- Sendika örgütlenmesi amacıyla işe giren bir çalışanın işten çıkarılması davasında, NLRB idari hukuk yargıcı Sarah Karpinen, J.O. Mory, Inc. şirketinin sözleşme hükümlerinin ve işten çıkarmasının NLRA'yı ihlal ettiğine karar verdi
- Davanın merkezindeki salting, korunan faaliyet olarak kabul edildi; bunun için istihdam geçmişinin yanlış beyan edilmesi ve salting gerekçesiyle işten çıkarma da haksız çalışma uygulaması olarak ele alındı
- NLRB General Counsel'ın ileri sürdüğü Stericycle standardı temelli hukuki yaklaşımın bir ALJ önünde kabul edildiği ilk örnek oldu; hem rekabet etmeme maddesi hem de çalışma arkadaşlarını ayartmama/işten ayrılmaya teşvik etmeme maddesi sorunlu bulundu
- İşten ayrıldıktan sonra 12 ay boyunca benzer ya da rakip işlere dahil olmayı engelleyen rekabet etmeme maddesi, çalışanların işten çıkarılma riskinden daha fazla korkmasına yol açarak korunan faaliyetleri caydırabilir
- İşten ayrıldıktan sonra 24 ay boyunca çalışma arkadaşlarına işten ayrılmayı telkin etmeyi yasaklayan madde de ücret ve yan haklar üzerine tartışmaları, sendika faydaları hakkında bilgilendirmeyi ve toplu işten ayrılma tehdidi gibi korunan faaliyetleri sınırlayabilir
J.O. Mory, Inc. davasındaki temel kararlar
- NLRB idari hukuk yargıcı Sarah Karpinen, J.O. Mory, Inc. davasında işverenin işten çıkarmasının ve sözleşme hükümlerinin National Labor Relations Act'i ihlal ettiğini değerlendirdi
- Dava, sendika örgütlenmesi amacıyla şirkette işe giren bir çalışanın, yani bir salt'ın işten çıkarılmasıyla başladı
- Söz konusu çalışan, işe alınmak için istihdam geçmişini yanlış beyan etti
- İşe alındıktan sonra sendika örgütleyicisi olduğunu açıkladı
- Daha sonra şirket tarafından işten çıkarıldı
- Yargıç, salting faaliyetinin kendisinin korunan faaliyet olduğunu ve salting amacıyla istihdam geçmişinin yanlış beyan edilmesinin de koruma kapsamında yer aldığını belirledi
- Salting gerekçesiyle işten çıkarma haksız çalışma uygulaması olarak kabul edildi; giderim kararına çalışanın işe iadesi ve ödenmemiş ücretlerinin ödenmesi dahil edildi
Rekabet etmeme maddesi neden sorunlu bulundu
- NLRB General Counsel, şirketin rekabet etmeme maddesinin Stericycle standardı uyarınca yasa dışı bir işyeri kuralı olduğunu savundu
- General Counsel bu hukuki yaklaşımı önceki yılın başından beri ileri sürüyordu; ancak bunun bir ALJ önünde ele alınıp kabul edilmesi ilk kez gerçekleşti
- Sorunlu bulunan rekabet etmeme maddesi, istifa veya iş ilişkisinin sona ermesinden sonra 12 ay boyunca geçerliydi
- Çalışan, kendisi veya başkaları adına, şirketle benzer ya da rekabet halinde olan bir sigorta acentesine, sigorta işine veya benzer/rakip bir işe doğrudan ya da dolaylı olarak dahil olamaz
- Yasaklanan pozisyonlar arasında principal, agent, partner, officer, director, employee, consultant, independent contractor, advisor ve “any other capacity” yer alır
- Coğrafi kapsam, çalışanın bulunduğu ofisin ilçesi ve tüm komşu ilçelerle sınırlıdır
- Çalışan şirketin başka bir şubesinde çalıştıysa, sınırlama o şubenin ilçesi ve komşu ilçeleri için de uygulanır
ALJ'nin rekabet etmeme maddesine ilişkin gerekçesi
- Yargıç, söz konusu rekabet etmeme maddesinin kapsamının aşırı geniş olduğunu değerlendirdi
- Madde, çalışanın şirketle “similar or competitive” bir işe herhangi bir şekilde dahil olmasını, bu tür bir işte çalışmasını veya bu tür bir işte çıkar sahibi olmasını engelliyor
