Bir çalışan olarak harcanabilir durumdasınız (2023)

• Teknoloji sektöründeki işten çıkarmalar, şirket performansı ya da kişisel performans iyi olsa bile bunun iş güvencesine dönüşmeyebileceğini gösteriyor
• Shopify, beklentileri aşan sonuçların ardından bile iş gücünün %20’sini azalttı; Microsoft’taki işten çıkarmalar ise Bethesda ve Halo Infinite ekiplerini de etkiledi
• Google’da yan hakların azaltılması ve 12.000 kişinin işten çıkarılması sürerken CEO’nun 226 milyon dolarlık ücreti çalışanların tepkisini artırdı
• İşten çıkarma olmasa bile, Microsoft örneğinde olduğu gibi gelirlerin arttığı bir dönemde ücret dondurma yaşanabilir; o sırada Microsoft 2,5 trilyon dolarlık bir şirketti
• Uzun süredir çalışmış ya da büyük değer yaratmış olmak işten çıkarılma ihtimalini ortadan kaldırmaz; bu yüzden işinizi sevseniz bile çalışanların ikame edilebilir varlıklar olarak görülebileceği varsayımıyla bakmak gerekir

---

Kârlılık ve performans iş güvencesine dönüşmeyebilir

• Teknoloji sektöründeki son işten çıkarma dalgası, yöneticilerin çalışanları her an kesilebilecek bir maliyet kalemi olarak görebileceğini ortaya koyuyor
• TrueUp: Tech Layoff Tracker, teknoloji sektöründeki işten çıkarma ölçeğini ve eğilimlerini gösteren bir kaynak olarak kullanılıyor
• Yatırımcı beklentileri aşılsa bile işten çıkarmalar yaşanabilir
  • CNBC: Shopify cuts 20% of its workforce; shares surge on earnings beat, Shopify’ın beklentileri aşan sonuçların ardından bile iş gücünün %20’sini azalttığı bir örnektir
• Sadece finansal zorluk yaşayan şirketler işten çıkarmaya gitmez; kâr eden şirketler de o kârı yaratan çalışanları kapının önüne koyabilir
  • Polygon: Microsoft mass layoffs reportedly impact Bethesda, Halo Infinite teams, Microsoft’taki işten çıkarmaların Bethesda ve Halo Infinite ekiplerini etkilediğini ele alıyor
• İşten çıkarmalar ve yan hak kesintileri sürerken bile yönetici ücretleri yüksek kalabilir
  • Ars Technica: Googlers angry about CEO’s $226M pay after cuts in perks and 12,000 layoffs, Google CEO’sunun 226 milyon dolarlık ücreti, yan hak kesintileri ve 12.000 kişinin işten çıkarılmasını birlikte ele alıyor

İşten çıkarma dışındaki iş güvencesizliği ve sonuç

• Çalışanlar yalnızca işten çıkarılma değil, şirket gelirlerinin arttığı durumlarda bile ücret dondurma yaşayabilir
  • Techradar: Microsoft workers protest ’landmark year’ CEO memo following pay freeze, Microsoft çalışanlarının ücret dondurmanın ardından CEO notunu protesto ettiği bir örnektir
  • Microsoft, yazının yazıldığı sırada 2,5 trilyon dolarlık bir şirket olarak anılıyor
• Bir kişinin şirkete ne kadar büyük değer kattığı ya da ne kadar uzun süre çalıştığı, işten çıkarılma ihtimalini ortadan kaldırmaz
  • Jeremy Joslin’in Twitter paylaşımı bu bağlamdaki bir örnek olarak bağlantılanıyor
• Bu muamele yalnızca teknoloji sektörüyle sınırlı değildir
  • 38-Year GM Employee Gets Laid Off By 5 AM Email, 38 yıl çalışmış bir GM çalışanının sabah 05.00’te gelen bir e-postayla işten çıkarılmasını ele alıyor
  • Adam Bernard’ın LinkedIn paylaşımı da uzun süreli çalışmanın ardından işten çıkarılmaya dair bir örnek olarak bağlantılanıyor
• Çok varlıklı bazı yöneticilerin işçilere bakışı Tim Gurner’ın sözlerinde de görülüyor
  • BBC: Tim Gurner apologises over call for more unemployment to fix worker attitudes, Tim Gurner’ın işçi tutumlarını düzeltmek için işsizliğin artırılması gerektiği yönündeki sözlerinin ardından özür dilemesini ele alıyor
  • Gurner, “çalışanların işverenlerinin kendilerine sahip olduğu için çok şanslı olduğunu düşündüğü sistemsel bir değişim yaşandı” diyerek, “insanlara işverenleri için çalıştıklarını hatırlatmak gerekiyor” dedi
  • Daha önce de gençlerin ev alamamasının nedeninin avokado tostuna çok fazla para harcamaları olduğunu söyleyerek manşetlere çıkmıştı
• İşinizi ve işvereninizi sevmenizde sorun yok; ancak bir çalışan olarak harcanabilir görülebileceğinizi anlamalısınız

