- Deneyimli orta yaşlı ve ileri yaştaki çalışanların değeri yeniden öne çıkarken, şirketlerde bu çalışanları elde tutmaya yönelik eğilim yayılıyor
- B&Q ve BMW örneklerinde yaşlı çalışan odaklı deneyler üretkenlik ve kârlılık artışına yol açtı
- AARP, OECD ve BCG araştırmaları, 50 yaş üstü çalışan oranı yüksek şirketlerin daha yüksek üretkenlik ve daha düşük işten ayrılma oranları gösterdiğini bildiriyor
- Ancak birçok kurum hâlâ verimliliğin zirvesinin genç yaşlarda geldiği varsayımıyla tasarlanmış durumda; bu da deneyim biriktirmiş çalışanların erken sistem dışına itilmesine yol açan yapısal bir sorun yaratıyor
- Nüfusun yaşlanması ve iş gücü kıtlığı derinleşirken, deneyimi koruyan ve uzun ömür ekonomisini hedefleyen şirketlerin rekabet avantajı elde etme olasılığı yüksek
Şirketler neden yaşlı çalışanları elde tutmalı?
- Birleşik Krallık’taki B&Q, 1989’da bir mağazasını ağırlıklı olarak yaşlı çalışanlardan oluşturdu; bunun sonucunda kâr %18 arttı, işten ayrılma oranı düştü ve devamsızlık oranı sert biçimde geriledi
- Şirket daha sonra yaş kapsayıcı eğitim ve reklam uygulamaları başlatarak deneyimi bir maliyet değil, rekabet gücü sağlayan bir varlık olarak görmeye başladı
- BMW, 2007’de Almanya’daki Dingolfing fabrikasında 70 ergonomik iyileştirme uygulayarak üretkenlikte %7 artış sağladı
- Ayarlanabilir çalışma tezgâhları, iyileştirilmiş aydınlatma ve özel sandalyeler gibi düşük maliyetli önlemlerle orta yaşlı ve yaşlı çalışanların verimliliği artırıldı
- Bank of America, yaşlı çalışanları işe alma ve elde tutmanın kurumsal performansın temel unsurlarından biri hâline geldiğini değerlendiriyor
- Hibrit çalışma, finansal danışmanlık, menopoz desteği, büyükanne-büyükbaba izni ve ücretli izin dönemi gibi yaş kapsayıcı yan haklar sundu
‘Albatros teorisi’ ve ‘bilge teorisi’
- Moody’s Analytics’ten Mark Zandi, yaşlı çalışanların üretkenliği düşürdüğünü savunan ‘albatros teorisi’ ile, deneyim ve muhakemenin güçlü yanlar olduğunu öne süren ‘bilge teorisi’ni ayırıyor
- Zandi’nin analizine göre 65 yaş üstü çalışanlar yeni teknolojilere daha yavaş uyum sağladı ve bu durum üretkenlik artışını sınırladı
- Ancak AARP ve OECD araştırmaları, 50 yaş üstü çalışan oranı 10 puan daha yüksek olduğunda üretkenliğin %1,1 arttığını gösteriyor
- Yaş dengesi kurulmuş kurumlarda işten ayrılma oranı daha düşük ve ekip performansı daha yüksek; bunun nedeni teknolojiye direnç değil, deneyim paylaşımının etkisi
- BCG (2022), kuşakların karıştığı ekiplerin tek kuşaklı ekiplerden daha iyi performans gösterdiğini; yaşlı çalışanların muhakeme gücü ve mentorluk yeteneği, genç kuşakların dijital becerileriyle birleştiğinde sonucun en üst düzeye çıktığını belirtiyor
- Zandi, yaşlı çalışanların değerinin yapay zekanın üretkenlik etkisine göre değişebileceğini söylerken, şu ana kadar ileri yaş grubunun yapay zeka kaynaklı değişime görece iyi uyum sağladığını değerlendiriyor
İnsan yetkinlikleri sanıldığından daha geç zirveye ulaşıyor
- Nüfusun yaşlanması, gelişmiş ülkelerde iş gücü piyasasının yapısını zaten değiştiriyor ve 50 yaş üstü çalışanların oranı istikrarlı biçimde artıyor
- Intelligence (2025) araştırması, karmaşık işler için gereken becerilerin 55-60 yaşlarında zirveye ulaştığını analiz ediyor
- Buna rağmen birçok kurum erken emeklilik yapısını koruyor
- Urban Institute analizine göre 50 yaş üstü Amerikalı çalışanların yarıdan fazlası, gönüllü emeklilikten önce işten çıkarma veya yeniden yapılanma nedeniyle sistem dışına itiliyor
- Bunların büyük kısmı performansla ilgisiz ayrılıklar ve sonrasında eşdeğer ücret veya unvanı geri kazanamıyorlar
