Deneyimi az ama potansiyeli yüksek yetenekler nasıl işe alınır

 (worktopia.substack.com)
2 puan yazan GN⁺ 2024-02-09 | 1 yorum | WhatsApp'ta paylaş
  • Hızla büyüyen startup’ların, yalnızca geçmiş deneyimiyle hemen doğrulanabilen kişilerle doldurulamayacak alışılmışın dışında, yüksek potansiyelli yeteneklere ihtiyacı vardır; bu kişiler ayrı ölçütlerle değerlendirilmelidir
  • Esas mesele, adayın geçmişte ekip başarısının içinde kaybolan biri değil, yeri doldurulamaz bir katkı yapıp yapmadığını; problemi kendi başına tanımlayıp sonuna kadar zorlayıp zorlamadığını anlamaktır
  • Alışılmışın dışında bir yoldan gelen adaylar, seçimlerinin nedenini tutarlı bir anlatı olarak açıklayabilmelidir; kendini kanıtlama arzusu istikrarsızlığa veya olumsuzluğa dönüşürse bu risklidir
  • İyi sinyaller; yüksek EQ ve ikna gücü, herhangi bir alanda doğrulanabilir mükemmellik geçmişi ve geri bildirime açık olmaktır
  • Bu yetenekler hazır ürün değildir; işe alındıktan sonra çok mentorluk gerekir, ancak doğru şekilde işlendiğinde startup’larda büyük değer yaratabilirler

Neden deneyimi az, potansiyeli yüksek yetenekleri işe almalı?

  • Hızla büyüyen teknoloji startup’larında yalnızca deneyimli insanlara değil, mevcut yöntemlerin ataleti olmadan yeni ve zaman alan işleri sonuna kadar götürecek insanlara da ihtiyaç vardır
  • Bununla birlikte, işin özel unsurları ile gerçekten zararlı olan pervasızlığı ayırt edecek kadar bilgelik ve deneyim de gerekir
  • Deneyimli adayları değerlendirmek görece kolaydır; ancak deneyimi az olup yaratıcı, özgün ve disiplinli adayların özel yanlarını yalnızca özgeçmişten anlamak zordur
  • Bu yaklaşım özellikle okuldan mezun olduktan sonra 1–8 yıl deneyimi olan, belirli bir uzmanlık becerisi henüz netleşmemiş generalist eğilimli adayları bulmaya uygundur
  • Okul adı veya parlak bağlantılar gibi statü göstergeleri (status markers) çoğu zaman özü bulandırır; bu yüzden değerlendirmenin merkezine konmamalıdır
  • Bu tür adayları işe almak ciddi mentorluk gerektirir; onları geliştirme süreci de çok emek ister

Yeri doldurulamaz katkıyı tespit etmek

  • Adayın hikâyesinde, o kişi olmasaydı sonucun kayda değer ölçüde daha kötü olup olmayacağına bakmak gerekir
  • Ekibin veya durumun başarısını adayın bireysel eylemlerinden ayırınca yetenek, inisiyatif ve bireysellik ortaya çıkar
  • Bakılması gereken unsurlar:
    • Daha büyük problemi veya fırsatı kendi başına fark eden yaratıcılık
    • Başarısızlık ya da yavaş ilerleme karşısında pes etmeyip işi sonuna kadar götüren pratik zekâ ve icra gücü
  • İyi aday, ortam kötü olsa bile bir işi neredeyse tek başına bitiş çizgisine taşımış izlenimi verir
  • Soruları “En iyi X’inizi anlatın” gibi en üstün örneği isteyecek şekilde sormak faydalıdır
    • En iyi örnek yeterince iyi değilse, adayın en üst seviyesi de standardın altında kalıyor olabilir