[GN⁺]

Hacker News yorumları

• Bu yeni bir haber değil. İşvereninize sadıksanız ama kurumda anlamlı bir payınız yoksa, neden sadık olduğunuzu ve işvereninizin de aynı şekilde sadakat gösterip göstermediğini soğukkanlılıkla değerlendirmelisiniz.
  Çoğu şirket böyle değildir; böyle olanlar da son derece nadirdir. Ancak işten çıkarmaların sadece “tüketilebilir görmekten” ibaret olmadığı, geride kalan çalışanların geçimini koruma etkisi olduğu yönünde bir argüman da kurulabilir.
  Çoğu zaman sorun işten çıkarmanın kendisi değil, en baştaki aşırı işe alımdır; bu durumda “ne kadar kötü” olduğu değerlendirmesi de epey değişir.

  • Şirket ihtiyaç duyduğunda sizi bir anda gönderebiliyorken çalışandan sadakat beklemesi sinir bozucu. Çoğu istihdam ilişkisi sadece bir alışveriştir; sadakat lafı da genellikle manipülasyona yakındır diye düşünüyorum.
  • Konuya “iyi/kötü” ikiliğiyle başlarsanız makul bir bakış açısı çıkması zor olur. Aşırı işe alım da sadece basit bir hata değildir.
    Pazar değişimleri yüzünden makul tahminlerin dayanağının ortadan kalktığı bir talihsizlik de olabilir; gerçek insanları etkileyecek bir stratejiyi masa oyunu gibi ele alan bir beceriksizlik de olabilir.
    Öte yandan, piyasadaki iş gücünü emip hakimiyet kurma ve rekabet ihtimalini ortadan kaldırma, sonra da üretim hedefleri için baştan beri gereksiz olan tekelleştirilmiş iş gücünü atma stratejisi de olabilir.
  • Buna gerçekten 1000 kez katılıyorum. Kurumsal durum tespiti tarafında çalışırken bunu defalarca gördüm; teknoloji sektörünün büyük günahı başarılı görünmek için aşırı işe alım yapmak.
    Sürdürülemez bir yakma oranıyla insan işe alıp yatırım sunumlarındaki rakamları şişirmek, sonra bunu bir sonraki yatırımcıya devredip yarısının işten çıkarılacağını bile bile insanları bir kariyerleri varmış gibi inandırmak kınanmalı.
  • Bu mantık, bu şirketlerin finansal tablolarına baktığınız anda çöküyor. Beklentilerin üzerinde performans gösterirken bile hâlâ insanları işten çıkarıyorlar.
  • Yaygın kabul gören bir anlatı ama bundan çıkan sonuçlar hâlâ çoğu zaman reddediliyor. Eskiden dokümantasyon yazmaktan aktif biçimde hoşlanmayan bir iş arkadaşım vardı; açıkça söylemiyordu ama kendi ikame edilebilirliğini azaltmaya çalışıyordu.
    Borcu ve harcamaları fazlaydı, iş değiştirmesi de kolay değildi; şirketin çalışanları kolayca gözden çıkarabildiği bir ortamda, stratejik olarak epey mantıklıydı.
    Sonradan gelen bir geliştirici olarak dokümantasyon olmadığı için çok yavaşladım ama yine de aynı maaşı aldım. İnternette söylenen “zararı sadece senden sonra gelecek geliştirici görür” ya da “şirket iyi giderse sen de iyi gidersin” türü laflar boş görünüyordu.

