Ömür Boyu Rekabet Yasağı Gibi İşleyen Gizlilik Sözleşmelerine Dikkat Edin

• Gizlilik sözleşmeleri bazen şirket lehine ömür boyu rekabet yasağı maddesi gibi kullanılabiliyor
• Bazı iş sözleşmelerinde, rakip şirkette çalışmayı veya şirket kurmayı fiilen imkânsız hale getiren hükümler yer alıyor
• Bu durum, hukuken uygulama kapsamının aşırı geniş ya da muğlak belirlendiği durumlarda ortaya çıkıyor
• Sözleşme imzalanmadan önce maddelerin ayrıntılı incelenmesi ve hukuki danışmanlık alınmasının önemi vurgulanıyor
• Sektörde çalışan herkesin kendi haklarını ve riskleri net biçimde bilmesi gerekiyor

---

Gizlilik sözleşmeleri ve ömür boyu rekabet yasağı maddelerinin sorunları

• Son dönemde bazı şirketlerin gizlilik sözleşmelerini (NDA), olağan bilgi sızmasını önleme amacının ötesine geçirerek ömür boyu rekabet yasağı sözleşmesi gibi kullandığı örnekler artıyor
• Bu tür NDA'lerde, işten ayrıldıktan sonra bile aynı sektörde veya ilgili girişimlerde çalışma, şirket kurma, iş birliği yapma gibi faaliyetleri geniş kapsamlı biçimde yasaklayan maddeler bulunuyor
• Özellikle sözleşme maddeleri muğlak veya aşırı kapsayıcı olduğunda, çalışanlar uzun vadede ciddi kariyer kısıtlamalarıyla karşı karşıya kalabiliyor
• Hukuken de aşırı kısıtlayıcı ya da hakkaniyete aykırı hükümler geçersiz sayılabilse de, dava masrafı ve zaman gibi pratik yükler ortaya çıkıyor
• Bu nedenle NDA veya iş sözleşmesi imzalamadan önce, sözleşme hükümlerinin tam anlamını ve fiili etkisini, kişi üzerindeki olası sonuçlarını dikkatle değerlendirmek ve gerekirse hukuk uzmanına danışmak gerekli

Sektör çalışanları için dikkat edilmesi gerekenler ve öneriler

• Şirketlerin sunduğu NDA ve iş sözleşmelerindeki “rekabet yasağı” veya “gizlilik” ile ilgili ifadeler özellikle dikkatle incelenmeli
• Bunları yalnızca standart belge sanmak ya da aynı sektörde geçişi kısıtladığını yeterince fark etmeden imzalamak gibi hatalardan kaçınılması öneriliyor
• Özellikle startup, BT ve teknoloji sektörlerinde çalışanların, kariyer değişimi ve girişim kurma eğiliminin arttığı bir ortamda bu tür sözleşme maddelerinin uzun vadeli risklerini bilmesi gerekiyor
• Hukuk uzmanıyla görüşerek haksız maddelerin müzakere edilmesi veya kaldırılması ihtimali değerlendirilmeli
• Kişinin kendi haklarını, yükümlülüklerini ve uzun vadeli kariyer güvenliğini bizzat gözden geçirip kararlarını dikkatle vermesi önemli

[GN⁺]

Hacker News görüşü

• Çin hukukunun bu konuda etkili olduğunu düşünüyorum. Rekabet yasağı maddesini sürdürmek için şirketin, çalışırken alınan toplam aylık maaşın %30’unu her ay ödemeye devam etmesi gerekiyor ve ödeme durursa rekabet yasağı maddesi otomatik olarak geçersiz oluyor

  • Brezilya hukuku bundan da güçlü. %100 tazminat istiyor ve rekabet yasağı maddesinin gerekli olduğunu kanıtlama yükü şirkete ait. Bu tür sözleşmeler sadece çok makul durumlarda ve yüksek maaşlı pozisyonlarda görülüyor
  • Böyle bir sistem aslında kötü hissettiriyor. Ödeme bittiğinde fikri mülkiyet hakkında istenildiği kadar konuşulabilecek bir yapı olduğu için, sanki ödeme sona erdikten sonra böyle davranışı teşvik ediyor gibi
  • Oregon eyaletinde de ödemenin %50 olduğunu kabaca hatırlıyorum. Ama %100 değilse aslında pek işe yaramıyor. Aynı sektörde yeni iş bulurken maaş artışı genelde normaldir, bu yüzden %100 bile fiilen zarar anlamına geliyor
  • Portekiz’de de durum benzer. Rekabet yasağı maddesinde ilgili süre boyunca her ay belirli bir tazminat ödenmesi gerekiyor ve eğer sözleşmede tazminat belirtilmemişse çalışan bu süre boyunca tam maaş talep edebiliyor (bunu bizzat yaşadım)
  • %30 ödeme kuralının pek iyi olmadığını düşünüyorum. Rakip bir şirkete geçerken ya da kendi işini kurarken maaş genelde daha yüksek oluyor, bu yüzden %30 pratikte anlamlı değil