- Makul bir çalışan bu madde nedeniyle korunan faaliyetlerden kaçınabilir
- Benzer iş yapan bir şirkete hiçbir biçimde dahil olamayacağını bilirse, işten çıkarılmaktan daha fazla korkar
- İşten çıkarılırsa veya şirketten ayrılırsa kendi coğrafi bölgesinde iş bulamayabileceği için sorunları gündeme getirmeye daha az istekli olabilir
- Yargıç, maddenin genişliğini “ridiculously broad” diye nitelendirerek dolaylı dahil olmanın kapsamının aşırı geniş olabileceğini değerlendirdi
Çalışma arkadaşlarını ayartmama maddesi de yasa dışı bulundu
- Şirketin çalışma arkadaşlarını ayartmama maddesi, çalışma süresince ve işten ayrıldıktan sonra 24 ay boyunca uygulanıyordu
- Çalışan, kendisi veya başkaları adına, doğrudan ya da dolaylı olarak başka bir çalışandan şirketten ayrılmasını isteyemez, bunu teşvik edemez, buna ikna edemez veya ikna etmeye çalışamaz
- Maddenin amacının şirket çalışanlarının “pirating” edilmesini engellemek olduğu belirtilmişti
- Yargıç, bu maddenin de makul bir çalışanın korunan faaliyetlerini caydırdığına karar verdi
- Bir çalışanın çalışma arkadaşına sendikanın sağladığı ücret ve yan haklardan bahsetmesi sorun teşkil edebilir
- Şirketin bunu başka bir çalışanın işten ayrılmasını teşvik etme olarak göreceğinden endişe ederek korunan faaliyetlerden kaçınabilir
- Yargıç, M.J. Mechanical Services, 325 NLRB 1098, 1106 (1998) kararına atıf yaptı
- Sendika faydalarını anlatmak, salting faaliyetlerine katılımı teşvik etmek ve sendika salonuna yönlendirmek korunan faaliyet olarak ele alınır
- Morgan Corp., 371 NLRB No. 142 da kararın dayanaklarından biri olarak kullanıldı
- Daha yüksek ücret talep ederek kendisinin ve çalışma arkadaşlarının işten ayrılacağını amirine söyleyen çalışanın korunan kolektif faaliyet yürüttüğü kabul edildi
Gözetim yetkisi olmayan çalışanlar için rekabet etmeme maddelerinin uygulanabilirliği
- FTC'nin rekabet etmeme maddelerini yasaklama tartışmasından bağımsız olarak, gözetim yetkisi olmayan çalışanlara uygulanan rekabet etmeme maddelerinin NLRB General Counsel'ın politikası nedeniyle fiilen uygulanması çok zor hale gelmiş durumda
- Bu karar, yalnızca rekabet etmeme maddelerinin değil, çalışma arkadaşlarını ayartmama maddelerinin de NLRA kapsamında haksız çalışma uygulaması olabileceğini bir ALJ'nin ilk kez kabul ettiği örnek oldu
1 yorum
Hacker News yorumları
O çalışan ayartmama maddesi ilginç. Bizim şirket, yöneticilerin çalışanlara referans mektubu yazmasını yasaklıyor; başka bir iş bulma becerisini olumsuz etkilediği için bunun da haksız iş uygulaması sayılıp sayılamayacağını merak ediyorum.
Açıkçası şirketimizin epey kuşkulu istihdam uygulaması yaptığını görmeye başlıyorum. Muhtemelen çoğu şirket de böyledir.
Bu arada Almanya’da işverenler yasal olarak referans mektubu (Arbeitszeugnis) vermek zorunda. Gördüklerimin çoğu aşırı olumlu, hatta bazen açıkça abartılıydı.
“Sendikaya sızarak örgütlenme (salting) korunan bir faaliyettir; bunun için iş geçmişi hakkında yalan söylemek de korunur; salting nedeniyle işten çıkarmak haksız iş uygulamasıdır” denmesi, bugün ilk kez öğrendiğim bir şey.
Başkalarının ima ettiğinin aksine, bu karar diploma ya da yeterlilikleri kafadan uydurmayı meşrulaştırmıyor. Daha çok, iyi uymadığı için 2 ay sonra ayrıldığınız bir işi özgeçmişten çıkarmaya benziyor.
Bana göre ilki açıkça sorun değil gibi görünüyor; ikincisi ise değil.
