- Birçok startup yalnızca "en iyi mühendisleri" istediğini söylüyor
- Gerçekte en iyi mühendisler şirkete büyük ilgi duymuyor ve koşullara duyarlı oluyor
- Çoğu şirket benzer ölçütlerle işe alım yapıyor ve bu da zaman kaybına yol açıyor
- Yeterince iyi mühendisleri hızlıca işe almak hız kazandırabilir ve kaynak tasarrufu sağlayabilir
- Mükemmeliyetçilik yerine gerçek öncelikler ve trade-off farkındalığı önemlidir
Startup'ların sözünü ettiği ‘en iyi mühendis’ işe alımının gerçeği
- Birçok startup ve işe alım sorumlusu “yalnızca en iyi mühendisleri işe alacağız” der
- Bu, teknoloji sektöründe sık sık tekrarlanan bir cümledir
En iyi mühendisin koşulları ve gerçekler
- “En iyi mühendisler” genelde şirketin toplam maaş bütçesinden daha yüksek bir karşılık alır
- Bu kişiler teknik borç, takvim, uzaktan çalışma ortamı, ücretlendirme politikası, iş-yaşam dengesi gibi konularda net görüşlere sahiptir
- Şirketiniz şu anda ne kadar başarılı olursa olsun, en iyi mühendislerin önünde daha iyi seçenekler vardır
- Pratikte “Dünyanın en iyi mühendislerinin benim şirketimle ilgileneceğini gerçekten düşünüyor muyum?” sorusuna dürüst cevap “hayır” olur
- Ama fiiliyatta bu gerçek göz ardı edilir ve eldeki kaba ölçütlerde ısrar edilir
Hatalı işe alım ölçütleri ve zaman kaybı
- Startup'ların çoğu aynı koşullarda ısrar eder (erken aşama deneyimi, özerklik, San Francisco civarında çalışma, ücretle fazla ilgilenmeyen adaylar, haftada 40 saatin üzerinde çalışma vb.)
- Bu yüzden aylar boyunca kurucu mühendis bulunamayan durumlar sık yaşanır
- Genç startup'lar için birkaç ay, sonsuzluk kadar büyük bir zaman kaybıdır
- İşe alım süreci aslında bir müzakere süreci olmasına rağmen, şirketler kendilerini daha güçlü tarafta sanır
- Gerçekte ise rekabetçi olmayan teklifler sunarken beklentileri yüksek tutarlar
- Şirket yalnızca “ikame edilebilir bir işveren” olmasına rağmen gözünü sadece “en iyi yeteneğe” diker
Uzlaşma ve gerçekçi işe alım öncelikleri
- Kusursuz bir kıdemli mühendisi bekleyerek 4 ay kaybetmek yerine, şu anda iki hafta içinde adapte olabilecek güçlü bir mid-level mühendisi işe almak büyüme açısından daha verimlidir
- Haftada 50 saat çalışacak birini aylarca beklemektense, haftada 40 saat çalışan birini hemen işe almak daha iyi bir tercihtir
- Çoğu şirket “yalnızca şu özelliklere sahip adaylar” diye diretir ve sonunda fazla iddialı ölçütlerinden biraz ödün verdiği bir adayla uzlaşır
- Başından itibaren uygun seviyede “çok iyi” aday havuzu seçilirse, aylar kaybetmeden daha çeşitli seçeneklere sahip olunabilir
Startup'ların yanılgısı ve gerçek piyasa rekabeti
- “Bizim kendimize özgü yüksek standartlarımız var” düşüncesi gerçekte o kadar da özel görünmez
- Series A gibi yatırımları almış binlerce startup vardır ve yalnızca erken yatırım sermayesi bir farklılaştırıcı değildir
- Sizin istediğiniz yetenekler, şirketinizin başarı ihtimaline kurucular kadar iyimser bakmaz
- Bu kişiler çok sayıda fırsatı karşılaştırır ve şirketinizi de yalnızca bir seçenek olarak görür
İşe alım hedefini yeniden tanımlamak ve trade-off farkındalığı
- Yani mesele “iyi olmayan insanları işe alın” demek değil; asıl kalite düşüşü, gerçekçi olmayan ölçütleri dayatmaktır
- “En iyi mühendisleri” işe alma takıntısı, pratikte büyümenin önünde engel olur
- Sonuçta bir şeylerden vazgeçmek gerekir ve çoğu zaman örtük olarak zaman kaybetmeyi seçmiş olursunuz
- Startup'ların temel sonucu başarısızlık olduğu için, hız uğruna mükemmellik yerine icra odaklı düşünmek şarttır
- “Hızlı hareket et, mükemmeli arama” ilkesini işe alıma da uygulamak gerekir
Sonuç
- Gerçekçi öncelikler ve icra kabiliyetiyle, kusursuzluğu değil hızlı büyümeyi ve verimli işe alımı hedeflemek daha doğru bir yaklaşımdır
2 yorum
En iyi mühendisi tam zamanlı işe alamıyorsanız, en iyi mühendisi yarı zamanlı işe almanın, idare eder düzeyde iyi bir mühendisi tam zamanlı işe almaktan daha iyi olabileceğini düşünüyorum.