Dünyayı kendi yöntemiyle keşfeden kişi

  • Yüksek potansiyelli genç yetenekler çoğu zaman bir yönüyle alışılmışın dışındadır ve bu yaklaşımın kendince bir gerekçesi olmalıdır
  • İdeal aday, sıra dışı yolunu benmerkezci ya da savunmacı biçimde değil, kendi içinde tutarlı şekilde açıklayabilir
  • Kontrol edilecek unsurlar:
    • Geleceğe dair düşünülmüş bir vizyon
    • Bu vizyonun somut yaşam tercihlerine dönüştüğüne dair izler
    • Henüz rafine edilmemiş olsa da özgünlük gösteren açıklamalar
  • Faydalı soru:
    • “Bana kendinizden bahsedin. Hayatınız bir kitap olsaydı, doğumunuzdan bugüne kadar bölümlerin başlıkları ne olurdu?”
    • Ardından her “bölümü” derinlemesine inceleyerek gerçek hikâyeyi doğrulamak
  • Çocukluktaki spor takıntısı veya hasta bir aile üyesine bakma deneyimi gibi çeşitli yaşam deneyimlerinden azim ve mükemmellik takıntısı anlaşılabilir
  • Zorlukların üstesinden gelmiş kişiler özellikle değerlidir

Kendini kanıtlama arzusu ile istikrarın dengesi

  • İyi bir adayda “bir şeyleri kanıtlama” yönünde bir chip on their shoulder bulunabilir
  • Dünya onu yanlış anlamış olsa da belirgin yeteneği ve itici gücü olan biri, kendi algısı ile dış değerlendirme arasındaki farkı kapatmak için çok güçlü hareket edebilir
  • Ancak bu motivasyon patolojik bir istikrarsızlığa dönüşürse risklidir
    • Genç, aç ve çok yetenekli olsa bile, kendi seçimleri konusunda derin güvensizlik yaşıyor; kararsızlık ve felç hâline düşüyorsa bu sorun olur
  • Pozitiflik de önemlidir
    • Hafife alındığına dair inanç uzun süre denetlenmeden kalırsa toksik hâle gelebilir
    • Geçmiş deneyimlerine olumlu bakabilmeli, ama hâlâ aç olmalıdır
    • Mülakatta olumsuzluk endişe yaratıyorsa, zamanla daha da kötüleşebilir
  • Kontrol yöntemi:
    • Başta adayın enerji seviyesine uyum sağlamak ve tutkuyla yüksek enerji tarafına eğilmek
    • Aday rahat hissettiğinde daha önemli hikâyeleri açma olasılığı artar
    • Şirketin iyileştirilebilir bir sorununu rol kapsamı içinde sunup tepkisine bakmak
    • Üstün kişiler, her şeyin kusursuz olduğu durumlardan çok meydan okumalardan heyecan duyar

EQ, ikna gücü ve mükemmellik geçmişi

  • Durumu net okuyabilen, soft skill’leri ve etkisiyle çevresini harekete geçirebilen kişiler özellikle değerlidir
  • Yüksek EQ ve ikna gücü hafife alınan yetkinliklerdir; konuşma sırasında karşı tarafın odayı okuyabildiği hissinden anlaşılır
  • Birden fazla kişinin bulunduğu ortamda adayın nasıl tepki verdiğini ve ifadesini nasıl ayarladığını gözlemlemek yardımcı olur
  • Mülakattan sonra birden çok görüşmecinin adayın yanıtlarını birlikte değerlendirmesi kararı daha netleştirir

Mükemmellik başka alanlara da taşınabilir

  • Mükemmellik (excellence) şaşırtıcı derecede genellenebilir bir beceridir
  • Herhangi bir alanda üstün olmuş biri, bambaşka bir alanda da mükemmel olmak için gereken itici güce ve öz disipline sahip olabilir
  • 2015 civarında Stripe, mühendislik deneyimi olmayan birkaç eski Juilliard müzisyenini işe aldı; burada varsayım, titiz olan ve çılgınca pratik yapmayı bilen kişilerin her şeyi öğrenebileceğiydi
  • Kontrol edilecek örnekler:
    • D-1 üniversite basketbol oyuncusu
    • Juilliard kontrbasçısı
    • Bulmaca şampiyonu
    • Dungeons and Dragons kart çizimlerini tasarlayan kişi
  • Mükemmellik ile popülerlik ayrılmalıdır
    • Twitter’da 100 bin takipçi, tek başına mükemmellik anlamına gelmez
  • Aday neyi iyi yapıp neyi yapamadığını, hangi araçlara çekildiğini ve hangi araçları aşırı kullandığını bilmelidir
    • 20 yaşındaki bir adayda bile bu düzeyde öz farkındalık olmalıdır
  • Mülakatta adayın yetkinlik alanlarına dayanarak zihinsel bir profil oluşturulur; bu profilin en iyi versiyonunun nasıl görüneceği varsayılır ve sorular buna göre özelleştirilir
    • Örneğin eski bir Juilliard arpçısı detay odaklı ve titiz görünüyorsa, icra gücü ve tamamlama becerisinde gelecekteki mükemmellik derinlemesine sorgulanır

