Üst düzey şirketler neden yetenekli çalışanlarını işten çıkarıyor?

(rochester.edu)

25 puan yazan GN⁺ 2025-12-15 | 3 yorum | WhatsApp'ta paylaş

Ünlü danışmanlık, yatırım bankacılığı ve hukuk bürolarında tekrar eden ‘birkaç yıl sonra ayrılmaya zorlama’ pratiği, irrasyonel bir kültür değil; yetenek sinyali üretme ve kârı maksimize etme için yapısal bir mekanizmadır
İlk aşamada şirketler bireysel yeteneği en doğru şekilde değerlendirebildiği için çalışanlar görece düşük ücreti kabul eder; ancak üst düzey bir şirkette çalışmış olmak tek başına güçlü bir sinyale dönüşür
Zamanla dış piyasa da bireyin yeteneğini gözlemleyebilir hale geldiğinde, şirket bu farkı korumak için belli bir noktadan sonra çalışanları kasıtlı olarak ‘işten çıkarıp (churn)’ elde kalan yeteneklerin değerini daha da yükseltir
İşten çıkarılanlarla kalanların piyasa itibarı arasında büyük fark yoktur; ancak içeride biraz daha düşük yetenek seviyesine sahip olanlar önce ayrıldığı için şirketin ve kalan çalışanların itibarı aynı anda yükselir
Bu süreçte kalan çalışanlar, ‘seçilmiş olmanın bedeli’ olarak piyasa fiyatının altında ücreti kabul eder; şirket kârını korur ve iş değiştiren çalışanlar da ünlü şirket geçmişinin sağladığı sinyal sayesinde piyasada yüksek karşılık alabilir; böylece istikrarlı bir denge oluşur

Araştırmaya genel bakış

Bu araştırma University of Rochester ve University of Wisconsin–Madison bünyesindeki finans ekonomistleri tarafından yürütüldü
Makale American Economic Review'da yayımlandı ve seçkin profesyonel hizmet şirketlerindeki personel dolaşımı olgusunu inceliyor
Araştırmacılar itibar, bilgi asimetrisi ve yetenek elde tutmanın etkileşimini matematiksel bir modelle açıklıyor
Analiz, hukuk, danışmanlık, varlık yönetimi, muhasebe ve mimarlık gibi bireysel performansın net biçimde görülebildiği meslekleri kapsıyor

Elit şirketlerde işe alım, eğitim ve ayrılma yapısı

Ünlü danışmanlık şirketleri, yatırım bankaları ve hukuk bürolarında en iyi yetenekleri seçip yoğun şekilde eğittikten sonra birkaç yıl içinde önemli bir bölümünü dışarı gönderen bir ‘döner kapı yapısı’ bulunuyor
- Bu durum McKinsey, Goldman Sachs ile hukuk, varlık yönetimi, denetim ve mimarlık dahil başarının bireye atfedildiği profesyonel hizmet sektörlerinin genelinde ortak şekilde görülüyor
Bu yapı, müşterilerin ilk aşamada bireysel yeteneği doğru değerlendirememesi nedeniyle, şirketlerin bir tür aracı (mediator) rolü üstlenmesiyle ortaya çıkıyor

İlk ‘sessiz dönem (quiet period)’ yapısı

Kariyerin başında çalışanın yeteneğini en doğru bilen taraf şirket olduğu için şirket standart ücret öder ve kimin kalacağına karar verir
- Çalışanlar bu aşamada piyasanın altında ücret alsa da üst düzey bir şirkette kalıyor olmanın kendisi piyasaya güçlü bir sinyal verir
Zaman geçtikçe müşteriler de çıktılar (üstlenilen davalar, getiri oranları, proje sonuçları vb.) üzerinden çalışanın yeteneğini doğrudan gözlemleyebilir hale gelir

Şirketler neden kasıtlı olarak ‘Churn (dolaşım)’ yaratır?

Dış piyasa çalışanların yeteneğini anlamaya başladığında, şirketin bilgi avantajı azalır ve bazı çalışanlara daha yüksek ücret ödeme baskısı doğar
Bu noktada şirket bazı çalışanları dışarı çıkarır ve bu hareketle:
- Kalan çalışanlar için itibar primini güçlendirir
- Kalan çalışanlara seçim yetkisinin hâlâ şirkette olduğu sinyalini vererek onların piyasa altı ücretleri kabul etmesini sağlar
Temel nokta: Ayrılanlar yetersiz oldukları için gitmez; yalnızca iç karşılaştırmada biraz daha aşağıda görülürler ve müşterilerin gözünde hepsi üstün yetenekli görünür

‘Paradoks denge’nin oluşumu

Kalan çalışanlar: Kısa vadede düşük ücreti kabul eder, ancak seçkin bir şirketteki deneyim sayesinde uzun vadede piyasadan daha yüksek getiri bekler
Ayrılan çalışanlar: Seçkin şirket geçmişinin verdiği sinyal sayesinde piyasada yüksek yetenekli kabul edilir ve başarı olasılıkları artar
Şirket: Dolaşım yapısı sayesinde kalan çalışanlarda düşük ücret seviyesini korur ve kârını istikrarlı biçimde güvence altına alır
Sonuç olarak bu ‘sert döner kapı kültürü’, tesadüf ya da verimsizlik değil; bilgi asimetrisini azaltan ve iki tarafın çıkarını maksimize eden stratejik bir düzenek olarak işler