Elbette bu, işinizin teknik olarak ne kadar zor problemler çözdüğüne göre değişir; ancak B seviye yetenekleri almaya başladığınızda, A seviye yetenekler asla gelmez.
Yetenek yoğunluğunun en iyi yan hak olduğuna inanıyorum ve yüksek yetenek yoğunluğunun başlı başına çok iyi bir teklif olduğunu düşünüyorum.
Tabii zor problemler çözmeyen bir organizasyonsa, mutlaka en iyi mühendisleri işe almak gerekmeyebilir; ancak bu durumda önce gerçekten mühendis almanız gerekip gerekmediğini düşünmelisiniz. Eğer teknoloji işin çekirdeği değilse, dış kaynak kullanımı daha iyi olabilir diye düşünüyorum.
Hacker News görüşü
Aslında "en iyi mühendis" diye bir şey yok; her mühendisin öne çıktığı alanlar farklı. "Gerçekten zeki ve çalışkan" eşiğini geçtikten sonra gelişim yönleri çok farklılaşıyor: örneğin Notch gibi hızlı prototipleme yapıp net bir ürün vizyonunu hayata geçiren tipler, John Carmack gibi temellendirilmiş görüşler sunup zor problemleri çözen tipler, Bill Atkinson gibi uzaktan çalışarak yenilikçi teknolojiler üreten tipler, Joel Spolsky gibi ofisten çalışmaya ve mentorluk odaklı organizasyon kurmaya yoğunlaşan tipler var. Olağanüstü yetenekleri işe almak şirket kapasitesinde büyük sıçrama yaratabilir, ama "en iyi"yi tek bir ölçütle değerlendirmek yerine gerçekten ihtiyaç duyulan somut yetkinlikleri tanımlayıp o alanlarda üstün insanları bulacak bir işe alım yapısı kurmak çok daha faydalı.
Bazen tek istediğim "en iyi mühendis" değil, sadece "en kötü mühendis"lerden kaçınmak oluyor. İş disiplini kötü, temel becerileri zayıf ve birlikte çalışması zor kişileri eleyebilirseniz, işe alımdan sorumlu kişinin görevinin %75'i bitmiş sayılır.
"En iyi mühendis" tipleri arasında gerçekten önemli bir kategori eksik kalmış: teknik olarak sıradan ama uygulama gücü çok yüksek insanlar. Zeki mühendisler ilginç problemlere kapılıp daha basit işleri ellemeyebiliyor; bu yüzden Jira'daki ticket'ları tek tek düzenli biçimde kapatan geliştiricilere ekipte mutlaka ihtiyaç var. Böyle biri olmazsa geriye havalı bir çekirdek kalır ama ürünün bütünü yavaş yavaş çöker.
"En iyi mühendis" kavramı, insanları her durumda değerlendirebilecek sihirli bir ölçüt varmış gibi davranıyor; bu başlı başına aşırı basitleştirilmiş bir düşünce. Asıl değerlendirme ölçütleri, iş tanımında belirtilen aranan özelliklerdir. Ama bu özellikler de hiçbir zaman kusursuz biçimde örtüşmez.
