- En zayıf versiyonu: Bu kişinin altında çalışmak rahatsız hissettiriyorsa, kalite için değil konfor için işe alım yapıyorsunuz demektir
- Daha iyi versiyonu: Bu kişiden öğrenebilir misiniz, şirketteki diğer insanlar da öğrenebilir mi
- Mülakat sırasında bile bilmediğiniz bir şeyi öğrenmeniz ve sonra bunu araştırıp yeni bir alanın rabbit hole’una düşmeniz gerçek bir sinyaldir
- Asıl test: 6 aylık izinden dönseniz, o departman onların liderliğinde ölçülebilir biçimde daha iyi olur muydu
- Süreç iyileştirmeleri, ekibin güçlenmesi ve çıktıların iyileşmesi bunun ölçütüdür
Tüm Organizasyonu Yükselten İnsanlar
- Harika liderler yalnızca kendi silo’larını iyileştirmez
- İnsan yönetimi, iletişim, karar alma, hedef belirleme, yıllık planlama, organizasyon yapısı gibi şirket genelinde işe yarayan becerilere de sahiptirler
- Harika bir VP Marketing, TypeScript’e özel
CLAUDE.mddosyasına katkı sunamayabilir; ama şu gibi alanlarda teori ve deneyime sahiptir:- 3 takımdan 30 takıma nasıl ölçekleneceği
- Yıllık hedefler belirlerken aynı zamanda bugüne nasıl odaklanılacağı
- Zor haberlerin tüm şirkete nasıl iletileceği
- “Büyük şirket politikaları”nın ne zaman devreye alınmasının doğru olacağı
- İki günlük bir strateji inzivasının nasıl kurgulanacağı
- İki çalışan arasındaki çatışmanın nasıl çözüleceği
- Performans yönetiminin olabildiğince nesnel ve insani nasıl yürütüleceği
- Mülakatta, şu anda yaşadığınız ya da yakında yaşayabileceğiniz gerçek durumları vererek bunları doğrudan test etmek mümkündür
Gerçek Sorunları Çözdürün
- Şirketin gerçekten yaşadığı sorunları adaya verin
- Hedef belirlemekte zorlanıyorsanız, bunu hedefsiz bir kültüre nasıl yerleştireceğini sorun
- Müşteri kaybı yüksekse, nedenini nasıl teşhis edeceğini sorun
- Çalışan devir oranı yüksekse, insanların konuşmaktan kaçındığı bir durumda bunu nasıl anlayacağını sorun
- Değerlendirdiğiniz şey cevabın ayrıntıları değildir (zaten bunu değerlendirecek yetkinliğiniz yoktur); düşünme biçimini ve doğrudan deneyimini gözlemlemektir
- Özün peşine düşen net sorular soruyor mu
- Henüz bilmediği şeyleri kabul ediyor mu
- Sadece framework adı vermek yerine, bunları gerçekte nasıl uyguladığını anlatıyor mu
- Bunu gerçekten yapmış mı, yoksa bir blog yazısını tekrarlıyor mu, ayırt edebilirsiniz
Referans Kontrolünü Kültürel Uyum Değerlendirmesinde Kullanın
- Klasik referans kontrolü, uzmanlığı değerlendirmede işe yaramaz
- Çünkü aday, kendisi hakkında iyi konuşacak kişileri seçip getirir; cilalanmış referansların değeri yoktur
- Ama bu kişinin bu şirkette, bu aşamada başarılı olup olmayacağını değerlendirmede güçlü bir araçtır
- Etkili üç soru şunlardır:
- “Bu kişinin en çok parladığı ideal ortamı tarif edin” — konu, hedefler, ekip yapısı, yön duygusu, teşvikler gibi tüm koşulların kusursuz olduğu bir durum
- Örneğin: “Bir hedefi olsun, sonrası serbest bırakılsın; yaratıcı ve hızlı biçimde keşfeder” → buradan “hedef odaklı” ve “keşif dürtüsü güçlü” gibi özellikler çıkarılabilir
- Bu durumda olgun bir üründen ziyade erken aşama bir startup daha uygun olabilir
- “Bu kişinin çöktüğü, her şeyi mahvettiği ve herkesi kızdırdığı bir senaryo kurun”
- Sorması eğlenceli, cevaplaması kolaydır ve olumsuz hissettirmez — çünkü herkesin bir kişisel cehennemi vardır