Sektör kültürü değil, bilgi yapısının ürünü

Araştırma, ‘Up-or-Out’ modelinin basit bir kültür değil, itibarı koruma ve bilgi akışının yapısal sonucu olduğunu vurguluyor
Ünlü şirketlerdeki sürekli personel değişimi, insanlık dışı bir uygulama değil; piyasa sinyali ve getiri optimizasyonu stratejisi olarak işliyor
- Çalışan kısa vadeli kaybı üstleniyor ama uzun vadede itibar sermayesi biriktiriyor
- Şirket, bilgi asimetrisini kullanarak itibarını ve kârlılığını aynı anda koruyor
Bu yapı, piyasanın gerçek üst düzey yetenekleri ayırt etme sürecini bizzat hızlandırırken, aynı zamanda şirketin çıkarlarını da koruyor
Genel olarak bu yapı, piyasadaki yetenek seçimi ve ücretlendirme sisteminin verimliliğini artıran paradoksal ama istikrarlı bir denge olarak değerlendiriliyor

3 yorum

t7vonn 2025-12-22

Teşekkürler. Bu araştırma sayesinde insanları işten çıkarmak için bir bahane daha arttı.

yeobi222 2025-12-16

Bu, niyeti belli olan bir araştırma izlenimi veriyor.