Sonuçta önemli olan mizaç ve zihniyet. Herkes dünden daha iyi bir mühendis olabilir. Gerekli olan şey öğrenme fırsatı, doğru teşvikler ve insanların yeteneklerini en iyi kullanabilecekleri ortamı sağlayıp sağlamadığınızı düşünmektir. Aşırı çalışmaktan tükenmiş bir mühendis er ya da geç hata yapar.
Bence buna bir de "generalist" kategorisi eklenmeli. İyi bir generalist her durumda istikrarlı performans gösterir ve takıma büyük değer katar, ama ne yazık ki yönetimin gözüne pek çarpmaz.
Yazara itiraz etmeye hazır şekilde gelmiştim ama gerçekten okuyunca etkilendim.
Otherbranch'in iş hikâyesini bilmiyorum (bkz: Otherbranch blogu), ama ben de Starfighter'da benzer bir deneyim yaşadım. Çoğu işe alım şirketi ile teknoloji şirketi arasındaki ilişki, genelde "yeterlilik ölçütleri" üzerinde uzlaşamama hâlidir. Bu yazının büyük kısmına katılıyorum ama işe alımcıların bakış açısından bu biraz "kendi bakış açılarını satmak" gibi de gelebilir.
Çok iyi insanlar, sıradan insanların kapasitesini nasıl büyüteceklerini bilir; ama bu ancak önce sıkı bir çekirdek ekip kurduktan sonra düşünülmesi gereken bir konudur.
Bu yazı, diploma/pedigree'nin yeteneğin güvenilir bir göstergesi olmadığını söylüyor. Ama rahat ve standart bir sinyal olduğu için herkes bunu tercih ediyor; sonuçta da kendi değeri düşüyor. Özgeçmişte yazan bilgiler çoğu zaman gerçek beceriyle pek ilişkili olmuyor.
Açıkçası mevcut bir özelliği biraz değiştirip uygulama geliştirmek için "en iyi mühendis"e hiç ihtiyaç yok. Çoğu insan için birkaç yetkin mühendis fazlasıyla yeterli.
İyi yazılımı, vizyonu ve iletişim becerisini paylaşan motive bir ekip üretir. Saf kodlama yeteneği ya da CS dehası görece daha az belirleyicidir. Bugünün "yenilikçi" startup'larının çoğu da sonuçta başkalarının bitmiş ürünlerini birbirine bağlamaktan ibaret. Karşılıklı saygı ve sağlıklı iletişim yoksa geleceği de yok.
Steve Jobs'un şu sözü aklıma geldi: "Akıllı insanları işe alıp sonra onlara ne yapacaklarını söylemenin anlamı yok. Biz onları, bize ne yapmamız gerektiğini söylesinler diye işe alıyoruz."
Şirketler "sadece en iyi mühendisleri alıyoruz" dese de, pratikte kendi vizyonlarını uygulayacak insanları istiyorlar. İşe alım şartları ve süreçlerinin kendisi bile aslında "bizim talimatlarımızı uygulayacak kişiyi" arıyor.
Gerçekten en iyi mühendis, mimarinizin yanlış olduğunu söyler, kodunuzun dağınık olduğunu belirtir, takviminizin gerçekçi olmadığını ve ürün kararlarınızın mantıksız olduğunu yüzünüze söyler.
Böyle itirazları kabul etmeye hazır değilseniz, aslında size en iyi mühendis gerekmiyor demektir.
En iyi mühendis sadece eleştirmez; gerçekçi takvimler, mevcut kaynaklar gibi kısıtlar içinde şirketin gitmek istediği yöne ulaşmasına aktif biçimde yardımcı olur.
Bell Labs'ten de bir söz var: "Dâhileri nasıl yönetirsiniz? Yönetmezsiniz." Eğer gerçekten "en iyi" insanların gerekli olduğu bir sisteminiz varsa, muhtemelen sisteminiz aşırı karmaşıktır; böyle yerlerde en iyi insanlar bile yorulur ve ayrılır.
Ayrıca eleştirel mühendisin soruları ve itirazları ("Peki bu nasıl olacak?", "Bu ne?", "Ya şu durumda?") bir reddediş değil, düşünceyi genişletme sürecidir.
