İşten çıkarılmanın kökten değiştirdiği iş algım
(mertbulan.com)- 4 Mayıs öğleden sonra bir iş arkadaşımdan e-postamı kontrol etmem gerektiğini söyleyen bir mesaj aldım. COO'dan gelen e-posta, şirket genelinde işten çıkarmalar yapılacağını bildiriyordu; hemen ardından benim de etkilendiğimi söyleyen bir e-posta aldım. Ekip üyelerimin çoğu etkilenmişti ve son kez vedalaşmak için bize biraz zaman verildi.
İşten çıkarmanın işaretleri
- İşten çıkarma olacağına dair işaretler olduğunu sonradan fark ettiğimi, benzer bir durumla karşılaşabilecek kişilere yardımcı olmak için bu işaretleri paylaşmak istediğimi anlatıyorum.
1. Ekip etkinliğinin iptal edilmesi
- Ekip etkinliklerinin aniden iptal edilmesi, işten çıkarmanın erken işaretlerinden biri olabilir. Bu, ekip yapısıyla ilgili bir duyurunun yakında yapılacağını ima edebilir.
2. Beklenmedik paket bildirimi
- Bazı çalışanlar, evlerine teslim edilecek paketlerle ilgili bildirim aldı. Bu, işten çıkarma sonrası ekipman iadesi için bir hazırlık olabilir.
3. Liderlikte vizyon eksikliği
- Liderliğin net bir vizyon ortaya koyamaması, işten çıkarmanın yaygın işaretlerinden biridir. Şirketin yönü belirsiz olduğunda bu durum işten çıkarmalara yol açabilir.
4. Ani ve belirsiz toplantılar
- Takvime önceden haber verilmeden önemli bir toplantı eklenmesi, işten çıkarma duyurusunun habercisi olabilir.
5. Çeyreklik finansal sonuç açıklama dönemi
- Halka açık şirketlerde işten çıkarmalar, çeyreklik finansal sonuç açıklamalarıyla birlikte yapılabilir.
Sadece bir Excel tablosundaki satırız
- Şirketteki performansıma rağmen işten çıkarılmış olma deneyimimi paylaşırken, şirkette bireysel katkının aslında o kadar da önemli olmadığını hissettiğimi açıklıyorum.
Modern işyerinde güvenin çöküşü
- Geçmişte yazılım geliştirici olmanın güvenli bir meslek olduğu düşünülürdü; ancak bugün şirketin finansal performansından bağımsız olarak işten çıkarmalar yaşanıyor. Bu da şirket ile çalışan arasındaki güvenin bozulduğunu gösteriyor.
Almanya'da istihdam güvencesi efsanesi
- Almanya'da işten çıkarmanın imkânsız olduğu efsanesini açıklıyor ve işten çıkarma durumunda sosyal puan sisteminin uygulandığını belirtiyor.
Henüz işten çıkarılmamış olanlara öneriler
-
Sözleşmedeki çalışma saatlerine sadık kalmayı, aşırı çaba harcamamayı, sürekli mülakat yapmayı, dış teklifleri kullanarak maaş artırmayı ve özgeçmiş konusunda gereğinden fazla kaygılanmamayı öneriyor.
-
Şirket adını anmamasının nedeni, bunun teknoloji sektörünün mevcut durumunu yansıtması. İşten çıkarmalar, şirketlerin çalışanlara sarf malzemesi gibi davrandığı gerçeğini yeniden hatırlatıyor.
2 yorum
Hacker News yorumları
Yüksek teknoloji sektöründe 30 yıl çalıştım ve başarısız olmuş startup'lar yüzünden birkaç kez işten çıkarıldım; ama yalnızca sözleşmede yazdığı kadar çalışmak ve başka iş tekliflerini sadece maaş pazarlığı için kullanmak gibi tam bir sinizme kesinlikle karşıyım.
En gerçekçi neden şu: mevcut iş yerinizdeki davranışlarınız bir sonraki işi bulmanızı etkiler. Üstün performans işten çıkarılmayı engellemeyebilir; ancak işten çıkarıldıktan sonraki iş çoğu zaman mevcut ya da eski iş yerinizde kurduğunuz bağlantılardan gelir.
Üstün katkı sağlayan biri olarak tanınıyorsanız iyi bir role hızla alınabilirsiniz; ama yalnızca asgarisini yapan bir paralı asker gibi görünüyorsanız bir sonraki rolü bulmanız zorlaşır.