Açıklık ve kendini hafife alabilme tutumu

  • Deneyimi az, yüksek potansiyelli adaylar tamamlanmış ürün değildir; bu yüzden gelişime ve yeni fikirlere açık olmalıdır
  • Koçluk alabilirlik ikiye ayrılır
    • Geri bildirime iyi tepki verebilme becerisi
    • Kendi performansını değerlendirecek düzeyde öz farkındalık
  • “Katılmasan da sahiplenmek (disagree and commit)” de önemlidir
    • Plana katılmasa bile egosundan sıyrılıp isteyerek ilerleyebilmelidir
  • Geçmiş deneyimlerle doğrulamak zorsa, senaryolar veya vaka çalışmaları en iyi değerlendirme yöntemidir
    • Grup mülakatı
    • Ödev
    • Rol yapma
  • Bu süreçte adayın tepkileri dikkatle gözlemlenmelidir; backchannel ve referanslar da faydalıdır
  • Kendini fazla ciddiye almama tutumu da önemlidir
    • Başarılı olabilmek için kendine gülebilmelidir
    • Gösterişsiz ve birlikte vakit geçirmesi keyifli biri olup olmadığı da görece kolay anlaşılır

İlgili okumalar

1 yorum

 
GN⁺ 2024-02-09
Hacker News yorumları

  • İşe alım konusundaki sezgi yeterince Bayesçi görünmüyor. İyi bir süreç sonuçta şuna indirgenir: hızlı anlayıp iyi iletişim kuruyor mu, birlikte çalışması makul mü, inisiyatif ve işi sonuçlandırma gücü var mı, rolün gerektirdiği deneyime sahip mi.
    Bütün bu özelliklere sahipse başarı olasılığının kabaca %80 olduğunu düşünürüm. Daha fazla kriter ekledikçe varlıklı geçmişten gelen, kontrol listesi tipi adayların lehine kayıyor ve her yaz Model UN yerine çalışmak zorunda kalan çok zeki ve çalışkan devlet üniversitesi öğrencilerini kaçırıyorsunuz

    • Benzer şekilde buna itici güç ve yetenekten oluşan bir dörtgen olarak bakıyorum. Hem itici güç hem yetenek düşükse işe almam, itici güç düşük ama yetenek yüksekse uzmanlık gerektiren belirli kullanım alanları için alırım, itici güç yüksek ama yetenek düşükse alıp eğitirim, ikisi de yüksekse hemen alırım.
      Buna dolaylı bakmak için merak ve düşük ego düzeyine bakılabilir. Merakı yüksek adaylar bilmediklerini bilir ve öğrenmek ister, bu yüzden onlara her şeyi öğretebilirsiniz ve genelde iyi işe alımlar olurlar. Bununla ilgili grafikli bir yazı: https://charliedigital.com/2020/01/15/effective-hiring-for-s...
    • “Birlikte çalışması makul mü”yü, aday hakkındaki önyargı ve kalıpyargıları olduğu gibi puanlamadan nasıl ölçmek gerektiğini merak ediyorum
    • İşe alım sezgisi aslında gayet Bayesçi, bu yüzden ayrımcı önsel olasılıkları dengelemeye çalışan yasalar, düzenlemeler ve İK departmanları var
    • Ben de neredeyse bu şekilde işe alıyorum ama dürüstlük ve sorumluluk bilincine de bakıyorum. Zeki, makul, enerjisi yüksek ve bir miktar deneyimli olsa bile takımın başarısıyla pek ilgilenmiyor gibi görünen biri birçok rol için uygun değildir.
      Dışadönüklük, iyi vibe ve yüksek enerji mülakatta birbirine benzer görünebildiği için ayırt etmek zor olabiliyor
    • Böyle bir bakış açısının yukarıda olması ferahlatıcı. Lisansüstü seviyede algoritma derslerinin hepsini almış biri olarak bile LeetCode takıntısını anlamakta hep zorlandım