- Bu durum, bireysel tercihten çok kurumsal tasarımın başarısızlığı olarak işaret ediliyor
Küçük ölçekli deneyler ve yapısal sorunlar
- Unilever’in U-Work programı, tam zamanlı istihdam ile serbest çalışmanın arasında bir model sunuyor; maaş, yan haklar ve projeleri seçme esnekliği sağlıyor
- Katılımcıların yarısı 50 yaş üstü olsa da, toplam 150 bin çalışan içinde yalnızca 140 kişi programa katılıyor; ölçek sınırlı
- Üç faktör aciliyeti artırıyor
- Erken sistem dışına itme nedeniyle oluşan değer kaybı
- 55 yaş üstü tüketicilerin yıllık harcamasının 15 trilyon dolar düzeyinde olması ve ‘gümüş ekonomi’nin dev bir büyüme fırsatı sunmasına rağmen şirketlerin buna yeterince karşılık vermemesi
- Emeklilik yaşının yükselmesi ve daha uzun çalışma gerekliliği nedeniyle, nitelikli çalışanları elde tutmanın iş gücünü güvenceye almanın temel koşulu hâline gelmesi
- Yatırımcı Alan Patricof, 85 yaşında Primetime Partners’ı kurarak yaşlı nüfus pazarına yatırım yaptı ve 35’ten fazla şirkete fon sağladı
- L’Oréal, ‘sağlıklı yaş alma’ ve uzun ömür imajını markasının temel değerleri olarak yeniden konumlandırdı
Yatırımcıların ve yöneticilerin rolü
- Vanguard araştırması, nüfusun yaşlanmasının ekonomik büyüme üzerinde bir kısıt oluşturduğunu; ancak daha uzun çalışma yaşamının önemli bir çözüm yolu olabileceğini değerlendiriyor
- London Business School’dan Andrew J. Scott, The Longevity Imperative adlı eserinde, uzun ömrün ‘yaşlanma sorunu’ değil bir büyüme fırsatı olarak ele alınması gerektiğini savunuyor
- Şirketlerin yaş verilerini açıklamaması ve şeffaflık eksikliği, yönetişim boşluğu yaratıyor
- Yaş ayrımcılığı hâlâ yaygın olsa da, cinsiyet ve ırkın aksine yaş kamusal açıklama ve denetim konusu değil
- Kurumlar nitelikli çalışanları erken sistem dışına ittiğinde muhakeme, uygulama ve mentorluk kapasitesini kaybediyor
- Aynı zamanda yaşlı tüketicileri ihmal ettiklerinde devasa talebi kaçırmanın maliyeti ortaya çıkıyor
- Şirketlerin yaş yapısını stratejik bir değişken olarak yönetmesi gerekiyor
- Görev ve kıdeme göre yaş dağılımını anlamak, 50’li ve 60’lı yaşlardaki çalışanların neden sistem dışına itildiğini analiz etmek, kariyerin orta ve ileri evreleri için yeniden eğitim ve kuşaklar arası ekipler kurmak gerekli
- Yaşlı tüketicileri merkeze alan ürün ve hizmet stratejileriyle uyum şart
- Bu, sosyal fayda için değil ekonomik rekabet gücü kazanmak için bir strateji; deneyimi koruyan ve uzun ömür pazarını hedefleyen şirketlerin geleceğin kazananları olma ihtimali yüksek
2 yorum
Nüfus azalması nedeniyle çalışacak insan sayısının düşmesi eğilimiyle yapay zeka gelişiminin hızlanması sonucu insanların yapacağı işlerin azalması eğilimi çakışınca ne olacağını kestirmek zor.
Hacker News görüşleri
Şu anda 50’lerimdeyim. Geçmişte management yaptım ama bireysel katkı sağlayıcı (IC) olarak çalışmak bana daha uygun
Günümüz şirketlerinin benim gibi birini kolay kolay işe almayacağını biliyorum ama bunun yerine yeni başlayanlara ve mezunlara destek oluyor, işlerinden keyif almalarına ve gelişmelerine yardımcı oluyorum
Bugünlerde ortam fazla acımasız, kimsenin birbirine yardım edecek boşluğu yok; ben de buna üzüldüğüm için yardım etmeyi sürdürüyorum
Bana Windows uzmanı diyorlardı ve ekibe yardım etmem için işe alınmıştım. Her sabah iş arkadaşlarımın sorularını çözüyor, konuyu kendilerinin anlayabilmesi için yardımcı oluyordum
Ama performans değerlendirmesinde “ekibin genel üretkenliği arttı ama senin üretkenliğin ortalama” geri bildirimini aldım
O an içimden şunu düşündüm — “Beni işe alma nedeniniz tam olarak bu değil miydi?”