Üstelik sinizmi ve kini sürekli içinde taşımak insanın kendisine de zararlı; iyi bir iş başarmış olmanın gururu ve müşterilerle iş arkadaşları üzerinde etki yaratmış olmanın keyfi ise faydalı bence.
Şirketin umursamadığı bir iş için akşam saatlerinizi feda etmek aptalca bir iş kararı olabilir; ama bazen buna değer.
Yine de şirkete gönül vermemek gerekir. Şirket sevginize asla karşılık vermez; ama iş arkadaşlarınız verebilir.
Şirket dediğiniz şey başkalarının para yığınından ibarettir ve daha büyük bir para yığını olmak için hayatınızı mahvetmeye kadar varan şeyler yapabilir.
İleride karşılığını verecek insanlar için iyi işler yapmak gerekir; günümüz şirketlerinin kendisi hiçbir değeri temsil etmiyor, bu yüzden batsalar da umurumda değil.
Becerilerimi geliştirmek, daha iyi, daha akıllı olmak ve daha büyük etki yaratmak için çabalıyorum; beklentinin ötesine geçmem işverenim için değil, kendim için.
Bu, kendimi bilerek zorlamak ya da fazla mesaiye gömülmek demek değil; birlikte çalışması iyi biri olmak ve iyi kod yazmak demek.
Yazıdaki nedenlerden dolayı genelde benden istenen iş kapsamı içinde kalıyorum; ama işi baştan savmıyorum. İyi kod, testler ve PR incelemeleri için emek veriyorum.
Bir sonraki işi bulurken gerçekten önemli olan şey çoğu zaman referanslardır; birlikte çalışması iyi bir iş arkadaşı olduysanız ve sizden istenen kapsam içinde de olsa iyi iş çıkarmaya çalıştıysanız büyük bir sorun çıkmaz.
İş, günde 8 saatinizi ayırdığınız bir şey; bu yüzden ona olumlu bakmak ve keyif almak daha iyi bence. Şirketlerin efendilerinin bunu umursamadığını ve benim de bir Excel satırından ibaret olduğumu biliyorum; ama çalışırken tatmin hissetmek, keyif almak ve ekibimle güvene dayalı, anlamlı ilişkiler kurmak istiyorum.
Dindar değilim ama Hinduizm'in ünlü bir sözü var:
Belirlenmiş görevini yerine getirme hakkın vardır, fakat sonuçlarının meyveleri üzerinde hakkın yoktur. Kendini eylemlerinin sonuçlarının nedeni olarak görme ve eylemsizliğe de bağlanma. Kabaca “Belirlenmiş görevini yerine getirme hakkın vardır, fakat sonuçlarının meyveleri üzerinde hakkın yoktur. Kendini eylemlerinin sonuçlarının nedeni olarak görme ve eylemsizliğe de bağlanma” anlamına gelir.Sondaki eylemsizliğe bağlanma kısmını seviyorum. Çünkü emeğinin meyvelerini kontrol edemiyorsun diye hiçbir şeyi umursamayan biri gibi davranabileceğin anlamına gelmiyor.
Açıkçası yönetici olmaya hazır değildi ve şirketin kararı da doğruydu. Ama bunu büyük bir hakaret olarak algıladı, hemen yeni iş aramaya başladı ve haftada birkaç saatten fazla çalışmamaya koyuldu.
Bu sinizmin ters tepeceğini sanmıştım; ama sonraki birkaç yıl boyunca neredeyse her yıl iş değiştirip daha büyük unvanlar aldı. Bir süre onun bu sinik, paralı askervari istihdam yaklaşımının bu kadar iyi işlemesini kıskandım.
Birkaç yıl sonra bir networking öğle yemeğinde adı geçti; farklı yerel şirketlerden gelen birkaç kişi onunla çalışmış olduğunu söyledi. Kısa süre sonra sohbet, onun CV odaklı geliştirme ile iddialı projeler başlatıp sonuçları üstlenmek zorunda kalmadan ayrılarak herkesi zor durumda bıraktığı yöne kaydı.
Orta seviye aşamaya geldiğinde CV'si iş değişiklikleriyle doluydu ve işe alınması çok zorlaşmıştı; eski yöneticilerinden ayda birkaç kez referans mektubu istiyordu. Bir yönetici, her iş değiştirme döngüsünde ona çok sayıda referans mektubu yazmış; ama onun daha sonra teknik borç bırakıp şirketten ayrılmasının tekrarlandığını görünce sonunda yanıt vermeyi bırakmış.