Benim anladığım kadarıyla sendika örgütlenmesi nedeniyle cezalandırılamazsınız; ama bu, sendikayla ilgisi olmayan başka bir nedenle işten çıkarılamayacağınız anlamına gelmiyordu.
Bu bir adım daha ileri gidip, tamamen sendikayla ilgisiz bir durumda işten çıkarma nedeni olacak bir davranışın, sendika örgütlenmesi için yapılmışsa korunduğu anlamına geliyor gibi görünüyor. Öyleyse sınır nerede? Bir örgütleyici işe gelmeden maaş alabilir mi? Şirketin müşteri listesine erişimi var diye müşterilerin peşine düşüp onları rahatsız edebilir mi?
Güzel. Umarım bu ek özgürlük ücret artışına yol açar ve işverenler çalışanları prangalarla değil yan haklarla elde tutar.
FTC’nin rekabet yasağı maddelerini yasaklamaya yönelik bir hamlesi de vardı.
Finansal hizmetler sektöründe çalıştığım için bu tür maddelere sık sık tabi oluyorum. Öncelikle ücretsiz rekabet yasağının yasal olması başlı başına akıl almaz; bunun çok junior pozisyonlara ya da saatlik ücretli işlere kadar uygulanması ise aşırı.
Bizim sektörde “garden leave” döneminde temel maaş ödenir, ama üst düzey pozisyonlarda toplam ücretin %50’sinden fazlası çoğu zaman bonustur; bu da yanıltıcı olabiliyor. Bazı şirketler işten ayrılırken sağlık sigortası kapsamını da kesiyor ve süreyi 18 ayın üzerine çıkarabiliyor.
Üstelik ben 5 yıllık çalışan/müşteri ayartmama maddesiyle de karşılaştım; açıkçası delilik düzeyi.
Sonuçta serbest piyasanın burada düzgün işlediğini söylemek zor; ödeme yükümlülüğü, süre sınırı ve yan hakların tanımı gibi yasal korkulukların gelmesi iyi bir şey.
Okuduğum üniversitede mezunlar genelde finans ya da strateji danışmanlığına giderdi; ben de Bain’de birkaç ay çalışıp bana uymadığı için ayrılmıştım.
Şirketler hukuku profesörü de aynı şeyi söylemişti. Kendisi bir havacılık ve uzay şirketinin baş hukuk müşaviriydi; tüm rekabet yasaklarını görmezden gelmemizi, ama karşılığında para almamamızı söylemişti.
Sözleşmede ödeme yoksa karşılık (consideration) da yoktur. Rekabet yasağının işten ayrılma anında imzalanması gerektiği için, emeklilik/ayrılma bonusunu almamak yeterli.
Dahası, eyalet hükümetinin özel bir şirketin çıkarlarını korumak için birini işsizliğe itme ihtimali çok düşük. Devlet vergi ister.
Ayartmama maddeleri farklı. Avukat değilim ama bu tavsiyeye harfiyen uydum ve hiçbir şey olmadı. Ayrılma bonusunu almazsanız çoğu şirket bunu tuhaf bulur; ama para el değiştirmediği sürece şirketin benim üzerimde hâkimiyet kuracak gücü yok.
Rekabet yasağı gibi emeğini satmayı engelleyen şey mi serbest piyasa ihlali, yoksa insanların rekabet yasağına rıza göstermesini engellemek mi serbest piyasa ihlali?
Bir kişinin kendini köle olarak satmasına izin vermek mi serbest piyasa, yoksa böyle uygulamaları yasaklamak mı piyasanın özgürlüğünü güvence altına almak?
Amerikan tarzı serbest piyasa anlayışı, güçlünün kazandığı bir doğa yasası gibi daha çok ormana benziyor; Avrupa tarzı serbest piyasa anlayışı ise ancak güçlü korumalar ve devlet denetimi olduğunda var olabileceği görüşüne daha yakın.
Yasaklamaya kadar gerek yok. Sözleşmeye konan rekabet yasağı süresinin 2 katı süreye denk gelen tam maaşın, sözleşme sona erdikten 1 hafta sonra otomatik ödenmesini şart koşmak yeterli.
Bu makul geliyor. Tesisatçı olarak eğitim alıp ACME Plumbing Inc.’de çalıştınız ve ayrıldınız diyelim; sonra 24 ay boyunca aynı meslekte hiçbir yerde çalışmayın deniyorsa ne yapmanız bekleniyor? Birkaç yıl Uber şoförlüğü mü yapacaksınız?