  • Fly.io bunu özgeçmiş körleştirme ve mülakatsız işe alım ile yaptı; farklı kıdem seviyelerinde insanları işe alırken o kıdeme dayanmadı. Çünkü özgeçmişi ve mülakatı atıp yerine iş örneği testleri koydu.
    Ekipteki en iyi insanlardan bazıları bu alandaki ilk işlerine burada başladı. “Ham elmas arıyoruz” tarzı ifade biraz sinir bozucu. İşi yapabildiğini gösterebiliyorsan “omzunda çip var mı” gibi şeyleri bilmeye gerek yok ve psikolojik mülakatlarla çok şey öğrenilebileceğine hiç inanmıyorum

    • Bu durumda sadece e-posta ile mi iletişim kurdular ve yalnızca örneğin kalitesine mi baktılar diye merak ediyorum. Hiçbir aşamada gerçekten konuşulmadıysa sorun çıkabilir.
      Şirketimde başka birinin mülakat sorularını ya da kodu aday yerine yaptığı veya yapay zekanın konuşmayı dinleyip metin olarak cevap verdiği birçok vaka oldu. İşe alımdan sonra da webcam bozuk bahanesi, kamerayı açmama, neredeyse hiç konuşmama ve sık sık toplantı kaçırma gibi durumlar yaşandı. COVID sonrası dönemde bu çok yaygınlaştı ve büyük şirketler bunu epey büyük ölçekte yaşıyor
    • ChatGPT olan bir dünyada iş örneği bile mükemmelliği değerlendirmek için güvenilir bir temel olmayabilir diye düşünüyorum. Muhtemelen süreci gözlemlemek ya da manipüle edilmesi zor, özgün testler tasarlamak gerekir
    • Ben bu şekilde işe alır mıyım bilmiyorum ama mevcut işe alım ortamı oldukça bozulmuş durumda, bu yüzden denemeye değer olduğunu düşünüyorum. Yalnız böyle radikal bir yaklaşım için işveren tarafında belli bir marka güveni gerekebilir.
      Geçen yılın başından beri güvenlik ve Elixir / BEAM öğrenmeye ciddi şekilde başladım; Fly.io sayesinde bunun Elixir tarafına da uzandığını görmek ilginçti
    • Bir sürü insan orta ve ileri seviye LeetCode sorularını ezberlemeye hayatını harcamaktan bıkmış durumda. LeetCode/FAANG tarzı mülakat yapmayan şirketleri listeleyen bir site güzel olurdu; hatta gerçekten gerekli görünüyor
    • Her mülakat tekniğinde önyargı vardır. Bir şirkete ya da role çok uygun olan yaklaşım, başka bir şirket ya da rol için uygun olmayabilir.
      Yine de bu yaklaşım Fly.io için iyi çalışıyor gibi görünüyor

  • “Hayatınız bir kitap olsaydı, doğduğunuzdan bugüne kadar olan bölüm başlıklarını söyler misiniz?” sorusu tamamen saçma