Sonunda taşındı; muhtemelen yerel piyasa onun yöntemlerini bilen insanlarla dolduğu için. Çok fazla mülakata girdiği için mülakatlarda çok iyiydi; ama biri adını tanır ya da eski bir iş arkadaşıyla konuşursa hemen eleniyordu.
Son konuştuğumuzda genel olarak gerçekten sinik birine dönüşmüştü. Şirketlerde türlü oyunlar oynayıp “TC” koparan bir paralı asker kimliğine dayalı bir kişiliği var gibiydi; işsizdi ve iş fırsatıyla ilgili bir ipucu olup olmadığını sordu, ama ben geri çevirdim.
Artık onun paralı asker usulü iş değiştirme yolculuğunu hiç kıskanmıyorum
“Mali zorluklar” nedeniyle işten çıkarma yaptıklarını söylediklerinde en rahatsız edici olan şey, bir yıl yönetimin akıl almaz miktarda parayı boşa harcayıp ertesi yıl maliyeti çok da yüksek olmayan temel maaşlı, alt kademe çalışanları azaltmak zorunda olduklarını açıklamasıdır.
Bu tür bir yönetim tarzı çalışan motivasyonunu ciddi biçimde öldürür. Çünkü aynı anda şu mesajı verir: 1) Kimsenin iş güvencesi yoktur ve 2) yönetim parayı sorumlu biçimde yönetme becerisine sahip görünmüyordur.
“Hiçbir sonuç üretmeyen danışmanlara ve konferanslara 200 bin dolar harcadık, şimdi 40 bin dolar alan çalışanı kesmemiz gerekiyor” yaklaşımı, sıradan bir işten çıkarmadan bile daha fazla moral bozar.
Ücret dondurma sırasında bir çalışma arkadaşım, çok fazla danışman işe alındığını; bunun yerine tam zamanlı çalışan alınırsa epey para tasarrufu sağlanabileceğini önerdi. İki danışmanı azaltınca üç geliştirici işe alacak para çıkması gibi.
Yönetim, danışmanları 4 hafta yerine 2 hafta önceden bildirimle çok daha kolay çıkarabildiği için onları tutmanın “daha iyi” olduğunu düşünüyordu.
Çalışma arkadaşım, o danışmanların çoğunun zaten 5 yıldan uzun süredir birlikte çalıştığını ve sözleşme fesihlerinin de her hâlükârda muhtemelen 4 haftadan fazla süreceğini belirtince konu hemen değişti.
Hakkını vermek gerekirse, 18 ay sonra büyük ölçekli işten çıkarmalar gerçekten başladı.
Bir performans iyileştirme planı aldım ve aptalca bir şekilde o maddeleri gerçekten iyileştirmeye çalıştım, ama hiçbir işe yaramadı. İşten çıkarma planlandığı gibi geldi.
Yıllar sonra eski bir çalışma arkadaşımla konuşurken bunu mühendislik direktörünün talep ettiğini öğrendim. Kasten DMCA ihlali yapan bir ürün geliştirmeye katılmayı reddetmeme verilen doğrudan bir yanıtmış.
Performans iyileştirme planı da bir oyundu, “zor dönemler” söylemi de bir oyundu. Gerçekte direktör beni göndermek istiyordu ve bunu hukuki savunma için bu şekilde işlemişti.
Şirketin kendisini çok suçlamıyorum. O role uygun değildim ve geriye dönüp bakınca bu açık. Yine de bütçesel işten çıkarma gerekçesine olduğu gibi inanmamak gerektiğini öğrendim.
Bir yönetici, “Bu planlarımız var ve gelecek yıl para basacak gibi görünüyoruz; bu tahmine dayanarak mali yıl bütçesini artıracağım” diyebilir. Gelir tahmini yanlış çıkarsa kesinti yaparsın ve sadece yanılmış sayılırsın. Ertesi yıl aynı şeyi yine yapabilirsin.
Oyun teorisi açısından bu yöntem işler. Doğru çıkarsa büyük bahis oynar ve büyük işe alım yaparsın; daha az yatırım yapan rakiplerin önüne geçersin. Yanlış çıkarsa gerektiğinde işten çıkarma cesareti olan ciddi bir yönetici gibi görünürsün; piyasa düşüşteyse rakipler de bir ölçüde acı çekiyordur.