• İşveren için değil, kendiniz için çalışmalısınız. İşveren kârlı olduğu anda sizi işten çıkarabilir; gerçek bu.
  Bu, işinizden nefret etmeniz gerektiği anlamına gelmez. Ara sıra durup yaptığınız işin karşılığını alıp almadığınızı kontrol etmeli; almıyorsanız zam istemek, iş değiştirmek, daha az çalışmak gibi değişiklikler yaratmalısınız.
  Geliştiriciyseniz mümkün olduğunca çok şeyi açık kaynak yayımlamaya zorlamak iyi olur; ideal olarak da kişisel açıdan copyleft lisanslı ve CLA’sız bir biçim avantajlıdır. İşten ayrıldıktan sonra da kodu yeniden kullanabilirsiniz; dış katkıları da alan bir copyleft söz konusuysa şirketin sonrasında da kaynak kodu dağıtmaya devam etmesini sağlayabilirsiniz.
  Bir geliştiricinin şirketin kapalı kaynak kodunu korumak için özel çaba göstermesini anlamak zor.

  • Bunu gerçekten yapıp başarılı olan kaç kişi var? Çalıştığım yerler fikrî mülkiyet konusunda olağandışı derecede kısıtlayıcı mıydı merak ediyorum.
  • Geri kalanına katılıyorum ama her şeyi açık kaynak yapmaya zorlamak gerçekten aptalca ve kariyere zarar verebilir. Önce şirketin bunu desteklemek için neden bir sebebi olacağını düşünmek gerekir.
    Neredeyse 20 yıldır yazılım mühendisliği yönetimi yapıyorum; “her şeyi açık kaynak yapmak isteyen kişi” diye etiketlenirseniz çok dar bir kutuya sıkışıp kalırsınız.
    Şirketle çıkarlarınızın örtüşmediği sinyalini vermiş olursunuz ve paralı asker gibi görülürsünüz. Dışarıdan sorun yok gibi görünse de, yayımlanması mantıklı olmayan çekirdek iş kodu çalışmalarından dışlanabilirsiniz.
  • “İşveren kârlı olduğu anda işten çıkarır” sözü sizin şirketiniz için doğru olabilir ama genellemek için iddialı. Çalıştığım şirket için kesinlikle doğru değil ve epey üzücü bir bakış açısı.
  • Şirketin kapalı kaynak kodunu korumak, yardımcı olmak istediğimiz için değil; bunu yapmamız için maaş aldığımız için.
  • Daha fazla süreli lisansa ihtiyaç var. Şirketin kodu X yıl boyunca sahiplenip pazar avantajı kazanmasına ve para kazanmasına izin veren, X yıl geçince de MIT/GPL’ye dönüşen bir model.
    Kod yazan için de toplum için de faydalı; şirket de eskisi gibi rakiplerinin önüne geçip gelir elde edebileceği tatlı bir geçici dönem kazanır.

• Burada sadakatten söz ediliyor ama aslında edilmemeli. Şirket aile değildir; zaten bağ kurabileceğiniz bir varlık da değildir.
  Şirket içindeki insanlara sadık olabilirsiniz ama şirketle ilişkiniz tamamen ticari bir ilişkidir ve yalnızca iki tarafa da fayda sağladığı sürece devam eder. Artık size faydası kalmadığı hâlde kalmanız gerektiğini düşünmek iyi sonuçlara yol açmaz.

