- Startup yönetim kurulları, CEO işe alırken çoğu zaman kusurlu bir yaklaşım benimsiyor
- Kişinin startup’ı yönetmeye uygun olup olmamasından bağımsız olarak, çoğu zaman startup’ın 'ilgili alandaki deneyimine' odaklanıyorlar
- Genellikle startup’ın faaliyet alanındaki deneyime odaklanılıyor, ancak bu yaklaşım her zaman doğru olmayabilir
- Startup’tan enterprise’a giden yolculukta bir sonraki aşamaya geçmek için, portföy şirketlerinde CEO ararken dikkate aldığım 8 temel niteliği özetledim
- Ancak önce, kurucu zaman içinde ölçeklenebiliyorsa, kurucunun öğrenebilmesi ve bu öğrenime dayanarak harekete geçebilmesi için ona yeterli zaman tanıyacak şekilde destek olmak daha iyidir
- Ancak bir CEO gerekiyorsa, aşağıdaki yaklaşım uygundur
1. İdeal adayı gerçek örnekler üzerinden tanımlayın
- Genelde karşılanması zor soyut bir spesifikasyon yazmak yerine, birden fazla üst düzey özgeçmişi analiz ederek başlayın
- Olumlu ve olumsuz deneyim ve özellikleri vurgulayarak gerçekçi adaylara dayalı bir spesifikasyon hazırlayın ve bunu işe alım uzmanına iletin
- İşe alım uzmanlarının talep ettiği spesifikasyonlar genelde fazla geneldir ve çoğunlukla işe yaramaz
2. Doğru search firm’ü seçin
- Küçük bir search firm, büyük şirket işe alımlarına alışkın büyük bir search firm’e kıyasla girişimci adayları bulma konusunda daha iyi bir ağa ve sezgiye sahip olabilir
- Search firm’ün uygun ağa sahip olup olmadığını anlamak için, ek araştırma yapmadan hemen aday isimleri sunup sunamadığına bakın
- Son 6 arama sonucunu ve 1. ile 2. sıradaki adayları isteyin; ardından bu profillerden müşterilerinin nasıl birini aradığını değerlendirin
3. "Uzman" değil "teknik atlet"
- Benim önyargım, startup’ın bulunduğu sektörde çok fazla zaman geçirmemiş birini aramak gerektiği yönünde
- İlgili sektörde bir miktar zaman geçirmiş olmak faydalıdır, ancak startup işini dönüştürmeye ve yeniden icat etmeye çalışırken fazla "veteran deneyimi" katılık ve eski usul çalışma biçimleri doğurabilir
- Startup’ın alanında uzun yıllar geçirmiş bir adaydan ziyade, başka karmaşık teknik alanlarda deneyimi olan bir adayın yenilikçi ve hızlı hareket etme ihtimali daha yüksektir
- "Birinin, hayatı boyunca derin kökler saldığı bir alanda inovasyon yaptığına nadiren rastlanır"
- SpaceX ve Rocket Lab, sektörde çalışmamış kişilerden çıktı
4. Altın yumurta değil altın kaz
- En iyi takım kurucu ve güçlü bir lider olabilecek adaylara öncelik verilmelidir
- Böylece karmaşık mühendislik sorunlarından FDA süreçlerine kadar çevik biçimde hareket edebilirler
- Startup’lar için mükemmel bir ekip kurma yeteneği çok önemlidir ve startup’ın ölçeğine uygun insanları işe almak gerekir
- Startup’larda planlar sık sık değiştiği için, mevcut sorunu "uzmanlık" ve "deneyim" ile çözen kişiden çok, bir sonraki playbook için sürekli uyum sağlayıp inşa edebilen kişi daha avantajlıdır
- Teknik olarak karmaşık projelerde, özellikle farklı mühendislik türlerine yayılan projelerde, çeşitli teknik yetkinliklere sahip bir CEO’nun karar verebilmesi gerekir; ancak en önemli şey uzmanlık alanlarında mükemmel ekipler kurmaktır
5. Deneyimden çok büyüme hızı
- İlk CEO değerlendirilirken en önemli unsur "düşünce kalitesi" ve "hızla gelişebilme yeteneği"dir
- Bunu iş tanımı spesifikasyonu olarak tanımlamak zor olsa da, ben alan uzmanlığından çok değişimi yönetebilen, yeni durumlara uyum sağlayabilen ve harika ekipler kurabilen kişileri öncelikli ararım
- Özellikle yeni ve gelişmekte olan alanlarda, CEO olarak çok deneyimli birinden ziyade hızlı öğrenip büyüyebilen birini tercih ederim
- Örneğin bir cihazın FDA onayı alması için alan bilgisi önemlidir, ancak hızlı öğrenme yeteneği ve eleştirel düşünme becerisine sahip olup alan uzmanlarını işe alabilecek biri öncelikli olarak değerlendirilebilir
- Deneyim çoğu zaman bu niteliklerle takas edilebilir
- Harika düşünen, öğrenen ve ekip kuran bir aday en idealidir
- Liderlik, hedef belirleme ve teknik alanı anlama baştan öğrenilmesi zor olduğu için kritiktir
- Meraklı olmalı, geniş düşünebilmeli, önce ilk prensipleri esas almalı, aksiyon odaklı olmalı, harika yetenekleri işe alabilmeli ve vizyonla liderlik edebilmelidir
6. Çeşitli bilgileri sentezleme becerisi
- İkinci en önemli unsur, ilgili tüm paydaşların beklentilerini hizalamaktır
- Geri bildirimi sentezleyip bunu ilgili ekip üyelerine etkili biçimde aktarmalı; her paydaşın 'workflow'unu anlamalı ve teknolojinin onların sorunlarına nasıl uyduğunu ve bunları nasıl çözebileceğini kavramalıdır
- Güçlü bir iletişimci olmalıdır
- CEO, ilgili tüm tarafları derinlemesine anlamalı; farklı talepleri birleştirip çözmelidir
- Erken aşamada yeterli teknik/bilimsel geçmiş çoğu zaman tercih edilir, ancak zor teknik/bilimsel seçimlerde sağlıklı muhakeme yürütebilmek için mutlaka şart değildir
7. Etkili önceliklendirme ve akıllı trade-off’lar yapma
- Zeki bireyler zorlu problemleri hızla kavrayabilir
- problemi yapısal unsurlara indirger,
- önceliklendirir,
- ve belirlenen kaldıraç noktalarına göre etkili kararlar verebilirse
- Yeni bir teknoloji alanındaki deneyimden çok, "açık ve eleştirel düşünebilmek" çoğu zaman daha önemlidir
8. Fon toplama
- Geliştirme aşamasında bile etkili şekilde fon toplayabilecek bir aday bulmak önemlidir
- Bu yetenek şirketi ayakta tutmak ve büyütmek için kritik önemdedir
- Yatırımcıları, çalışanları ve iş ortaklarını ikna etmek de önemli bir beceridir; vizyon oluşturmak ve bunu satabilmek, büyük bir şirket kurmak isteyenler için gerçekten vazgeçilmez bir yetenektir
Henüz yorum yok.