Etrafınızda sadece yes-man'ler varsa, aslında şirkete çok da aldırmayan insanlarla çalışıyorsunuz demektir. Yönetime karşı çıkmaktan korkmayan kişilere mutlaka ihtiyaç vardır; hata yapmaya da alan tanınmalıdır ki sonunda en iyi yol bulunabilsin.
Jobs'un bu sözüne tamamen katılıyorum ama Jobs'un kendisi, yalnızca kendi görüşlerinin doğru olduğuna inanması, aşırı mikroyönetimi ve küçük hatalarda bile insanları herkesin önünde azarlamasıyla kötü bir üne sahipti. Aslında tam da örnek alınacak biri değildi.
Çalıştığım şirketler arasında en iyisi, yönetimin "Pazarda başarılı olmak için ne gerektiğini size söyleriz; siz de istediğiniz araçları ve özgürlüğü alıp elinizden geleni yapın" yaklaşımına sahip olandı.
Fikir prototipleri hazırlanır, küçük bug'lar hevesle çözülür, ekipler arası iletişim canlı olur, iş arkadaşlarına destek vermek doğal kabul edilirdi. Hafif mizaha da yer veren gerçekten sıcak bir kültürdü.
Ekonomik durgunlukta bile büyüyordu; sonra geleneksel hiyerarşik yönetim getiren yeni bir sahibine satıldı ve kilit insanlar birer birer ayrıldı.
"En iyi mühendisler şirketin toplam maaş bütçesinden fazla kazanır ve teknik borç, takvim, uzaktan çalışma, work-life balance gibi konularda zorlayıcı taleplerde bulunur" iddiasına derinden katılıyorum.
Buna şunu ekleyeyim: gerçekten en iyi mühendisler çoğu zaman işe alım sürecinden bile geçmez; eski çalışma arkadaşlarının güçlü tavsiyesiyle doğal biçimde gelirler.
Eğer hâlâ normal işe alım sürecinden geçiyorsanız, aşırı pazarlık ya da uzaktan çalışma taleplerinde biraz dikkatli olmakta fayda var.
Deneyimli mühendisler, başlangıçta daha pahalıya mal olsa da sonradan bakım ve ölçeklenebilirlik açısından çok daha avantajlı mimariler tasarlar.
Sonuçta karar, şirketin büyüme aşamasına ve sizin önceliğinizin ne olduğuna bağlıdır: miktar mı kalite mi?
"En iyi mühendis"lerin parlayabileceği fırsatlar zaten çok az. Sayısız potansiyel John Carmack, küçük şehirlerde sıkışıp kalmış ve sadakati olmayan yöneticilerin altında yeteneklerini gösteremeden çalışıyor.
Yalnızca yıldız profillere bakıp heyecanlanmayın; potansiyeli doğru ödüllendirirseniz ekip ciddi biçimde sıçrayabilir.
Ama çoğu şirket de gerçekte türev reklamcılık ve middleware'den ibaret; bu yüzden belki de yetenek avlamak yerine prompt'ları iyi kullanan insanları alıp hızlı bir exit kovalamak daha gerçekçidir.
Erken aşama bir startup'ta, yaşları 20'lerin ortası sonu olan çok genç bir ekip tarafından mülakata alındım. Benim deneyimimin çok altında birisi benimle görüşüyordu ama son 3 ayda en çok ilerlettikleri adayın ben olduğumu söylediler.
Nedenini görüşme biter bitmez anladım. O kadar junior'dılar ki senior seviyeyi gerçekten değerlendiremiyorlardı; ne istediklerini de tam bilmiyorlardı. Zaten ben o görüşmeciden daha fazla insanla mülakat yapmıştım.
Bildiğim kadarıyla o pozisyonu hâlâ dolduramadılar.
Benim iyi işe aldığım insanlar ise hiç popüler olmayan geçmişlerden gelenlerdi. Dan Luu'nun Moneyball tavsiyesinin erken aşama startup'lar için özellikle önemli olduğunu düşünüyorum.
Benim de kariyerim kısa; dürüst olmak gerekirse deneyimli insanlarla mülakat yapmak bana da göz korkutucu gelirdi.