  • Şirketi insanlaştırmamak gerekir. “Biz bir aileyiz” diyerek daha düşük maaşı kabul ettirmeye çalışan şey tüzel kişilik değil, işe alım yöneticileri ve üstlerdir.
    Bu yalan yeterince iyi işlediği ve size biraz daha az ödenirse onların biraz daha fazla ödüllendirileceği için böyle yaparlar.
    Yıllarca sadakatle çalışmış olsanız bile sizi yeni mezunlarla, yurt dışı iş gücüyle değiştirmeye ya da pozisyonunuzu kaldırıp yukarıdakilerin bonusunu artırmaya karar verenler de sonuçta insanlardır.
    Şirket kavramı, sorumluluğun bireylere düşmesini engelleyen bir kalkan işlevi görür; bu yüzden o tuzağa düşmemek gerekir. Ne kadar ahlaksız ya da yasa dışı olursa olsun, nihayetinde her karar insanlar tarafından alınmış bir karardır.
  • İlişkiler asıl mesele. Daha düşük ücretle bile fikre inanıp iyi işler çıkaran bir çalışanım vardı; şartlar değişti ve o pozisyon için başka birine ihtiyaç doğdu.
    Büyük suçluluk duyuyorum ve o çalışan için bir şey yapmam gerektiğini hissediyorum.

• Kariyerimin başlarında şirkette kalmak için ne gerekiyorsa yapmam gerektiğine inanırdım; yazdığım her koda ve kurduğum her sisteme duygusal olarak bağlanırdım. Ama bana iyi davranmayan yöneticilerle birkaç deneyim yaşadıktan sonra şunu fark ettim:
  Kodum da çöpe atılabilir ve ona fazla takılmamak gerekir. Sadakat karşılıklı olmalı ve iki tarafın da yatırım yapmaya istekli olduğu sağlıklı bir ilişkinin üzerinde durmalıdır.

• Bu yüzden sendikalara ihtiyaç var. Güç ilişkisi neredeyse her zaman işveren tarafına kayıyor; sendikalar bunu bir ölçüde dengeleyebilir.
  Hâlâ ikame edilebilir biri olursunuz belki, ama en azından gözden çıkarıldığınızda daha iyi koşullar elde edebilirsiniz.

  • “Ama bizim şirket farklı; sendikalar işi karmaşıklaştırıp zam ve terfi olasılığını düşürmekten başka bir şey yapmaz. Ben yükselen bir yeteneğim.”
    Bence yazılım geliştiricilerin çoğunun gerçek tepkisi böyle.
  • Ben “dengelenmeyi” istemiyorum. Koşullarımı kendim müzakere etmeyi tercih ederim. Deneyimime göre sendika liderleri, temsil ettikleri insanlardan çok kendileri için daha iyi koşullar müzakere ediyor.
    Şirket açısından da kitleyi yönetecek iyi bir “çoban”, yani sendika lideri olması tercih edilir.
    İyi maaşların olduğu yerlere bakınca, sendikaların güçlü olduğu Fransa, Almanya, İtalya değil; Bay Area, London, New York gibi sendikaların neredeyse hiç olmadığı yerler görülüyor.
  • Sendikalar derinden yozlaşmış durumda ve işverenler için çalışıyor. Babamın işyerindeki sendika liderleri kelimenin tam anlamıyla “lider” olarak maaş alıyordu.
    Hiç çıkar çatışması yokmuş gibi davranmaları, CEO ile hep iyi geçinip işçilerle geçinmemeleri şüpheli olmadan geçiştirilemez.
  • Bence sendikaların sorunu hâlâ belirli bir işverene bağlı olmaları. Bunun yerine lonca yapısı daha iyi olurdu; loncanın daha iyi koşullarla iş bulmaya yardımcı olduğu bir model isterdim.
  • Bu yüzden evrensel temel gelire ve ABD’de herkes için sağlık sigortasına ihtiyaç olduğunu düşünüyorum. Dinamik ve esnek bir ekonominin pek çok avantajı var, ama bunun halk için işlemesi gerekiyor.

