- Çok sayıda iş ilanı varmış gibi görünse de, gerçek işe alım niyeti olmayan Ghost jobs araya karıştığında, iş arayanlar daha fazla zaman ve para harcayabilir; iş gücü piyasası göstergeleri de çarpıtılabilir
- Online iş ilanlarının yayınlama maliyeti düştükçe, şirketlerin yetenek havuzunu korumak, maaş bilgilerini anlamak ve HR faaliyetlerini sergilemek için ilanları açık tutma motivasyonu oluşuyor
- Glassdoor’daki 269.347 mülakat yorumunun LLM-BERT ve anahtar kelime yöntemiyle analiz edilmesi sonucunda, iş ilanlarının en fazla %21’inin Ghost jobs olabileceği görüldü
- JOLTS’un mevcut açık pozisyon tanımında “30 gün içinde başlayabilir” gibi koşulları doğrulamak zor olduğu için, gerçek işe alım niyeti olmayan ilanları ayıklamak güçleşiyor
- Ghost jobs, iş arama yorgunluğunu artırıyor ve belirli bir sektörün büyüdüğüne dair yanıltıcı piyasa sinyalleri üreterek politika kararlarını ve kaynak tahsisini bile sarsabiliyor
Ghost jobs’un işe alım piyasasında yarattığı çarpıklık
- Ghost jobs, işverenlerin gerçekten işe alım yapma niyeti olmadan iş ilanı yayınlaması olgusunu ifade eder
- Bu analiz, hemen ya da makul biçimde öngörülebilir yakın bir zamanda açık pozisyonu olmayan iş ilanlarını Ghost job olarak tanımlar
- Profesyonel mesleklerde olduğu gibi iş gücü arz havuzunun küçük olduğu alanlarda, şirketlerin yetenek pipeline’ını korumak için yayınladığı ilanlar da buna dahildir
- Aday değerlendirmesi sıkı olduğu için işe alım süresi uzun süren ilanlar bu tanımın dışında tutulur
- Sorun hem iş arayanlar hem de piyasa açısından ortaya çıkar
- İş arayanlar başvuru sürecinde maliyet üstlenir ve iş arama yorgunluğu uzun süreli işsizliğe yol açabilir
- İşverenler, belirli bir sektör canlıymış gibi görünen yanıltıcı piyasa sinyalleri üreterek ekonomik kaynakların yanlış tahsis edilmesine neden olabilir
Şirketler ilanları neden açık tutuyor?
- Ghost jobs’un artmasına zemin hazırlayan etkenler arasında HR ekiplerinin üretkenlik tiyatrosu (productivity theater), profesyonel pozisyonlarda işe alım gecikmeleri ve piyasa bilgisi toplama motivasyonu birlikte yer alıyor
- HR departmanları, iş sürekliliği ve verimliliği göstermek için ilanları açık tutabilir
- Profesyonel pozisyonlarda işe alım uzun sürdüğünden, ani istifalara karşı sürekli açık ilanlar işletilebilir
- Şirketler başvuranlar, beklenen maaşlar ve belirli becerilere göre piyasa koşulları gibi saha bilgilerini sürekli toplayabilir
- İş ilanı yayınlama maliyetinin düşmesi de önemli bir koşuldur
- Mevcut ilanların üzerine yeni ilan eklemenin marjinal maliyeti neredeyse sıfır olabilir
- ZipRecruiter örneğinde, aylık 400 dolarla 3 ilan yayınlanabildiği için, gerçekte yalnızca 1 kişiye ihtiyaç olsa bile 2 ek ilan yayınlama motivasyonu doğuyor
- Appcast’in yıllık white paper’ı, 2021’den bu yana işe alım tıklama başına maliyetinin sürekli düştüğünü kaydediyor
- 2013’te Wall Street Journal “phantom job listings” konusunu ele aldı; 2022’de 1.045 işe alım yöneticisiyle yapılan ankette ise yayınlanan ilanlar içinde bir ay içinde doldurulması planlananların oranı yalnızca %16 idi
Glassdoor verileri ve LLM-BERT sınıflandırması
- Analiz kapsamındaki veri, Glassdoor’un Interviews bölümünde yayınlanan iş arayan mülakat deneyimleridir
- Glassdoor, 2007’de kurulmuş bir platformdur; çalışanlar ve iş arayanlar işverenlerle ilgili yorumları anonim olarak paylaşabilir
- İş arayanlar aynı işveren için yılda 1 mülakat yorumu gönderebilir; farklı işverenlerdeki mülakatları ise aynı yıl içinde de yorumlayabilir
- Glassdoor, aktif e-posta adresi veya geçerli sosyal ağ hesabı doğrulaması ister; içerik yönergelerini geçemeyen yorumları göstermez
- Veri toplama Temmuz 2024’te başladı ve bir ay sürdü