    • Özeti dinledikten sonra her “bölümü” deşmek ve çocukluğa kadar geri dönmek en kötüsü. İş görüşmesi terapi seansı değildir.
      O “bölümler”den birinde ağır travması olan biri buna nasıl cevap versin? Mülakattaki güç dengesizliği ve cevap verme baskısı düşünülünce daha da uygunsuz oluyor. Kibarca cevap vermeyi reddedip bunun bana uygun görünmediğini söyleyerek çıkmak isterdim ama gerçek mülakat stresi altında bunu yapabilir miydim emin değilim
    • Daha önce aynı sorunun sorulduğu ve beni çok rahatsız eden bir mülakatı hatırladım. Kısa bir duraksamadan sonra “Affedersiniz ama bu soru rahatsız edici. Ben buraya buluşmaya değil, mülakata geldim” diye cevap verdim.
      Karşı taraf da ileri gittiğini fark edip gerçek soruları sormaya başladı. Sonunda beni uygun aday buldular ama ben cevap gelmeden önce başka bir yerde işe girmiştim. Neden böyle sorular sorulduğunu anlamıyorum
    • Bu rehberde çok sayıda tehlike işareti var. “En iyi X'inizi anlatın” türü sorular aşırı özensiz ve birinin hayatını açık kitap gibi kurcalama, hatta ölmekte olan bir ebeveyne bakma deneyimini didikleme heyecanı, iyi niyetli yorumlansa bile normal değil
    • İnsanlarla konuşma tarzı gerçekten kibirli ve küçümseyici geliyor

  • “Hayatınız bir kitap olsaydı…” diye başlayıp çocukluğa ve ölmekte olan ebeveyne bakma deneyimine kadar inmek gerçekten yorucu. Doğrudan mevcut bölüm olan bilgisayarlarda iyiyim ve iş istiyorum kısmına geçsek olmaz mı

    • Bu kişi geliştirici işe alıyor gibi durmuyor

  • Benim ekibimde de tam olarak böyle yapıyoruz. Önce güvendiğimiz insanlarla üst seviyeyi dolduruyor, onların altındaki ekibi potansiyeli yüksek yeni başlayanlarla kuruyoruz.
    Ben de zamanında o kişilerden biriydim, şimdi bunu geri ödüyorum. Bu model çok başarılı oldu ve hâlâ iyi çalışıyor

  • Bu soruların bazıları yasaya aykırı olmaya yakın olabilir. Meta'da mülakat yaparken, bariz önyargı ürettikleri için bu tür sorular sormamamız öğretilmişti.
    Adayın hangi mahallede yaşadığını kurcalamak bile şüpheli. Artık özgeçmişe de bakmıyorum; tabii ön eleme işini recruiter yapmalı. Kodlama mülakatıysa kodlama sor, sistem tasarımıysa bir şey tasarlat, davranış mülakatıysa da iş sırasındaki davranışlara odaklan. Önceki işi teknoloji alanında olmasa ya da yalnızca eğitim deneyimi olsa bile, projelerde başkalarıyla nasıl çalıştığını görebilirsin. Bu tür kişisel sorular gerçekten kötü bir fikir

  • Bunun tipik bir teknik gösterim olmaması hoş. 40'lı yaşlardan sonra kariyer değiştirdim ve kod yazmayı öğrendim; birkaç yıl sonra şimdi işimi keyifle yapıyorum. Bunun nedeni birinin bende gelişme potansiyeli görmesiydi
    Aynı zamanda yetenekli ama hâlâ çok toy yeni mezunlarla birlikte işe alındım; işlerin şirket içinde nasıl yürüdüğünü anlama, müşteriyle konuşma ve sorularla takip ederek çözmemiz gereken problemi kavrama konusundaki fark çok büyüktü. Kod yazmada benden çok daha iyiydiler ama tam olarak neyi kodlamaları gerektiğinin söylenmesini istiyor, onun dışında pek ilgilenmiyorlardı