• Tersi de doğru. İşveren açısından da çalışan ikame edilebilir.
  HN yorumlarına bakınca iki tarafın da biraz abarttığı yerler var. Çalışanların pek gerekçe olmadan işten çıkarıldığını zaten biliyoruz; ama şirkete en çok ihtiyaç duyulduğu anda tereddütsüz ayrılan çok çalışan da var.
  İki tarafta da biraz daha karşılıklı sadakat olursa hem çalışanlar hem işverenler uzun vadede daha yararlı planlar yapabilir gibi geliyor.

  • Son 20 yıldır çalışıyorum; “çalışanlar şirketin en çok ihtiyaç duyduğu anda tereddütsüz istifa eder” ifadesinin doğru olduğu bir örnek hatırlamıyorum. Hep çalışanların birdenbire, keyfi biçimde kesilip atıldığı durumlar gördüm.
  • Bir çalışanı değiştirmek, işvereni değiştirmekten çok daha kolay. Çünkü kararlar asimetrik biçimde alınıyor.
    Örneğin müdürümün müdürü bana duygusal olarak yatırım yapmış değil; ama ben alıştığım mekâna ve sosyal ilişkilere bağlıyım.
    Çok sık iş değiştirmek istihdam edilebilirliği olumsuz etkiler; ama yüksek ayrılma oranı kamuya açık biçimde bilinse bile o işin cazibesi üzerinde pek etkisi olmaz.
  • İşverenlerin de ikame edilebilir olduğunu inkâr eden yok. Fark güç ilişkisi ve ülkenin ekonomik durumu.
    İşsizlik oranı %1~2 gibi çok düşükse iş değiştirmek kolaydır; ama normal ve sağlıklı bir piyasa olan %3~5 işsizlikte işveren her zaman üstün konumdadır.
  • Yaklaşık 25 yıldır çalışıyorum, ama bunun içinde tam zamanlı kadrolu olduğum süre 5 yıldan az. Birçok kişi bu istihdam biçimini riskli görüyor ve gerçekten iniş çıkışları var; ama bir işverene bağlı olmamak ve işten çıkarmalara karşı çok kırılgan olmamak gibi avantajları da var.
    Kurumsal krizler nedeniyle sözleşmelerimin erken bittiği oldu; ama genelde başka yere geçmek zor olmadı.
    İnsanlar işveren ve çalışma biçimi seçerken tercihler ve ödünleşimler yapıyor. Büyük ya da orta ölçekli kuruluşların kısa ve uzun vadeli hayatta kalma gibi daha acil etkenler yerine tekil çalışanları öncelemesini beklemeyi anlamakta zorlanıyorum; ama bunun acı verici ve stresli olduğunu anlıyorum.
  • Bir çalışan şirketten ayrıldığında genellikle işlerin ekibe yeniden dağıtılmasıyla sınırlı kalır. Buna karşılık şirket bir çalışanı işten çıkardığında anında mali baskı ve aceleyle yeni iş bulma zorunluluğu ortaya çıkar.
    Güç farkı büyüktür ve göz ardı edilemez.

• Maaşları enflasyona göre ayarlamak için yönetimle sürekli mücadele etmekten yoruldum. Şirket, enflasyon yüzünden artan diğer maliyetleri istemeye istemeye kabul ediyor; ama çalışan maaşlarında duruyor.
  Ortalamanın üstünde performans gösterenleri memnun etmek yerine, içerideki bilgiyi ve yeni çalışan onboarding maliyetlerini kaybetmeyi seçiyor. Gerçekten yorucu.