- Glassdoor’da alaka düzeyine göre listelenen ilk 1.203 şirket çıkarıldı
- Her şirket sayfasından en fazla 30 sayfa mülakat yorumu toplandı
- Toplam 29.294 sayfa getirildi ve İngilizce 269.347 yorum belirlendi
- Nihai analizde yalnızca İngilizce yorumlar kullanıldı; 1.199 geçerli şirket ve 97 sektör dahil edildi
- Ghost jobs olup olmadığı iki yöntemle sınıflandırıldı
- Kendi oluşturulan kelime listesini ön işleme tabi tutulmuş yorumlarla karşılaştıran bag-of-words yöntemi
- Bazı yorumları ChatGPT-4o ile sınıflandırdıktan sonra BERT modelini eğiten yapay zeka destekli sınıflandırma yöntemi
- 269.347 yorumun tamamını doğrudan ChatGPT-4o ile sınıflandırmak yüksek maliyetli olduğundan, ChatGPT-4o ve BERT’i birleştiren yöntem daha hızlı ve maliyet verimli bir alternatif olarak kullanıldı
- İlk hipotez, BERT modelinin anahtar kelime aramasına kıyasla Ghost jobs’u ima eden yorumları daha iyi tespit edeceğidir
- Yalnızca anahtar kelime aramasıyla yorum içindeki bağlamı yeterince yansıtmak zordur
- Ghost jobs için en yüksek tahmini oran: {p:21}
Mülakat yorumlarında görülen ipuçları
- Geçmiş mülakat deneyimi yaşayanların ağızdan ağıza yayılan yorumları, Ghost jobs olup olmadığını doğrulamada önemli bir ipucu olarak kullanılır
- Sadece elenmeye içerleyen “sour grapes” yorumları ile Ghost jobs’a işaret eden yorumlar içerik bakımından farklıdır
- Robert Half için Sales Associate yorumu, birkaç video mülakatından geçildiğini ve iletişim becerisi sorunlarının tahmin edildiğini anlatır; merkezinde sürece yönelik memnuniyetsizlik vardır
- HDR için Marketing Associate yorumu, 3 ay boyunca iletişim kurulmadığını; yetkinlik soruları, durum soruları, ekip çalışması soruları ve maaş görüşmesi olmadığını belirterek Ghost job olasılığına işaret eder
- Ghost jobs’tan şüphelenmeyi sağlayan sinyaller arasında yetkinlik doğrulama sorularının olmaması, beklenen maaşın kontrol edilmemesi ve çok yavaş ilerleyen süreçler bulunabilir
- LDA kullanılan ön analizde de mülakat yorumlarının yüksek kaliteli olduğu ve mülakat sürecindeki mantıksal sorunları yansıttığı değerlendirildi
İş gücü piyasası göstergeleri ve politika etkisi
- Beveridge Eğrisi (Beveridge Curve), iş ilanları ile işsizlik arasındaki ilişkiyi açıklar; ancak son 15 yılda bu ilişki istikrarsız hale geldi
- Ghost jobs, iş ilanı oranı ile işsizlik verilerinin birbirinden sapmasını açıklayabilecek bir etkendir
- Mongey ve Horwich, teknolojik değişimin bu kopukluğu etkilemiş olabileceğini tarafsız biçimde değerlendirir
- Bu analiz, Ghost jobs artışının da katkıda bulunan etkenlerden biri olabileceğini düşünür
- JOLTS, ABD Çalışma İstatistikleri Bürosu’nun aylık iş gücü piyasası raporudur; ancak mevcut tanımıyla Ghost job ilanlarını ayıklamak zordur
- “30 gün içinde başlayabilir” koşulunu doğrulamak zordur
- İşverenin “aktif olarak işe alım yapıyor” olması koşulu, iş ilanı yayınlayan şirket tarafından karşılanabilir
- Bu nedenle Ghost jobs mevcut açık pozisyon oranı anketine dahil edilebilir
- Ghost jobs’un dağılımı şirket büyüklüğüne ve sektör özelliklerine göre de değişir
- HR ölçeği büyük olan büyük şirketlerde Ghost job ilanları daha fazladır
- Ghost job ilanları özellikle büyük orta ölçekli şirketlerde en çok görülür
- Profesyonel pozisyon işe alımlarında Ghost job ilanları daha fazladır
- Şirket ve yıl sabit etkileri hesaba katıldığında da sonuçlar sağlam kalır
- Ghost jobs, iş arayanların beklentilerini, politika yapıcılar ve araştırmacıların kullandığı iş gücü piyasası verilerinin doğruluğunu, iş arama çabasını ve kaynak tahsisini etkileyebilir
1 yorum
Hacker News yorumları
Doğrudan bağlı çalışanım green card başvurusu yaptığında her seferinde sahte iş ilanı açmam ve makul sınırlar içinde tüm adaylarla mülakat yapmam gerekiyor.