    • 36 yaşındayım ve sektöre girmeye çalışıyorum ama gerçekten çok zor; bana fırsat verecek birini bulmak istiyorum. Mülakatlar hep sadece şu anda masaya getirebildiğiniz teknoloji yığınına odaklanıyor
      Sizi kod tabanına atsak ne kadar hızlı üretken olursunuz, daha önce bilmediğiniz kütüphanelerle çalıştınız mı gibi şeyler soruluyor. React + Function Calling + Puppeteer ile bir web sitesi yapıyorum ama insanlara başka ne göstermem gerektiğini bilmiyorum
      Grafik tasarımcı ve UI/UX ile uğraşan kız arkadaşım da benzer durumda. Freelance deneyimi var ama yeterli görülmediği için hiç işe alınmadı. Ona HTML + CSS öğrettim, o da https://sofialenti.com/ sitesini tek başına yaptı ama bir tasarımcının başka ne öğrenmesi gerektiğini bilmiyorum. Geriye JS öğrenip havalı şeyler kodlamak kalıyor; o noktada da neredeyse unicorn oluyorsunuz. Piyasa aşırı doymuş görünüyor ve “X yapabilen milyonlarca insana ihtiyaç var” türü haberler, ucuz ve kolay harcanabilir iş gücü elde etme yöntemi gibi geliyor
    • Muğlaklık ve belirsizlik, klasik mühendislik zihniyetiyle probleme yaklaşırken çoğu zaman iyi uyuşmaz. Doğru kullanıldığında kötü değildir; iyi tasarlanmış problemlerin sürekli verildiği okul ortamında harikadır ama her probleme uyan sihirli bir araç değildir
      Hem geliştirici hem tasarımcı olarak çalıştım; tasarım işinde iyi bir çözüm üretmeden önce elinizde sadece yanlış cevaba dair belirsiz bir his olur. Pek çok mühendis, birçok insan gerçekten etkileşime girene kadar iyi bir çözüm olup olmadığını bilemeyeceğiniz muğlak problemleri çözmeyi hayal etmektense, tasarımcının bütün gün canı ne isterse öğeleri yerleştirdiğini varsaymayı daha kolay buluyor

  • Çoğunlukla startup'larda çalıştım ve işe alım neredeyse her zaman nakit kısıtı altındaydı. En iyi işe alımlarımızın bazıları çok motive giriş seviyesi adaylar ya da yeni mezunlardı
    Kendilerini kanıtlama ve bir projeyi sahiplenip sonuna kadar götürme isteklerini gördüm. Bu kişiler için çoğu zaman para, zor bir işi başarıp fark yaratma fırsatından daha az önemli oluyor ve startup'lar bunu genç çalışanlara sunabiliyor. Elbette temel şeyleri öğretmek gerekiyordu ama öğrenme ve hızlı hareket etme isteği bu eksiyi dengeliyordu
    Büyük şirketteyken deneyim ve kır saç daha önemliydi; insanlar daha çok para ve daha düşük riskle motive oluyordu. Büyük şirketlerdeki ortalama yetenek kalitesinin, startup'lardaki ortalama junior seviyeden daha düşük olduğunu sık sık hissettim

    • Bence bu, insanlardan çok ortamla ilgili. Hem büyük şirket hem startup deneyimim oldu ve birçok büyük şirkette gerçekten fark yaratmak epey zor
      “Hayır” diyen, endişe dile getiren ve plan isteyen çok insan var ama “evet” diyen pek yok. Zamanla insanlar çaba göstermenin değmeyeceğini öğreniyor

  • Yabancı biriyle yapılan iş görüşmesinde bu kadar çok kişisel bilgi paylaşmak istemem. Ayrıca bu, iş potansiyelini değerlendirmekten çok psikolojik değerlendirme gibi geliyor
    Belki niyet gerçekten budur ama ben şahsen böyle sorular soran şirketlere temkinli yaklaşırım

