Neden junior mühendisler işe alınmalı
- Son dönemde büyük teknoloji şirketleri ağırlıklı olarak "hemen katkı sunabilecek" staff geliştiricileri tercih ediyor
- Yapay zekanın junior geliştiricilerin yerini tamamen alacağı yönünde çok sayıda görüş var
- Ancak junior çalışanların varlık nedeni yalnızca iş gücü sağlamak değil; psikolojik olarak güvenli bir kültürü ve inovasyonu teşvik etmektir
Junior yeteneklerin takıma etkisi
- Junior yetenekler, takımı öğretmeye, koçluk yapmaya ve iş birliği kurmaya zorlar
- Nonaka ve Takeuchi'nin 'The Knowledge-Creating Company' kitabında, Japon şirketlerinin bilgi yaratımına odaklanarak inovasyona öncülük ettiği savunulur
- İnovatif şirketler, bilgiyi öğretmeyi, yaymayı ve paylaşmayı önceliklendirir
- Bilgiyi keşfetmenin kendisi inovasyondur
- Juniorlar şirket bilgisini emer, yeniden işler ve açık bilgiye dönüştürür
- Juniorlar takıma yedeklilik kazandırır; bug düzeltme ve gece çalışması gibi basit takım ihtiyaçlarını karşılar
Generalistler, uzmanlardan daha iyi inovasyon getirebilir
- Range adlı kitapta, "generalistlerin çoğu zaman yenilikçi fikirler ortaya koyduğu" savunulur
- Bunun tipik örneği, uzmanlar değil bisikletlerle uğraşan Wright kardeşlerin sonunda uçağı icat etmesidir
- NoSQL veritabanları, ilişkisel veritabanı uzmanlarından değil, dağıtık sistemlerle uğraşan kişilerden çıktı
- Junior çalışanlar sorunları Sokratik diyalog yoluyla çözmeye çalışır
- Uzmanlar ise ego ya da kör noktalar nedeniyle bariz çözümleri çoğu zaman göremez
- Juniorlar ısrarla dener ve bazen seniorların fazla zor olduğuna inandığı problemleri çözer
- Juniorlar sık sık başarısız olan "aptalca" şeyler dener, ama bazen de uzmanların uzun süredir taşıdığı varsayımlara ne kadar kör olduklarını gösterir
- Harika fikirlerin bir kısmı junior çalışanlardan çıkar
- Jack Dorsey, bir podcast şirketinde junior çalışanken Twitter fikrini ortaya attı
- Post-it, 3M'de junior çalışan olan Spencer Silver ve Art Fry tarafından icat edildi
- Firefox, Netscape'te çalışan Blake Ross'un yan projesiydi
- Juniorlar, seniorlara göre daha çeşitli geçmişlerden gelir ve bu da seniorların tamamen kaçırdığı düşünme biçimlerine ve bakış açılarına yol açar
Juniorlar psikolojik güvenlik demektir; bu da daha fazla inovasyon demektir
- Örgüt literatüründe psikolojik güvenlik terimi, 1999'da Amy Edmonson'ın makalesinden gelir
- Temel alıntı: "Takımın psikolojik güvenliği öğrenme davranışıyla ilişkilidir, ancak takım yeterliliğiyle ilişkili değildir" (yeterlilik == algılanan beceri)
- Koçluğun norm olduğu bir ortam kurmak psikolojik güvenliği artırır. Takım üyeleri hatalarını kabul etmeye ve yanlışları bildirmeye istekli olur
- Özetle, öğrenme kültürü psikolojik güvenlik üretir. Psikolojik güvenlik öğrenmeyi üretir. Öğrenme ve inovasyon birlikte ilerler
- Bu kavram, grup bağlılığıyla bir ölçüde zıtlık içindedir
- Grup bağlılığı, uzun süredir birlikte çalışan meslektaşlar arasındaki yakın ilişkiyi ifade eder
- Bu bağlılık, başkalarının görüşlerine karşı çıkma ve onları sorgulama isteğini azaltabilir (groupthink olgusu)
- Bu da kişiler arası risk alma eksikliği anlamına gelir
- Uzun süreli meslektaşlardan oluşan istikrarlı ekipler, groupthink'e kapılır ve inovasyon yeteneğini kaybeder
- Bazen dışarıdan gelen fikirlere ve deneyimlere karşı bir bağışıklık sistemi geliştirirler
- Birini, özellikle de bir juniorı onboard etmek can sıkıcı bir iş gibi görünebilir. Çünkü iş arkadaşları öğretmekten ve öğrenmekten hoşlanmaz
- Hepimiz, kendi bilgi silosunda yaşayan ve yaptığı işi başkalarına açmak istemeyen inatçı çalışanlarla karşılaşmışızdır
- "Öğrenme davranışı" kaslarını kaybederler
- "Öğrenme davranışı", deney yapabilme becerisini de içerir**
- Daha fazla takımın sahip olmasını umduğumuz şey budur
- Bu; yeni yaklaşımlar denemek, daha fazla A/B testi yürütmek ve işe yaramayabilecek olsa da (bazen yarayan) ürün yönelimlerini denemeye gönüllü olmak şeklinde yorumlanabilir
- Kurucular sık sık "hızlı başarısız olun" der; ancak kurucular, yöneticiler ve diğerleri de kendi en büyük düşmanları olabilir: tüm cevapları zaten bilen uzmanları isterler, yeni cevaplar arayan juniorları değil