"Sadece en iyi mühendisleri, sadece A'ları, sadece pastanın üstündeki kirazı alırız" diyen şirketlerde genelde çalışması zor bir atmosfer oluşur.
Benim yaşadığım yerde (muhtemelen çoğu ülkede de benzer), bu tarz şirketler genelde finans veya danışmanlık firmaları oluyor.
Yapılan işin kendisi çoğu zaman o kadar üstün yetenek gerektirmiyor; ama yüksek maaş ve isim değeriyle kendilerini pazarlıyorlar, ayrıca "en iyilerle çalışıyoruz" imajı üzerinden ücret alıyorlar.
Kültürleri sinyal odaklı oluyor (okul, unvan vb.) ve gerçek iş için gereğinden fazla gösterişli özgeçmişlere sahip insanlar doluşuyor.
Derslerde çok başarılı olmuş insanların gerçek hayattaki iletişim ve işbirliğinde zayıf olması da sık görülür; sonuçta önemli olan birlikte iyi geçinebilmektir.
Bu şirketler çoğunlukla "kaygılı mükemmeliyetçiler"i hedefler, kısa sürede sonuna kadar sıkar; sonra gidecek olan gider, kalanlar ya kültüre uyum sağlar ya da o sistemde hayatta kalabilen bir tipe dönüşür.
Benim hep istediğim şey, gerçekten inisiyatif alan, öğrenmeye hevesli ve gereksiz nonsense'a tahammülü olmayan insanları nasıl bulacağımı bilmekti.
Gerçekten iyi mühendisler istikrarlı biçimde çalışır, zorlukları aşar ve sonuç üretmeye odaklanır.
Bunun dışındaki şeyler sonuçta ikincildir.
Böyle konuşan insanlar hayal dünyasında yaşıyor.
Beş startup'ta çalıştıktan sonra yüksek lisans ve akademiye yönelmiş biriyim.
En iyi şirket deneyimim, birbirine güvenen dört mühendisin büyük bir şirketten ayrılıp danışmanlık işiyle başlamasıydı; bir müşteri için (ulusal bir araştırma laboratuvarı) özel çözüm geliştirdiler ve sonra yatırım alıp işi büyüttüler.
Bir başka iyi örnek de üniversite arkadaşlarının (mühendisler ve bir iş tarafı insanı) yanlarına satış sorumlusu alarak kurdukları şirketti.
Bu iki durumda da kurucu mühendisler baştan itibaren kurucu ekipteydi; başarının belirleyicisi "dışarıdan dâhi mühendis bulabilir miyiz" değil, zaten bir araya gelmiş olan ekibin niteliğiydi.
Elbette sonradan katılan bazı insanlar da kurucu seviyesinde gelişti ama sadece "fikri olan birinin" dışarıdan mühendis bulup ürün yaptırmaya çalışması büyük ölçüde başarısızlığa mahkûm.
Artık 2010'lardan tamamen farklı bir dönemdeyiz; çoğu startup ne "en iyi mühendis"ler için cazip olabilir ne de onları işe alabilir.
Bu dönemin sonlarına gelindiği için, %1'in çok altında hisse ve piyasa altı maaş karşılığında mühendislerin katılması için pek sebep kalmadı.
Gerçekten cazip bir teklif sunmanız gerekir: tam uzaktan çalışma, ilginç problemler, özel deneyimler gibi. Aksi hâlde sayılar baştan tutmuyor.
Mühendislerin çoğu artık hisseye güvenmiyor. Defalarca hayal kırıklığı yaşadılar; şeffaf olmayan sulandırmalar, sadece yatırımcılara yarayan exit'ler derken, gerçekten para banka hesabına yatmadıkça inanmamak daha akıllıca.
Bir zamanlar büyük bir şirkette iyi maaş ve yan haklarla çalışırken mutsuzdum; sonra maaşım %35 düştü, yan hakları olmayan küçük bir şirkete geçtim ve çok daha mutlu oldum. Kırsalda uzaktan çalışarak memnun olduğum bir hayat yaşıyorum. Para her şey değilmiş.