  • Yüklenici olarak çalışıyorum; müşterilerimden biri ciddi büyüyünce beni “uzmanlık alanına yardımcı olan dış uzman” olarak değil, “daha az koruması olan çalışan” gibi görmeye başladı ve bu söz gerçekten çok doğru.
    Eskiden oranımı artırmam gerektiğini söylerdim; COVID döneminde piyasa zorken geçici olarak düşürdüğüm ya da zammı ertelediğim de oldu.
    Ama sırf enflasyon nedeniyle oranımı artırmam gerektiğini söylediğimde iç bürokrasi süreçlerinin arkasına saklandılar; sonunda da şirketin “maaş artışı” turunun bir parçası olarak güncellenmiş sözleşmeyi sonuçlandıralım dediler.
    Ben zam “talep” etmedim; tarife değişikliğini bildirdim. Aslında enflasyon artışını ancak karşılayan bir seviyedeydi, yani zam bile sayılmazdı. HR yenileme sözleşmesini gönderdiğinde, sevinçten dans etmemi bekliyor gibiydi.
  • Üstüne bir de şirketin harika finansal durumunu, planlanan temettüleri ve hisse geri alımlarını, anonim şekilde çok çalışan yöneticilerin prim haberlerini okuyorum.
    Hissedar getirisi uğruna “fazlalıkları” kesip atan o kişilerden söz ediyorum. Ama ben maaşımın enflasyon oranında ayarlanmasını isteyince hemen listeye giriyorum.
  • Bu anlatılan çok can yakıyor. Az önce aldığım “maaş artışı” enflasyonun altındaydı ve doğru düzgün açıklama da yoktu.
    “Performansımdan mı kaynaklanıyor?” “Hayır, performansın harikaydı.” “Başka terfi fırsatlarına bakabilir miyiz?” “Gelecek yıl bakarız.”
    Bu yüzden bir kez daha yeni şirket arama baskısını hissediyorum. Gerçekten çok yorucu.

• Şirketin benim en iyi çıkarımı düşündüğüne inanıyorsam, günün birinde tatsız haber alacak bir saf olmaktan başka bir şey değilim.
  Yönetici olarak birkaç kişiyi son derece keyfi işten çıkarmalardan kurtarmışlığım var; çoğu zaman birkaç VP’nin neredeyse hiç bağlam olmadan arka odalarda plan kurmasına ve duyurudan önce onlara ulaşabilip ulaşamayacağınızın tamamen şansa kalmasına bağlıydı.

  • İşveren seni saf biri olmadığına inanırsa, istihdam edilemez biri olursun.
  • Aynı şeyi tüm insan ilişkileri için de söyleyebilirsiniz. Buna ebeveynler ya da eş, devlet, hatta birden kepenk indirecek mahalle bakkalı bile dahil edilebilir.
    Şirkette bunun özellikle kötü hissettirmesinin nedeni, çok zaman geçirdiğiniz için kabilevi bir sadakat doğması beklenebilmesi; ama sistemin buna göre tasarlanmamış olması ve ortada gerçek bir kabilenin de bulunmamasıdır.
  • O VP’ler rastgele işten çıkarmalar yaparken hangi metriği optimize ediyordu?

• İşverenler de ikame edilebilir. Fark, iki tarafın bunun anlamını kavramak için sahip olduğu zaman miktarında.

• İnsanların bu kadar büyük şirketlerde nasıl çalışabildiğini pek anlayamıyorum. Çalışan sayısı 1000 kişiye ulaştığında “şirket” benimle ilgilenemez. Çünkü artık insanların oluşturduğu bir topluluk değil, bir kurumdur
  Suçlanacak ayrı bir üst kademe yok; sebep yapının ve ölçeğin kendisi
  Bu yüzden ben küçük bir şirketi seçtim. İş-yaşam dengesi de iyi, birbirimizle arkadaş gibi geçiniyoruz ve şirketin kendisini de bir ölçüde önemsiyoruz. Çünkü “şirket” biziz

  • Bu, risk ve ödül dengesi. Çalıştığım yer acımasız; şirket de bizim bir aile değil, takım olduğumuzu söylüyor. Profesyonel beyzbolda olduğu gibi, bazı kişiler başka bir takıma daha iyi uyar; yani bu şirkete uymadıkları için takas edilirler
    Buna karşılık nakit ödeme ve yan haklar çok iyi, ben de bunun üstesinden gelebiliyorum. Üstesinden gelemeyenler USPS ya da daha küçük şirketler gibi yerlerde çalışmalı
  • Ücretler akıl almaz derecede iyi ve bu deneyimin kendisi, küçük bir şirkete kıyasla saat başına 100 dolardan fazla değer taşıyor