Ertesi yılın tahminini de istediğin sayıya getirmek kolaydır. Küçük şirketlerde yönetim kuruluna fazla saçma gelmeyecek bir sayı söylersin; büyük şirketlerde ise analistten modeldeki ağızdan ağıza yayılım katsayısı gibi şeyleri yükseltmesini istersin.
Bu, teknoloji şirketlerinden çok geleneksel şirketlerde daha sık görülür; ama “kurallar size, istisnalar bana” kültürüne batmış kötü bir şirket olduğunun sinyalini anında verir.
Bu özellikle kamu kurumlarında böyledir; büyük şirketlerde de benzerdir.
Bütçelere vuran döngüyü gerçekten durdurabilecek tek kişi CEO’dur. Warren Buffett’ın, CEO’nun bir yöneticiden çok yatırımcıya benzediğinden ve üst düzey yöneticilerin bütçe harcama deneyiminin, o bütçeyi belirleme deneyimine neredeyse hiç dönüşmediğinden yakındığını hatırlıyorum.
Birkaç kez işten çıkarıldıktan sonra tavsiyeyi biraz ayarlamam gerekirse: yalnızca sözleşmedeki saatler kadar çalışma yükümlülüğün var; bunun ötesine geçiyorsan, ister yöneticinin gözüne girmek, ister iş tatmini elde etmek, ister Kotlin ile oynayabilmek olsun, bundan kişisel olarak kazandığın bir şey olmalı.
Fazla mesaiyi hiç yapmamayı da düşünmek gerekir.
İnisiyatif al ama bunu sürdürülebilir biçimde yap. Terfi için iyi görünmeye çalışmak ya da tersine yalnızca asgariyi yapıp idare etmek yerine, tükenmişliğe yol açmayacak bir tempoda etkili işler üstlen; karşılığını alamıyorsan da ayrıl.
Kulağın açık olsun. Şu anda bir işin olduğu için yeni bir işe mutlaka ihtiyacın yok; ama bu da ev kiralamak ya da faturaları ödemek gibi bir iş ilişkisi. İş piyasasını takip et; gerçekten ilgini çeken roller için mülakata girebilirsin.
Ancak şehirdeki her şirketin zamanını boşa harcayacak kadar abartırsan bu ileride sana dönebilir; bu yüzden yalnızca gerçekten gidebileceğin roller için mülakata girmen yeterli.
Yazar, ilkini etkilerse ikincisinin de hallolacağı yönündeki yaygın yanılgıya düştü; ama öyle değil. Kadro sayısıyla ilgilenen insanları yönetme becerisi farklıdır.
Beklentilerin ötesine geçerek çalışmak sorun değil; ama lütfen bunu belirsiz bir rekabet duygusuyla değil, neden yaptığını düşünerek yap. Plansız şekilde beklentilerin ötesine geçersen, o emeğin boşa gitme olasılığı yüksektir.
Bir miktar sinizm gerekir. Sistemin adil ve rasyonel olduğunu, seni kollayacağını varsayma; açıkça pazarlık etmelisin.
İş birimleri takıma atanıyor, sonra görevler kişilere bölüştürülüyor; bunun nasıl mümkün olduğunu bilmiyorum. Bana mümkün olan tek yol, etkili bir proje yapan takımın içinde yer almak gibi görünüyor.
Şirket dışındaki fırsatlara sürekli bakmalı mıyım merak ediyorum. Belki daha istikrarlı bir rol vardır. Öyleyse mülakatta şu anda çalışıyor olduğumu ama şirketin istikrarından endişe ettiğimi nasıl açıklayacağımı bilmiyorum.
Bu mutlaka yalnızca sözleşmedeki saatler kadar çalış demek değil; ama günümüzde işlerin özünde işlemsel olduğunu unutmamak gerekir.
Beklentinin üzerine çıkabilir ya da hafta sonu çalışabilirsin; ama bunun sana bir faydası olmalı. Bir şey öğrenip bir sonraki işine hazırlanmanı sağlayabilir, terfi olasılığını artırabilir ya da kişisel olarak ilginç bulduğun bir şey olabilir.