Juniorları işe almazsanız organizasyonunuzun yaşayacağı sorunlar
- Daha önce anlatılan birçok tema burada iç içe geçmeye başlıyor:
- Öğrenmek isteyen juniorları işe alın
- Öğretmek isteyen seniorları işe alın
- Öğretemeyen kişilerin "yapmasına" da belki izin verilmemelidir
- Takımlar, sağlıklı bir üniversite araştırma laboratuvarına çok benzer
- Platonik idealdeki senior, açık fikirli olur ve sorgulanmayı arzular
- Yeni yollar bulmak için kendi uzmanlığını bir kenara bırakmaya isteklidir
- Bilgiyi sünger gibi emme tutkusu ile gelen juniorlarla birlikte, saf sorular üzerinden yeni fikirler üretir ve temelleri sarsar
- İşte yüksek performanslı bir takımın parçası olmak böyle hissettirir
- Bireyler fikirlere açıktır, krediyi paylaşmaya isteklidir ve suçlamadan kaçınır
- Sürekli ürün çıkarır (Shipping), başarıları ve öğrenimleri paylaşır, takıma güvenir
- Bu, bulmacanın yalnızca %50'si (kişisel görüş)
- Kalan %50 için, bu takımı koruyacak; içerideki kaosu tutarlı bir hikâyeye dönüştürüp satacak; yatırımcılar ve paydaşlarla çalışarak dağınık deneyleri ilerlemenin görkemli anlatısına çevirecek bir "dış dünya" arayüzü gerekir
- Ne yazık ki birçok yönetici, liderliğin bu görünen yüzünü sistemin tamamı sanıyor ve onu çalıştıran öğretme-öğrenme içten yanmalı motorunu görmezden geliyor
GN⁺ görüşü
- Junior geliştirici işe almak, yalnızca kod yazacak insan kaynağı bulmaktan daha fazlasını ifade eder. Bu, organizasyon kültürü ve inovasyon kapasitesiyle doğrudan bağlantılı bir meseledir
- Yapay zeka teknolojilerindeki gelişmeler nedeniyle junior geliştiricilerin rolünün tehdit altında olduğu düşünülebilir; ancak bunu, yapay zeka ile birlikte çalışıp yeni değer üretme fırsatı olarak görmek gerekir
- Junior geliştiricileri aktif biçimde işe alan ve yetiştiren şirketler, uzun vadede daha büyük rekabet gücüne sahip olacaktır. Yalnızca kısa vadeli sonuçlara odaklanmak yerine organizasyonun sürdürülebilir büyümesi için yatırım yapılmalıdır
- Junior geliştirici işe almanın zor olduğu bir ortamda, şirket içi eğitim programlarını güçlendirmek veya staj programlarından yararlanmak gibi farklı yöntemler değerlendirilebilir
- Her şeyden önce, yönetim ve liderlerin junior yeteneklerin değerini doğru biçimde kavraması ve onları yetiştirip değerlendirmek için uzun vadeli bir vizyon ortaya koyması gerekir
6 yorum
Genel olarak katılıyorum ama junior geliştirici işe almak bunun bir örneği olabilir gibi geliyor.
Uzman olmayan (ilgili domaine çok hakim olmayan) geliştiriciler de benzer değil mi diye düşünüyorum.
Düşünmediğim bir bakış açısı olduğu için hoşuma gitti.
> Junior, şirketin bilgisini özümsüyor, yeniden işleyip açık bilgiye dönüştürüyor
Özellikle bu kısma çok katılıyorum; sanki ekip arkadaşları da bunu açık bilgiye dönüştürmeye daha çok çaba gösteriyor.
Sadece code review örneğini alsak bile, deneyimli kişiler sezgisel olarak kaçınırken junior bunu denemeye çalışıyor ve onu ikna etmek için bilgiyi düzenleyip paylaşmak gerekiyor gibi geliyor.
"Kendini bil" by Sokrates
Sonuç: zeki, yaratıcı, öğrenmeye istekli ve genel olarak her şeyi iyi yapan junior bir geliştirici işe alalım
Bu yazıya sadece başlıktan bakınca bazı kurnaz yöneticilerin aklına herhalde yalnızca personel maliyeti gelir.
Hacker News görüşü
Kod incelemesi sayesinde geliştiriciler kod kalitesini koruyabilir ve öğrenebilir
John Ousterhout’un "A Philosophy of Software Design" ilkeleri izleniyor
Junior geliştiricilerin yönlendirmeye ihtiyacı vardır
Biz yalnızca junior geliştirici istihdam eden bir şirketiz
Her generalist junior değildir; her junior da generalist değildir
Birçok şirket junior geliştirici işe almıyor
Junior geliştiriciyi yanlış işe almak kod tabanını olumsuz etkileyebilir
Junior geliştirici işe almak ve yetiştirmek sektörün sağlığı açısından önemlidir
Senior geliştiriciler ayrıldığında hazırlıklı olmak için junior geliştiriciler işe alınmalı ve yetiştirilmeli
Çoğu zaman junior geliştiricilerin etkili olmayacağından korkuluyor
Junior geliştirici başarısı için strateji