GN⁺ 2025-12-15

Hacker News görüşleri

Şirketler, kalan başarılı çalışanların ücretlerini düşürerek kârı koruyan ya da artıran bir yapıya sahip; bu yüzden böyle bir durumda sendikaların rolünün önemli olduğunu düşünüyorum.
Şirketler bireysel pazarlığı “adil” diye sunuyor ama gerçekte sermaye gücü ve ikame edilebilirlik açısından ezici bir üstünlüğe sahipler
Çalışan ne kadar özel görünürse görünsün, sonuçta yerine başkası konabilecek biri olarak görülüyor ve şirket her an onun yerine birini koymaya hazır oluyor
Gerçekten yerine başkası konamayacak bir çalışan varsa, şirket bu riski azaltmak için hemen onun yerine geçecek birini aramaya başlıyor
- Toplu pazarlık Hacker News'te popüler değil ama aslında tam da teknoloji çalışanlarının örgütlenmeye ihtiyaç duyan bir grup olduğunu düşünüyorum
- Sendikalardan daha ideal bir alternatif olarak çalışan mülkiyetindeki şirketler ya da rekabetin yoğun olduğu bir işgücü piyasasında gönüllü iş değiştirme kültürü görülebilir
  Ancak işgücü piyasası katılaştığında sendikalar hâlâ güçlü bir koruma mekanizmasıdır
- Buna karşılık sendikaları liderlerin çıkarı için kurulan bir sömürü yapısı olarak görenler de var. Çalışanlar para değil itibar kazanıyor ve bu itibarı sonraki kariyerlerinde paraya çeviriyorlar
Hayır, üst düzey şirketlerin iyi çalışanları işten çıkarmasının nedeni çoğunlukla politik sorunlar diye düşünüyorum
Yöneticinin kişisel hoşlanıp hoşlanmaması, ekibin katkısının takdir edilmediği yapı ya da bitmek bilmeyen reorg'lar (organizasyon yeniden yapılanmaları) bunun nedeni oluyor
Sağlıklı bir piyasada iyi yeteneklerin serbestçe hareket edebilmesi gerekir; sağlıklı bir organizasyon da yeteneği yeniden eğitmeye ya da elde tutmaya çalışır
Büyük şirketler, çalışan kaybına rağmen ürün talebi sayesinde büyümeye devam eder
- Ama bu makalenin ele aldığı şey genel şirketler değil, Big Four muhasebe firmaları ya da McKinsey gibi ‘Up or Out’ modeli kullanan organizasyonlar
  Bu yapılarda çalışanlar müşteriye doğrudan hizmet verdiği için, varsayımlar sıradan IT şirketlerinden farklıdır
- Gerçekte çoğu şirkette kimin iyi kimin kötü olduğuna kimse aldırmaz. Sonunda ödül ve cezayı belirleyen şey ilişkiler ve izlenim yönetimi olur
  Başarılı çalışanların takdir görmemesi ve kendini pazarlamada iyi olanların terfi etmesi gerçeği fazlasıyla isabetli
- Bu yapı bir tür stack ranking felsefesine benziyor
Up or Out yapısının danışmanlık sektöründe zorunlu bir organizasyon biçimi olduğunu duydum
Deloitte, McKinsey ve PwC'den çıkan işler çoğu zaman vasat ya da şekilciydi; bunun nedeni de yanlış teşvik yapısı gibi görünüyor
Yine de aynı şeyi dışarıdan biri söylediğinde yönetimin daha iyi dinlemesi açısından bir dış doğrulama etkisi var
- Gerçekten de 90'larda danışmanlık deneyimimde, çalışanlarla sigara içerken duyduklarımı aynen rapora yazdım ve bana “içgörülü” dendi
  Ama böyle bir dış doğrulamaya ihtiyaç duyulması, yönetimin yetersizliğini normalleştirmek anlamına geliyor. Bu, kurum içi yeteneğe güvenemeyen bir liderlik sorunu
- Danışmanlık şirketleri ölçülebilir metriklere takıntılı oluyor ve hedefe ulaşmak için gerçekliği çarpıtan ters teşvikler üretiyor
  Sonunda bu şirketler müşterinin çıkarından çok kendi itibarlarını ve sözleşmelerini korumayı önceliklendiriyor
  Dış danışmanları kararların dayanağı yapan lider, gerçek lider değil sorumluluktan kaçan bir yöneticidir
  Harika yetenekleri işe alırlar ama onların tavsiyeleri kalıplaşmış kılavuzlara hapsolur ve somut iyileştirmeye dönüşmez
  Performans metrikleri karar vermenin temeli değil, yalnızca soru sormaya yarayan araçlar olarak kullanılmalıdır
Bu tartışmanın çalışanın özerkliğini görmezden geldiğini düşünüyorum
Başarılı çalışanlar müşterilerin dikkatini çeker ve içerideki vasatlık ve adaletsizlikten bıkıp gitmeye hazırlanır
Buna karşılık en kötü çalışanların başka seçeneği yoktur; ekibin içinde saklanıp uzun süre kalırlar ve hatta terfi ettikleri bile olur
Bu yazıyı tamamen anladığımı söyleyemem ama Cravath System ile benzer yanları varmış gibi hissettim
Zayıf yeteneğin uzun süre kalması, güçlü yeteneğin ise bağımsızlaşıp gitmesi sorununu çözmek için Cravath, kısa sözleşmeler ve net bir terfi yapısı getirdi
Belirli bir süreden sonra partner olamayanların müşteri şirketlere geçmesi teşvik edilerek uzun vadede ağ etkisi korunuyor
Buna karşılık çoğu şirket kısa vadeli kâr için zayıf yeteneği pahalıya satıp güçlü yeteneğin değerini düşürüyor
Danışmanlık şirketlerinde başarılı çalışanların önünde iki yol var
Biri satış ve ilişki odaklı rollere terfi etmek, diğeri ise müşteri şirkete geçip bütçeyi yöneten bir pozisyona gitmek
Sonuçta şirket her iki durumda da para kazanıyor
- Partner olmanın en kesin yolu satış becerisidir. Ne sattığınız fark etmez; tek hedef ciro getirmektir
Bazı araştırmacılar yalnızca iktisadi mantığa saplanıp kalıyor ve etik duyarlılıktan yoksun görünüyor. Böyle makaleler yayımlıyorlar
- Kesinlikle. “Up or Out” sistemini verimliymiş gibi sunmak, kurumsal dilin (corpo speak) beyin yıkama etkisi gibi geliyor
  Bu tür söylemler yeni bir dille gerçekliği yeniden tanımlayıp, insanlık dışı yapıları meşrulaştıran kültvari bir düşünce tarzını andırıyor
- Çalışanlara düşük ücret vermek, işten çıkarmak ve düşük kaliteli hizmet sunmanın ‘kârı artırdığı için rasyonel’ olduğu iddiası psikopatik bir bakış açısı gibi görünüyor
Hindistan'daki Big Four gerçeği tam bir politik oyun
Başarılı çalışanın emeğini üstü alıyor, sonra o üst bu emek sayesinde terfi ediyor
Ardından yeni üst de yine astının emeğini sahipleniyor ve sonunda yetenekli çalışan ya PIP (performans iyileştirme planı) ile dışarı itiliyor ya da ayrılıyor
- Birileri buna “15 yıldır çalışıyorum, böyle bir şey görmedim” diye itiraz ediyor
- Bir başkası da “Terfi eden yönetici neden iyi yetenekleri yanında götürmesin?” diye soruyor
- Ama bazıları “Normal düzen zaten bu” diyerek, en iyi yeteneklerin girişim kurduğunu, sonra danışmanlığa gittiğini, sonra bağımsız çalıştığını, en son da büyük şirkette çalışan kaldığını söylüyor
- Bu yapının Hindistan'ın verimsizliğini açıkladığını düşünenler de var
McKinsey gibi danışmanlık şirketlerini ‘üst düzey şirket’ diye adlandırmanın zor olduğunu düşünüyorum
- Bunlar, uzman olmayan yöneticilere pahalı ‘uzmanlık’ satan politik bir ekosistemin parçası
- Makalenin ele aldığı olgu ilginç olsa da, düşük kaliteli şirketlerin düşük kaliteli uygulamalara sahip olması şaşırtıcı değil
Sonunda işin özü marj yapısı
- Çalışanın maaşı arttıkça şirketin müşteriye fatura edebileceği tutarın bir sınırı oluyor; bu da kâr marjının düşmesi sorununu doğuruyor