• Bu konuda gerçekten içtihat olup olmadığını merak ediyorum. Sanki avukatların korkutmak için söylediği şeyler gibi geliyor. Aslında sıradan insanlar için pek geçerli olmayan özel durumlar gibi görünüyor

• ABD’de gizlice kullanılan rekabet yasağı maddeleri de dahil olmak üzere, şirketler çalışanlar üzerinde etki kurmak için bunu kötüye kullanıyor. Saatlik 20 doların altında kazanan düşük ücretli çalışanların %12’si de rekabet yasağı imzalamak zorunda kaldı. Bu çalışanların şirket sırlarına erişimi yok ama bunun sonucunda sadece pazarlık güçleri azalıyor
  Minneapolis Merkez Bankası makalesi

  • Avustralya’da yıllık 175 bin doların altında geliri olanlar için rekabet yasağı maddeleri tamamen yasaklanıyor. Düşük maaşlı çalışanları korkutmak için kullanılan, hukuken geçersiz sözleşme şartlarının piyasadan silinmesi için hukuk düzenleniyor. Aslında mahkemeler de uzun süredir bu tür maddelere, fazla geniş ya da kısıtlayıcı olduklarında, çok olumsuz bakıyor
  • Sadece ABD’de değil, Güney Amerika ve Afrika’da da ABD ile güçlü iş bağlantıları nedeniyle Amerikan tarzı kötü niyetli sözleşmelerin olduğu gibi kullanıldığı çok oluyor (yerel hukuka aykırı olsa bile). Sıklıkla “istersek her şeyi yaparız, o yüzden karşı çıkma, yoksa dava edilirsin” tavrı hâkim. Böyle sözleşmeleri benimseyen kurumlardan gerçekten nefret ediyorum

• Washington eyaleti, iş dostu olması nedeniyle rekabet yasağı maddelerinin uygulandığı bir yer olarak biliniyor. Ama Kaliforniya rekabet yasağını yasaklıyor. Kaliforniya bağımsız bir ülke olsaydı dünyada GSYİH açısından 4. sırada olurdu. Sanki yerleşik dev şirketleri korumak ile startup dostu olmak arasında bir fark var

  • Kaliforniya ile Washington arasındaki farkı sadece rekabet yasağıyla açıklamak zorlama olur. Kaliforniya’nın üstünlüğü ölçek farkından geliyor ve kişi başına GSYİH’de Washington aslında %3 daha yüksek. Rekabet yasağının nüfus ölçeği farkını yarattığını söylemek ikna edici değil
  • Washington eyaletinde vergi sistemi giderek karmaşıklaşıyor ve vergi yükü artıyor. Son dönemde belli bir tutarı aşan sermaye kazançlarına ek %7 vergi getirildi. Bu vergilere rağmen halkın somut faydayı pek görmediği ve veraset vergisinde de mantıksız yönler olduğu söylenebilir. Bu vergi sorunları nedeniyle göçün artmaya devam edeceğini düşünüyorum
  • Bir taraf (Washington) mevcut zenginlerden, diğer taraf (Kaliforniya) ise yenilik ve değişimden yana gibi

• Sözleşmelerde korkutucu görünen ama baştan itibaren geçerli olmayan çok madde olduğu için, korkmamak önemli. Kafanız karıştığında, ücreti ne olursa olsun bir avukata gerçek durumu doğrulatmak buna değebilir. Avukatların “bu maddeyi önemsemeyin, imzalayın gitsin” dediğini birkaç kez gördüm

  • Çocukluktan beri verilen “kurallara iyi uyalım” eğitimi insanları fazla pasif yapıyor gibi. Gerçekte iş dünyasında başarılı olan insanlar sınırları ne kadar zorlayabileceklerini çok iyi bilerek hareket ediyor
  • Geçmişte tanıştığım tüm avukatlar da benzer tavsiye verdi. Gerçek bir sorun çıkma ihtimali çok düşük, bu yüzden sıra dışı görünmemek daha iyi
  • Rekabet yasağı konusunda danışmanlık verecek avukatı nasıl bulduğunuzu merak ediyorum. Eyalet barosu sitesinden arayıp sormayı denedim ama neredeyse herkes boşanma, emlak ya da göçmenlik alanında çalışıyordu; günlük hayatta böyle birini bulmak çok zor geldi
  • Benim sözleşmemde de rekabet yasağı maddesi vardı ve işsizlik sigortası konusunda tartışılırken hâkim “bu madde saçma” demişti. Madde o kadar kötü yazılmıştı ki durum buydu