İnsan belli bir birikime ve bir eve sahip olduktan sonra öncelikler değişebiliyor; herkes sadece para için çalışmıyor. Duruma göre yaşam kalitesi ve rahatlık daha önemli hâle geliyor.
FANG aslında "mutlak en iyiler"den ziyade "çok iyi" insanları alıyor demek daha doğru olur; ama onların aradığı profil startup'ların aradığıyla tamamen aynı değil.
Daryl Havens gibi kişiler istisna sayılır.
Gerçekte FAANG benzeri yerler de bütün "en iyi" insanlar için ideal yerler değil. Şirket ne kadar büyüyüp bürokratikleştikçe, oraya uymayan dahiler de o kadar artıyor.
Sorun şu ki bugünlerde FAANG da büyük çaplı işten çıkarmalar ve zayıf işe alım nedeniyle "en iyi yetenekleri" bile alamaz hâlde.
Üstelik startup'ların hisse teklifleri de çoğu zaman berbat; size kaç hisse verildiği, bunların ne değer ettiği hakkında hiçbir bilgi vermeden boş vaat sunuyorlar.
"En iyi mühendis şirketin toplam maaşından fazla kazanır ve zor şartlar ister" iddiasına ilişkin olarak, benim deneyimimde böyle "en iyi mühendis"leri işe alan şirketlerde asıl mesele gerçek beceri ya da sonuç değildi.
Çoğu zaman önemli olan pozisyonun prestiji, kariyer hikâyesi, yayın/konferans görünürlüğü, Ivy League diploması, havalı web sitesi gibi gösterişli unsurlardı.
Pratikte ise iki yıl boyunca toplantılar, öneri belgeleri ve sürekli yeni başlangıçlar dışında geriye hiçbir şey bırakmıyorlardı. Özel muameleleri (uzaktan çalışma, esneklik) baştan kabul ediliyor, herkes onların takvimine uyduruluyor ve sonunda somut katkı bırakmadan gidiyorlardı.
Ben de böyle birini işe aldım; CEO önceden "biraz primadonna gibi" diye uyarmıştı ama insan yaşamadan anlamıyor. Sonunda her şeyi kendi etrafında döndürmeye çalıştı, mevcut sisteme katkı vermeden ayrıldı.
Yazının genel fikrine katılıyorum ama 2025'in gerçeği çok sönmüş bir piyasa. Bunun nedeni siyasi istikrarsızlık, sektördeki durgunluk ve "verimlilik odaklı" kültürün baskın hâle gelmesi.
Hem şirketler hem adaylar açısından dev bir sıfırlanma yaşanıyor. Ben şu an çalışabiliyor olduğum için şükrediyorum ama çevremde sessizleşmiş işe alım piyasasında çıkış yolu bulamayan çok insan var.
Bence piyasa tamamen ölmüş değil; 2025 yazından beri yavaş yavaş toparlanıyor.
Ama geçmişten farklı olarak artık belirgin biçimde ikiye ayrılmış bir piyasa var. Mühendislerin çoğu uzaktan çalışmak istiyor, bunu sunan şirketlerin sayısıysa az.
Bu yüzden uzaktan işlerde güç şirketlerde; ofise gidilen işlerde ise özellikle senior seviyede mühendislerin eli daha güçlü.
Benim bakış açıma göre bugünün piyasası, 30 yıldır yavaş yavaş çöküp ancak şimdi gerçekle yüzleşen bir yapıya benziyor.
Eskiden ürün yöneticisi gereksinimleri verirdi, mühendisler de uzun vadeli yol haritasını ciddi ciddi düşünürdü.
Ama 1999 dot-com balonundan sonra ortam "yeter ki hızlıca bir şey çıkar, yatırımcıyı kandırsın" havasına kaydı; mühendislik yöntemlerinden çok hız önemsendi, aşırı geliştirme pratikleri ve moda sözcüklerle büyük görünme dönemi yaşandı.
Şimdi 25-30 yıllık bir "mühendislik gerilemesi"nin son noktasını görüyoruz. Elbette havacılık, kamu, bankacılık gibi gerçek mühendislik isteyen alanlar ayrı; ama basit web servislerinde artık PM ve bir köpek bile yetiyor denebilir (yarı şaka yarı ciddi).