Şimdi genç geliştiricilere mentorluk yapıyor, SRE öğrenme oturumları düzenliyor ve Python gibi araçlarla otomasyon çözümleri gösteriyorum
36 yıllık kariyerim sayesinde başkalarının göremediği şeyleri görebiliyorum. Yaşlı geliştiriciler de fazlasıyla değerli olabilir
Yaşlı insanlara karşı ageism yapıyorsanız, belki de görüşmeye aldığınız yanlış kişi odur
Bugünlerde LeetCode testlerini geçemeyebilirim ama pratikte dünya çapındaki mühendislik şirketlerinin kullandığı algoritmaları uyguluyorum
Kıdemli bir mühendis olarak zamanımın büyük kısmını mentorlukla geçiriyorum ve şirket de bunun en büyük etkiyi yarattığını kabul ediyor
Mühendislerin gelişimini görmezden gelen ekipler sonunda buna pişman olur
Lider olmak istemeyen ya da buna uygun olmayan birçok insan var ama bunun “ilerleme” diye sunulması sorunlu
2022’de bir kripto şirketiyle mülakata girdim; karşımdakilerin hepsi benden en az 10 yaş küçüktü
“Deneyimli birini istiyoruz” dediler ama aslında istedikleri şey, onların hatalarını yüzlerine vurabilecek türden deneyim değildi
Sonuçta ReactJS testinde elendim ve geri bildirime bakınca asıl sorunun onların mühendislik anlayışındaki eksiklik olduğunu gördüm
Artık mülakatta yaş farkını hissedersem sessizce geri çekiliyorum. Karşılıklı olarak zaman kaybetmeye gerek yok
Recruiter’lar özgeçmişimi beğeniyordu ama beyaz saçları görünce bir anda ortadan kayboluyorlardı
Sonunda emekli oldum ama şimdi çalışmaktan daha çok keyif alıyorum. Sadece para almıyorum
Zorla ara vermek sonuçta iyi olmuş
“Deneyimli biri” arıyoruz demek aslında “15 yıldır batırdığımız şeyi 3 ay içinde düzeltecek birini istiyoruz” anlamına geliyor
Ama onların süreçleri ya da organizasyonu hakkında geri bildirim vermek yasak
Bu yüzden bazı geliştiriciler sadece sorunu çözüp sessizce ayrılan kişiler gibi çalışıyor
Bu yazı, “böyle olmalı” diyor; gerçekten böyle olduğuna dair bir kanıt sunmuyor
Başarılı şirketlerde yaşlı çalışanların çok olması, bunun onların uzun süre kalabilecekleri kadar istikrarlı şirketler olmasından da kaynaklanıyor olabilir
Başlık da tık tuzağı gibi, içerik de yazarın danışmanlık şirketinin reklamı hissi veriyor
“Yaşlanmayı inovasyon ve büyümenin itici gücü olarak görmek” ifadesi de bunun kanıtı
“Old age and treachery will always beat youth and exuberance” sözünde olduğu gibi,
akademide de yaşlı çalışanların sahip olduğu idari bilgi ve birikim şaşırtıcı derecede büyük
Onları kaybetmek büyük zarar olur
Kaynak bağlantısı
54 yaşındayım; IC ile direktör seviyesinde yöneticilik arasında gidip gelerek çalıştım
IC olduğumda tasarımlarım her zaman sorunsuz çalışır. Ama genç iş arkadaşlarım kaotik durumları “eğlenceli” buluyor
Yönetici olduğumdaysa ekip üyeleri kendilerini savunamadığında onlar adına devreye giriyorum
Sonunda her seferinde bilginin ve verimliliğin deneyimden geldiğini hissediyorum
LeetCode acaba yaşlı adayları elemek için kullanılan bir araç haline mi geldi diye düşünüyorum
Altyapı ya da yöneticilik geçmişi olan biri için btree algoritmasının hiçbir anlamı yok
Bizim şirkette COBOL geliştiricisi geçmişi olan insanlar ve gerçek bir mainframe var
20’lerinde birçok yeni mezun da var ama hiçbir drama olmadan çalışıyoruz. Startup’ların gürültülü atmosferinden tamamen farklı
Böyle birini kaybetmek şirket için büyük kayıptır
Büyük şirketlere kıyasla çok daha insani bir atmosferleri vardı
Uzun süre çalışınca şunu fark ediyorsunuz — çoğu mühendislik işinin net etkisi negatif olabilir
20’lerindeki gençler söyleneni yapıyor, bu yüzden yönetmeleri daha kolay
Önceki HN gönderisini görünce aklıma geldi
Sadece “elde tutma” değil, “işe alma” da önemli. Benim de işe ihtiyacım var ama MS Teams kullanmıyorum, haha
Yaşlanmak denklemin sadece bir parçası; asıl önemli olan ilişkiler ve güven
Ama şirketler çalışanların güvensiz hissetmesini istiyor. Böylece kontrol etmek daha kolay oluyor
Yaşlı çalışanlara yönelik olumsuz algı, uzun süreli adaletsiz muamelenin sonucu da olabilir