    • Burada korkunç bir çocukluk geçirmiş insanlara yönelik iğrenç bir önyargı var. “Size maruz kaldığım yıllarca süren fiziksel, duygusal ve cinsel istismarı anlatayım” gibi bir şey olmayacaktır
      Bunu söyleseniz bile mülakatçının “Bunu aşmış cesur biri” diye düşünmesindense, “Bu sorunlu biri, yanında istemem” deme ihtimali daha yüksek. Zaten yeterince acı çekmiş insanları bir de böyle elemiş oluyorsunuz
    • Seviye düştükçe soruların daha mahremiyet ihlal edici hale geldiğini gördüm. Bunun, adayın daha çaresiz olduğunu bildikleri için bu soruları sorabilmelerini sağlayan güç dinamiğiyle ilgili olduğunu düşünüyorum
      Mühendis olmadan önce, 2008 finans krizinden sonra günübirlik işlerle ayakta durmaya çalışırken Red Robin'e başvurmuştum. Sorulardan biri, gelin, öğretmen, polis memuru gibi yaklaşık 50 farklı insanı ne kadar “ahlaklı” bulduğuma göre sıralamamdı. Bunun dışında da kişiliği ölçmeye çalışan tonla sahte psikoloji sorusu vardı. Saatte 8 dolar veren bir fast-food işi için bile böyleydi
    • Bu, hangi rol için işe alım yaptığınıza bağlı. Bu başlıktaki birçok tepki, muğlak örgütsel sorunlarla uğraşmanın günlük işinin parçası olmadığı, uygulamanın ön safındaki mühendislerin bakış açısından geliyor gibi görünüyor
      Şirket süreçlerinde ya da kültüründe sıçramalı iyileşme yaratması gereken bir rolse, o kişinin nasıl düşündüğüne ve dünya görüşünü hangi unsurların şekillendirdiğine bir ölçüde bakmak gerekir. Baskı altında nasıl tepki vereceğini de anlamanız gerekir; bu da birçok mühendislik rolünde o kadar önemli olmayabilir
      Bu tür işlerde kişinin psikolojik değerlendirmesi ile iş potansiyeli değerlendirmesi arasındaki çizgi bulanıklaşır. Çünkü işe alındığı problemin kendisi çoğu zaman psikolojik bir nitelik taşır; dolayısıyla psikolojik bir resme ihtiyaç vardır. Mühendis tiplerin hoşuna gitmeyen bir düşünce ama her şeyi siyah-beyaz, geçti-kaldı testlerine dizme yaklaşımı safça
    • Böyle bir mülakatsa ben vazgeçerdim. Sorular, kesinlikle profesyonel ilişkinin sınırlarını aşıyor
      Düşük deneyimli ama yüksek potansiyelli adaylar, kıdemlilere göre biraz daha güvensiz olabilir; bu yüzden böyle soruların normal olduğunu sanma riski taşırlar. Normal değil
    • “Ölmek üzere olan ebeveynime bakma deneyimim” gibi bir şeyi, zorla sökmeye çalışsanız bile anlatmam. Böyle düzeyde özel bir hikâyeyi yabancı biriyle paylaşamam

  • Zeki insanların başarısızlık ya da gecikmenin ilk işaretinde vazgeçtiği söylenir; ancak büyük şirketlerdeki gerçekten zeki insanları startup’ın düşük sürtünmeli ortamına getirdiğinizde, sonuna kadar gidip büyük başarı elde ettiklerini de görebilirsiniz.

    • Bir işi sonuna kadar tamamlayamayan biri “sadece” DEHB gibi bir özelliğe sahip olabilir. Bir işi bitirmekte zorlanmak DEHB’nin yaygın belirtilerinden biridir ve iyi bir yönetici, kişinin diğer güçlü yönlerini kullanarak bunu telafi etmesine yardımcı olabilir.
      Ben şahsen bunun nedeninin mükemmeliyetçilik olduğunu düşünüyorum.
    • Birinin düşük sürtünmeli bir ortamda üretken olmasının övülmesi biraz rahatsız edici geliyor. Birçok insan düşük sürtünme olduğu için çok iş çıkarır. Ama sonra aniden ortaya çıkan sonuçları başkalarının ele alması gereken an geldiğinde, o kişinin kendisi herkes için bir sürtünme haline gelir.
      Pek çok yerde, “gerçekten çok iyi” denildiği için kuralların ve yapının dışında tutulan, her şeyi kovboy usulü halleden insanlar oldu. Elbette hızlı görünüyorlar, ama sonradan gelenler o kişinin yaptığı ya da düşünmediği şeylerin yükünü sürekli taşımak zorunda kalıyor. Önermeye katılıyorum, ama sonuçları ve kaçınılmaz geri besleme döngüleri de var.
    • Startup’ın düşük sürtünmeli bir ortam olduğu varsayımının dayanağını merak ediyorum. Hatta bu, başka türden yüksek sürtünmeli bir ortam olabilir ve büyük şirket kökenli biri, kaynak kısıtları altında iş yapmaya hazırlıklı olmadığı için ciddi biçimde zorlanabilir.
    • Startup’larda da sürtünme aynen vardır. Fark sadece, bu sürtünmenin içten ziyade daha çok dışarıda olmasıdır.