Böyle bakınca sinizm de azalabilir. Çünkü çoğu şirket de çalışanlara bu şekilde bakıyor.
İşe alınırken yapacağın söylenen işle 6 ay sonra, 2 yıl sonra fiilen yaptığın iş aynı olmayacaktır.
Ne yaparsan yap, bunun ne kadarının piyasada karşılığı olan beceriler olduğunu, ne kadarının sektörün çok küçük bir parçasına ya da yalnızca mevcut şirkete özgü bir iş olduğunu düşünmelisin.
Şirket içinde de kendi kariyerine faydalı işler yapmaya devam edebilmek için yer değiştirmelisin. Çıkmaz sokak niteliğindeki bir işi, büyük bir maaş artışı yoksa ya da emekliliğin hemen öncesinde değilsen kabul etmezdim.
Şirketlerin çalışanları yalnızca tablodaki sayılar olarak görmesinin yanında, aktif biçimde yalan söylediğini de yaşadım.
ABD’de bir şirkette yüksek performanslı bir ekipteydim; yönetim, şirket hedefleri üzerinde gerçekten etki yarattığımızı ve sonraki yıl daha fazlasını başarabilmemiz için Hindistan’da birkaç mühendis daha ekleyip işe destek olacaklarını söyledi.
Görünüş iyi korunuyordu. Ertesi yılın hedefleri de büyütüldü, beklentileri aştığımız için kutlama toplantıları da yapıldı. Ama yönetimle toplantılarda bir şeylerin tuhaf olduğu açıkça hissediliyordu.
Meğer biz yerimize geçecek kişileri eğitiyormuşuz.
Ekip üyelerinin çoğu vedalaşamadan güvenlik görevlileri tarafından şirket dışına çıkarıldı ve çıkışta kendilerine evrak verildi. Bana başka bir ekipte rol teklif edildi, ama o noktada güven o kadar sarsılmıştı ki kıdem tazminatını alıp onlarla birlikte ayrılmaya karar verdim.
O zamandan beri, bir şirkette ya da “aile gibi” bir startup’ta çalışıyor olsam bile her zaman bağımsız yüklenici ya da işletme sahibi gibi davranmam gerektiğini öğrendim. Kendi deneyimime ve arkadaşlarımın deneyimlerine bakınca, artık iş dünyasında sadakat diye bir şey yok.
Kendi başının çaresine bakmalı ve yalnızca kendin için mantıklı olduğu ölçüde dahil olmalısın. İstenen sürenin, örneğin 40 saatin üzerindeki ek zamanın doğrudan ve açıkça sana faydası olmalı.
Bu yüzden Hindistan ekibine yardım etmeyi özellikle ağırdan alıyorum. Şimdi bizim boynumuzu vururlarsa geriye yalnızca harabe kalır.
Çoğu şirketin yönetim kurulundaki psikopat oranı akıl alır gibi değil.
“...Hare, genel nüfusun yaklaşık %1’inin psikopati için klinik kriterleri karşıladığını bildirir.[11] Hare ayrıca iş dünyasında psikopat oranının genel nüfustan daha yüksek olduğunu ileri sürer. Şirketlerin daha üst kademeleri için yaklaşık %3–4 gibi rakamlar aktarılmıştır.[6] Avustralya’da beyaz yakalı yöneticiler üzerine 2011’de yapılan bir araştırma, %5,76’sının psikopat olarak sınıflandırılabileceğini, ayrıca %10,42’sinin psikopatik özelliklere sahip işlevsiz kişiler olarak sınıflandırılabileceğini belirtmiştir...” - https://en.wikipedia.org/wiki/Psychopathy_in_the_workplace
Yeni şirket kendi işe aldığı bir sürü kişiyi getirdi; yönetim ekipleri birleştirince bir anda her şey mükerrer hale geldi. İki geliştirme lideri, iki teknik lider, iki ürün sorumlusu, gereğinden fazla test uzmanı vardı.
Sonra ekibin yaklaşık yarısını işten çıkardılar; çoğu taşeron tarafındaki insanlardı. Kurnazca ve etik dışıydı. Sonunda tavırları “Hay aksi, fazla kişi işe almışız. Kusura bakmayın!” gibiydi.
Daha da sinir bozucu olan, uzman SME olduğum için teklif talebinde sözleşmeyi kazanmada beni kullanmış olmalarıydı.