• Benim ülkemde sendikalar 8 yıl önce rekabet yasağı maddelerinin sürekli kullanılmasını yasaklatmayı başardı. Artık mutlaka çok spesifik yazılması gerekiyor, 1 yılı aşamıyor ve başka yerde çalışmayı engelliyorsa şirketin o süre boyunca maaş ödemesi gerekiyor

• Bir keresinde bir şirketin sunduğu rekabet yasağı sözleşmesi o kadar saçmaydı ki reddettim. Birkaç sayfa boyunca özensiz yazılmıştı ve rekabet yasağı süresince maaş ödeneceği söyleniyordu ama okunamayacak kadar karmaşıktı. Sonunda avukatın da bunun hiçbir anlamı olmayan bir madde olduğunu düşündüğünü anladım

  • Finans sektöründe rekabet yasağı süresince temel maaş ödenmesi sık görülüyor. Benim deneyimim de bu yöndeydi

• Bazı ülkelerde bu tür maddelerin kendisi zaten yasa dışı. Bu yüzden böyle bir sözleşme alırsanız 2 seçeneğiniz var

  1. Sözleşmeden o maddeyi çıkarmalarını istemek (ama işe alım sürecinde aleyhinize olabilir)
  2. Hiçbir şey demeden imzalamak (çünkü bu madde uygulanamaz, dolayısıyla endişe etmeye gerek yok) Gerçekten çalışmak istediğim bir şirketse 2. seçeneği seçerim. Nasıl olsa uygulanamaz, sorun olmaz
  • İşe alım sürecinde hukuken sorunlu bir maddeyle karşılaşırsam, o şirketin genel olarak güvenilir olmadığı hissine kapılırım. Daha işe başlamadan bu kadar açıksa, başladıktan sonra daha da kötü olacağı kesindir. Yönetimin bunu bilip bilmediğini ya da bilerek görmezden gelip gelmediğini merak ediyorum
  • Geçersiz olsa bile, yurt dışında bunun hukuki yönleriyle uğraşma sürecinin son derece can sıkıcı bir mesele olabileceğini göz ardı etmemek gerekir
  • Sanırım böyle bir sözleşme imzaladım. Gerçekten geçerli olup olmadığını nasıl kontrol edeceğimi bilmiyorum. Muhtemelen bir avukat bulmam gerekiyor ama dürüst ve doğru açıklama yapacak birini nasıl bulacağımı da bilmiyorum. Üstelik ABD şirketine bağlı yurt dışı sözleşmeli çalışan olduğum için durum daha da karmaşık. İş sonunda davaya dönerse, şirket açısından bu bir maliyet hesabına dönüşür; davalı taraf içinse savunmada kalarak dava masrafını olabildiğince yükseltip karşı tarafı vazgeçirmeye çalışmak gerçekçi strateji oluyor

• Bence hiç dert etmeyin ve böyle sözleşmeleri imzalayın gitsin. Bir sonraki iş değişikliğinde bunu asla SNS ya da LinkedIn gibi yerlerde duyurmazsınız, olur biter. İki şirket arasında fikri mülkiyetin taşınmasından kaçındığınız sürece sorun olmaz.
  Ayrıca, bu tür sözleşmelerin kendisinin yasaklanması gerektiğini düşünüyorum. Son iş sözleşmemde ömür boyu geçerli bir karalama yasağı maddesi bile var. İleride yaşlanıp sallanan sandalyede otururken eski işverenim hakkında tek laf etsem dava konusu olacak. Gülerek imzaladım

• Benim ülkemde “gelecekte bir meslek edinmeyi sınırlayan hükümler” sözleşmeye eklense bile baştan itibaren geçersiz sayılıyor. Rekabet yasağı maddesi olsa bile, işe alımın engellenmesi durumunda mahkemede geçerli sayıldığı örnek neredeyse yok. Keşke böyle bir hukuk olsa. Alan çok darsa bu tür maddeler adeta hapishane gibi işliyor ve uzmanlık seviyesi yüksek alanlarda bu aşırı korumacı hükümler daha sık ekleniyor

  • Benim durumumda en fazla 6 ay kabul ediliyor ve yalnızca yöneticiler ya da belirli uzmanlık alanlarındaki çalışanlar için geçerli. Buna karşılık gelen ücret şartı da mutlaka yer alıyor