Bu yargıcın ya da kararın yetki ve yargı alanının ne düzeyde olduğunu merak ediyorum. Kolayca temyize götürülüp bozulabilecek türden görünüyor
Sonraki adım, başkan tarafından atanan 5 üyeli bir kurul olan NLRB’nin 3 kişilik panelinin idari hukuk yargıcının önerilen kararını kabul edip etmeyeceğine ya da kendi sonucu ile değiştirip değiştirmeyeceğine karar vermesidir
NLRB emirleri otomatik olarak uygulanmadığından, taraflar aleyhlerindeki kararı istedikleri federal temyiz mahkemesine taşıyabilir; NLRB de kendi kararının uygulanması için karşı dava açabilir. “Rekabet yasağı iş hukuku ihlali midir?” gibi hukuki meselelerde nihai kararı federal mahkemeler verir
Tüm sürecin tamamlanması birkaç yıl sürer
Buna muhafazakâr yargıçların tüketici ve işçi korumalarındansa sözleşme hukukunu tercih etme eğilimi de eklenince, Kongre yasası olmadığı sürece federal düzeyde rekabet yasağının yasaklanmasının bozulma ihtimali yüksek
Rekabet yasağı gerçekten gerekiyorsa her zaman bir garden leave sözleşmesi yapılabilir
Çalışan ihbar süresi boyunca çalışmamalıdır, ancak bordroda kalır. Finans sektöründe 6 veya 12 aylık garden leave yaygındır
Çitlemeyi (enclosure) öğrendikten sonra onu her yerde görmeye başlıyorsunuz. Fikri mülkiyetin tamamı da aslında çitlemedir. İnovasyonu teşvik etmekten çok rant arayışını ya da aracılığı teşvik eder
Rekabet yasağı da buna uyuyor. Özel sermaye bunu sağlık kuruluşlarına karşı silah hâline getirdi. Bir PE şirketi bir bölgedeki tüm sağlık kuruluşlarını satın alıyor; büyük bir satın alma teklifini reddetmek zor. Sonrasında çalışanlar, işten ayrılırlarsa o bölgede fiilen hekimlik yapmalarını engelleyen rekabet yasaklarına bağlanıyor
Bu sorun o kadar büyüdü ki Florida gibi yerler bile hekimlere yönelik rekabet yasaklarını yasaklamaya çalışıyor
Veteriner masraflarının neden bu kadar arttığını merak ettiyseniz, aynı strateji
Rekabet yasağı gibi ticaret kısıtlamaları ücretleri bastırmak ve fiyatları yükseltmek için kullanılır; PE fonu yatırımcıları dışında kimseye faydası yoktur. Burada yaratılan hiçbir değer olmadığı için NLRB’nin, FTC’nin, hatta Florida’nın bile harekete geçmesi sevindirici
Eskiden, çok sınırlı durumlarda rekabet yasağının mantıklı olabileceğini ve öyleyse şirketin bunun için çok büyük bir bedel ödemesi gerektiğini düşünürdüm. Örneğin, işten ayrılışta şirket rekabet yasağını yalnızca bir kez işletebilmeli ve işletirse tüm dönem için tazminat ödemeli. Ödeme tutarı, son 10 yıl içindeki en yüksek gelir yılının iki katının her yıl ödenmesi şeklinde olabilir. O zaman şirketin rekabet yasağına ne kadar çaresizce ihtiyaç duyduğu ortaya çıkar
Yine de tamamen yasa dışı olması da epey tatmin edici olurdu
[1]: https://en.wikipedia.org/wiki/Enclosure
[2]: https://en.wikipedia.org/wiki/Rent-seeking
[3]: https://www.hklaw.com/en/insights/publications/2024/02/flori...
[4]: https://stateline.org/2024/03/29/vets-fret-as-private-equity...
Elbette öyle olmalı. Birleşik Krallık’ta geçimini sağlamayı engelleyemeyeceğiniz için rekabet yasakları uygulanabilir değildir. Beceri ya da bilgi o kadar spesifik ve değerliyse, rekabet yasağı kapsamına girmeyen yerlerde iş bulamayabilirsiniz
Bir rakipte çalışmasını engellemek ve o gizli bilginin eskimesini bekletmek istiyorsanız, garden leave ödeyin
Bu, 3 ayı aşan rekabet yasağı hükümlerinin şu anda geçerli olduğunu zımnen kabul etmek gibi görünüyor