Yaklaşık 10 yıl önce ilk işimde böyle bir şey yaşamıştım. “Biz diğer şirketlerden farklıyız, biz bir aileyiz”, “İş her zaman kişiseldir” gibi sözler duyardım.
Sonra bir gün birden “Bu arada sözleşmeni yenilemeyeceğiz; nazik davrandığımız için sana 10 gün daha izin vereceğiz, yani yarından itibaren gelmene gerek yok. Ayrıca tüm erişim yetkilerin iptal edildi” noktasına gelindi.
Yine de gerçekle yüzleşmem hemen olmuştu. Bazı insanlar bunu, kimlikleri çoktan işleri etrafında şekillendikten çok sonra yaşıyor.
Ama çoğu iş yeri sadece bir yalan oyunu ve sonunda bunun tam tersine dönüşüyor. İyi yöneticiler de var elbette, ama istatistiksel olarak azlar. Bir araya gelemeyen iki ihtiyaç gibi görünüyor.
İşten çıkarılıp çıkarılmamanızdan bağımsız olarak bu sağlıklı bir yol değil.
Eskiden okuma grupları, siyasi partiler, toplum merkezleri, spor kulüpleri vb. bu rolü üstlenirdi; iş yeri de bunlardan sadece biriydi. Ebeveynlerimizin kuşağında tüm kariyer boyunca yaklaşık 3 işveren olurdu.
“Modern iş hayatında kırılan güven” ve “Ben çalışmaya başladığımda işten çıkarmalar nadirdi; geliştiricilik inanılmaz güvenli bir meslek gibi gelirdi. Çoğu meslekte örtük kural basitti: performansın iyiyse ve şirket finansal olarak istikrarlıysa işin güvendedeydi. Ama bugün şirketler rekor finansal sonuçlarla birlikte işten çıkarmalar açıklıyor” yazısı hakkında; yazarın sitesinde “2016’dan beri yazılım geliştirici olarak çalışıyorum” yazıyor.
Teknoloji sektöründe neredeyse 30 yıldır bulunuyorum ve dot-com patlamasını da çöküşünü de gördüm. 1990’ların sonunda şirketler çılgınca işe alım yapıyordu; otoparkın dışına “WE ARE HIRING!” tabelaları koyarlardı, öğle arasında uğrayıp gün bitmeden yeni bir iş bulabilirdiniz.
Büyük kâr eden şirketlerde bile düşük performanslı grupların işten çıkarıldığını gördüm. Kâr marjı %10 olan bir grupla %40 olan bir grup varsa, düşük marjlı grup satılır ya da kapatılır. Bazen şirket içi geçiş teklifi olur, ama bu beceri setine bağlıdır.
Dot-com çöküşünden beri şirketlere karşı güven ya da sadakat hissetmedim. Bunun yerine iş arkadaşlarıma karşı büyük güven ve sadakat hissettim. Hâlâ çok çalışılabilir, hâlâ keyifli olabilir. Ama biri işe ihtiyaç duyduğunda geniş bir eski iş arkadaşları ağı büyük güç olur.
8 şirkette çalıştım; sadece ilk 3’üne normal başvuru yaparak girdim. Kalan 5’inde eski bir iş arkadaşım beni katılmam için işe aldı; ben de onlara aynısını yaptım.
Bazı insanlarla 15 yıl boyunca 4 şirkette birlikte çalıştım; arada 3-4 yıllık boşluklar olduğunda bile ayda bir iki kez öğle yemeği yiyerek iletişimi sürdürdük.
Apple’da 26 yıl boyunca birkaç kez işten çıkarılmaktan şans eseri kurtuldum. İşten çıkarmalar çoğunlukla kariyerimin başlarında, 90’ların ortasında, Apple’ın batmanın eşiğinde olduğu dönemde yoğunlaşmıştı.
50 yaşını geçtikten sonra bir iş arkadaşım, artık beni işten çıkarırlarsa bunu yaş ayrımcılığı meselesi yapabileceğim için beni çıkaramayacaklarını söyledi. Bunun doğru olup olmadığını bilmiyorum. Blog yazısındaki gibi, tepkiyi önlemek için tüm ekibi işten çıkarma gibi kurnaz yöntemler de var; ardından işten çıkarılan mühendislerden yalnızca birkaçına başka ekiplerde hızla teklif götürebilirler.