- “Kendisinin fark etmediği güçlü yanı nedir? Ona o kadar doğal geliyor ki başkalarının da öyle olduğunu sanıyor”
- Bu, en doğal ve en güçlü yetenektir; tanımı gereği kişinin kendisi bunu göremez
- Aynı zamanda en sinir bozucu ama en sevimli özelliği de olabilir
- “Bu kişinin en çok parladığı ideal ortamı tarif edin” — konu, hedefler, ekip yapısı, yön duygusu, teşvikler gibi tüm koşulların kusursuz olduğu bir durum
- Amaç, hiç zayıf yanı olmayan birini bulmak değil; şirketin tam şu anda ihtiyaç duyduğu özel güce sahip birini bulmaktır
- Sıradan yetkinlik değil, süper güç, koltuğu doldurmakla gerçek etki yaratmak arasındaki farkı belirler
Hatalı İşe Alım Kaçınılmazdır, Ama Sürdürmek Yasaktır
- Mülakatta harika görünüp işte başarısız olanlar da vardır; mülakatta etkileyici görünmeyip 10 yıl boyunca sonuç üretenler de
- İki hata türünden yalnızca biri gerçekten pahalıdır
- Yanlış negatif (false negative, iyi adayı kaçırmak): aramaya devam ederek telafi edilebilir
- Yanlış pozitif (false positive, yanlış kişiyi işe almak): ekibe zarar verir, doğru kişiyi alma sürecini geciktirir ve aday için de korkunç olabilir (özellikle mevcut işinden ayrıldıysa sonraki arayış dönemi de sorun olur)
- Hatalı işe alımdan sonra kontrol edebileceğiniz tek şey ne kadar hızlı müdahale ettiğinizdir
- Bir yıl beklerseniz en iyi yetenekler memnuniyetsizlik biriktirir (ve bunlar başka iş bulması en kolay olan kişilerdir), ilgili departmanın gelişimi de gecikir
- “Bunu kendim yapsam daha kolay” diye düşünüyorsanız, yanlış kişiyi işe almışsınızdır
- En iyi insanlar ilham almak yerine sürekli şikâyet ediyorsa, yanlış kişiyi işe almışsınızdır
- Hemen bir iyileşme başlamıyorsa, yanlış kişiyi işe almışsınızdır
- Bunu ekipteki herkes zaten biliyordur; hatta sizden daha erken ve daha güçlü hissediyorlardır
- Ama bunu çözebilecek tek kişi siz olduğunuz için temiz biçimde sonlandırıp hemen harekete geçmelisiniz — zaten 3 ay gecikmiş durumdasınız
Mülakat Ayrıntılarla Değil, Kişinin Kendisiyle İlgilidir
- VP Marketing mülakatında pazarlama becerisini değerlendirmeye çalışmıştım, ama bu değerlendiremeyeceğiniz bir alandır
- Bir yıl sonra onların talep yaratma stratejisinin en iyi seçenek olup olmadığını ya da başka birinin geliri daha hızlı artırıp artıramayacağını karşı olgusal olarak kıyaslamak imkânsızdır
- Bilebileceğiniz şey şudur: Şirketi görme biçiminizi değiştirdiler mi, sizin görmediğiniz sorunları fark ettiler mi, aklınıza gelmeyen şeyler ürettiler mi, çevrelerindeki insanları daha keskin hale getirdiler mi
- Bu ipuçları mülakat sırasında zaten gözlemlenebilirdi; kültürel uyum da referans kontrolünde doğrulanabilirdi
- Mükemmel değil, ama yapabileceğiniz en iyi şey bu
4 yorum
Ben de Jason Cohen’ın yazılarını çok seviyorum; anlaşılan GeekNews kullanıcıları da seviyor. Epey oy alıyor. Hazır yeri gelmişken Jason’ın önceki yazılarına da göz atın
(Zuckerberg’in kendisi hiç başkasının altında çalışmamış) hahahaha
Gerçekten de Kore'de işe alım en zor meselelerden biri gibi görünüyor. Yanlış seçim yaparsanız, işten de çıkaramıyorsunuz... (bildiğim kadarıyla bu mesele yüzünden dava açan çok sayıda kurucu var;;; ) Agresif olmak zorunda olan startup'larda bile sonuçta güvenli seçim yapmak zorunda kalınan bir durum.
Bunun iyi bir içgörü olduğunu düşünüyorum.