Ancak kariyerimin başlarında oldukça iyi bir yönetici, şirket denen tüzel varlığın beni umursamadığını bana açıkça anlatmıştı. Bu yüzden saf bir coşkuya güvenmek yerine kariyer yolumu bizzat tasarlamam gerektiğini söylemişti.
Sonunda Apple’da kalmaya devam ettim, ama fazla çalıştığımı ya da yeterince ödüllendirilmediğimi hissettiğimde ekip değiştirmekte daha hızlı davrandım. Şirkete soğuk bir varlık olarak bakmak aslında özgürleştiriciydi. Neyse ki bunu bizzat işten çıkarılmadan öğrenebildim.
Bunu zor, toksik ve imkânsız hale getiren şirketler de vardı; daha kolay ve normal hale getiren şirketler de.
İkinciler her zaman daha iyi ve daha sağlıklı şirketlerdi.
Sanki bir kayanın altında mı yaşıyordu diye düşündürüyor; en olası tahmin de bunun tıklama çekmeye yönelik bir yazı olduğu.
“Bu kişiyi işe alırsak asla işten çıkaramayız” gibi. Yasa dışı ama kanıtlaması neredeyse imkânsız; genç kadınları hamile kalabilecekleri gerekçesiyle işe almakta isteksiz davranmaya benziyor.
6 ay işsiz kaldıktan sonra bunun üzerinden 1,5 yıl geçti; yazılım alanında 19 yıllık, ağırlıklı olarak JavaScript deneyimimden öğrendiklerim şunlar:
Bir işi yapabilecek tek kişi bensem ve o iş kritik bir rolse, yıllık değerlendirmem berbat olsa bile işten çıkarılmaya karşı neredeyse bağışıklığım olabilir. Önemli olan ben değil, doldurduğum rol
Kendini kod tabanını bilen tek kişi yapmak gibi bilinçli davranışlarla vazgeçilmez hâle getirmeye çalışırsan, büyük bir şirketin seni bir gün kapının önüne koyması sadece zaman meselesi. Kendini kritik personel ilan edenler çok pahalıdır ve yönetime toksik görünür; ama küçük dükkân tarzı şirketlerde bu işe yarayabilir
Beceriksizlik genel kabul gören norm hâline gelirse, başkalarının yapamadığı işleri yapabiliyor olmanın önemi kalmaz. Unvan ve deneyim yılı fark etmeksizin herkes yerine konabilir bir acemi gibi görülür; hayatta kalanlar da tekneyi sallamayanlardır
Yan projelerde insanları ve teknolojiyi işletme, yönetme ve yazma konusunda yıllarca deneyimin varsa, kariyerin muhtemelen aldığın karşılığın çok ilerisindedir. Kariyerin tıkandıysa tamamen farklı bir şey denemek yeterli olabilir. Ben kariyer değiştirdikten sonra hızla terfi ettim
Karşılığını almayacağını bildiğin hâlde yapmak istediğin bir şey değilse, gerekenden fazla çalışmamalısın. Kişisel yazılımlarımı iş dışında kullanmayı seviyordum; çünkü iş yerinde benim yerime işimi yapıyor ya da berbat ticari yazılımların sınırlarından kurtarıyordu
Yönetime izlenim bırakmanın en iyi yolu 1) daha az iş yapmak ve 2) zor problemleri çözüp çözümü paylaşmaktır. Özel olmaya çalışmak yerine değer göstermek gerekir
Bazı durumlarda bu, o işin sanıldığı kadar kritik olmadığı anlamına gelir; ama gerçekten aptalca görünen işten çıkarmalar da gördüm. Birinin işten çıkarıldıktan birkaç hafta sonra, ciddi bir maaş artışıyla başka bir ekibe yeniden alındığını da bizzat gördüm
Soyutlama seviyesi belli bir noktaya çıktığında hiçbir şey seni kurtaramaz. Rol kritik olsa bile finans tarafındakiler her ekibin veya projenin ayrıntılarını bilmez. Üst düzey bir pozisyondaysan maliyetin çok yüksek, kısa vadeli hedeflere katkın da yeterli değil diye görülürsün
Eskiden, epeyce yönetici düzeyi karar almanın soğuk mantıktan çok içgüdüye dayandığını duymuştum. İşten çıkarılacakların belirlenmesinde de bunun geçerli olmasına şaşırmam
Üst yönetim, bilinçli olarak farkında olmasa bile Pareto ilkesini anlayan ve uygulayan insanları arıyor
Yargı alanına göre değişir ama boş zamanında yazdığın tüm yazılımların şirkete ait olduğunu söyleyen kapsamlı kurallar çoğu zaman geçersiz sayılabilir ve göz ardı edilebilir
Ancak mevcut işinle yakından bağlantılıysa, açık bir sözleşme maddesi olmasa bile şirketin telif hakkına sahip olma ihtimali yüksektir
Kendi boş zaman yazılımını iş yerinde kullanıyor ve orada bundan fayda sağlıyorsan, alakasız olduğunu savunmak zor olur
İşin, kendi işin gibi sana ait bir iş değilse, işi kimliğinin bir parçası hâline getirmemeni öneririm
Başkası için yaptığın iş, senin kim olduğunu göstermez. İşverenin ailen de değildir, arkadaşın da. Bu bir iş ilişkisidir ve öyle kabul edilmelidir
Bu, istihdam ilişkisinin iki tarafı için de iyi bir tavsiyedir. İşverenler de bazen çalışanı arkadaş ya da aile sanma yanılgısına düşer; çalışan %10 maaş artışı alıp aniden ayrıldığında bunu sert biçimde öğrenirler
Bu yüzden bu tür hayat dersleri Budizmdeki bağlanmama kavramına çıkar
Uyanık olduğun zamanın yaklaşık %40’ını harcadığın şey kesinlikle kimliğinin bir parçasıdır ve ruh sağlığı için de keyif alabileceğin bir şey olmalıdır
Yazının “Alman istihdam güvencesi miti” bölümünde, Alman hukukunun işten çıkarmayı engellemediği; bunun yerine çocuk sahibi kişiler gibi daha kırılgan çalışanları öncelikle koruyan bir sosyal puanlama sistemiyle kimlerin çıkarılacağını belirlediği söylenerek Almanya ile ABD arasındaki farkın küçük olduğu ifade ediliyordu
Yazar, katkılarına rağmen işten çıkarıldığından yakındıktan sonra, ironiyi hiç fark etmeden, Almanya’nın sanıldığı kadar çalışanlar için güvenli olmamasının nedeni olarak işten çıkarmalarda iş yerindeki katkıyla tamamen ilgisiz bilgilerin hukuken dikkate alınması gerektiğini gösteriyor
İş dışındaki unsurlar nedeniyle insanları işten çıkarmayı zorlaştıran bir hukuki yapı varsa, başka türlü çıkarılmayacak birini işten çıkarmak zorunda kalınması kaçınılmazdır
Yazarın katkılarına rağmen işten çıkarılmasının nedeni, daha çok kazanan ve daha az çalışan ama çocuğu olduğu için işten çıkarılamayan biri olabilir mi? ABD’de bunun ihtimali neredeyse sıfırdır
İsimleri seçen kişi kimin çocuğu olduğunu bilse bile, genelde 3-4 seviye yukarıdadır; bilmez bile ve listeyi müdürüne gerekçelendirmek zorundadır. “J. Doe ikinci çocuğunu yaptı, onu gelecek yıla kadar tutalım” sözü kesinlikle işe yaramaz
Almanya’da işten çıkarmaya yalnızca sosyal olarak gerekçelendirildiğinde izin veren bütün bir yasa var ve kabul edilebilir durumlar da tanımlanmış. Almanya’da işveren kafasına göre işten çıkaramaz
Yine de pratikte nasıl işlediği çok kafa karıştırıcı. Ailesi olan yaşlı bir muhasebecinin, çocuğu olmayan genç bir geliştiriciden daha önce tutulmasının beklendiğini sanmıyorum; ama sınırın nerede olduğunu bilmiyorum
Ekipler arasında ayrım yapılabiliyor mu, yoksa dağıtılan ekipteki insanların yeniden yerleştirilmesi mi gerekiyor merak ediyorum. İstenen deneyime sahip değillerse eğitim vermek gerekir mi, onu da bilmiyorum
6 aylık deneme süresi var ama o 6 ay geçtikten sonra kötü zamanlar gelebilir; bu yüzden kimi işe alırsan al risk oluşur
İyi bir cevap yok
En sondaki yorumdaki “Kendini önemli kılan davranışlar sergilemek sonuçta işten çıkarılmaya yol açabilir.” tam olarak ne anlama geliyor? Pek anlayamadım...