Çünkü o işi yapabilecek bir green card sahibi ya da vatandaş olup olmadığını göstermem gerekiyor.
Asıl sorun şu: Mülakata gelen kişi gerçekten çok iyi bir mühendis olsa bile, önümüzdeki 2-3 yıl boyunca yasal olarak çalışabilecek OPT/H-1B ekip arkadaşımı işten çıkarmayı düşünmüyorum.
Bu yüzden green card başvurusunu reddedip dosyalamayacağım, ama mülakata gelen kişiyi de işe almayacağım.
Piyasa ücretinin yalnızca 2/3'ünü alan, işten çıkarılırsa sınır dışı edilebilecekleri için kendilerine söylenen her şeyi yapan teknik iş gücü açığını kapatıyorlar.
Hükümetin o işi yapabilecek bir green card sahibi ya da vatandaş olup olmadığını kanıtlama şartını uygulaması neredeyse imkânsız görünüyor.
https://www.uscis.gov/scams-fraud-and-misconduct/report-frau...
https://www.uscis.gov/report-fraud/uscis-tip-form
SEC'e menkul kıymet dolandırıcılığı olarak da bildirebilirsiniz, ama orada eşik çok daha yüksek.
https://www.sec.gov/submit-tip-or-complaint/tips-complaints-...
Belirli bir özgün gönderi yazarını hedef almıyorum; yasa dışı çalışma uygulamalarıyla karşılaşıldığında izlenebilecek genel yol bu.
“Ek iş ilanı yayımlamanın marjinal maliyetinin düşük olması ve yetenek havuzunu koruma amacı bu eğilimi doğurabilir. Yıllara göre trendi düzelttikten sonra, son 15 yılda Beveridge eğrisindeki son ayrışmayı sahte işlerin açıklayabileceğini gösterdik. Bu uygulama iş arama yorgunluğunu ciddi biçimde artırıyor ve piyasa sinyallerini çarpıtıyor; bu yüzden politika yapıcıların bunun farkında olması gerekiyor.”
Çok ilginç.
Ben de sahte iş olduğunu düşündüğüm bir pozisyona “kabul edildiğim” oldu. Tüm süreçten geçtim, şirket beni “işe almak istediğini” söyledi ama gerçek bir başlangıç tarihi yoktu ve beni fiilen işe alamıyorlardı.
Yine de ilgili kişiler açısından ilanı ve mülakatları meşrulaştırabiliyor gibiydiler; bence bunun nedeni onları meşgul ve yetkin gösteriyor olmasıydı.
Tüm işe alım endüstrisi kompleksi, işe alımın sonucu olan birini gerçekten işe alıp almadıklarından ve doğru kişiyi alıp almadıklarından çok işe alım sürecinin kendisine odaklanacak şekilde kurulmuş gibi görünüyor.
Bir şeyler yapmak “başarı” sayılıyor; süreç ne kadar fazlaysa o kadar ödüllendiriliyor, ama şirketin gerçek sonuçlarını iyi ölçmenin neredeyse hiç yolu olmayan nihai formuna ulaşmış bir sistem.
Şirket içi işe alımcı, CEO'nun işe alım dondurmasını bozacak mor tek boynuzlu adayını durmadan elemekle görevli olabilir; ama sözleşmeli işe alımcı, gerçekten işe alım yapamayacak şirketlerle çalışmaz.
Tüm teknoloji şirketleri büyük çaplı işe alım dondurmasına girmişti ama iş ilanları yayımlanmaya devam ediyordu; gerçekte kimse alınmıyordu.
10 arkadaşımın çalıştığı, CEO'sunun da yakın arkadaşım olduğu bir şirkete katılmak için şehre taşındım; “mülakata” gittiğimde işe alım dondurması yüzünden beni alamayacaklarını söylediler.
Birkaç yıl boyunca o şirkette ara ara freelance işler yaptım ama ancak geçinebilecek kadardı; başka hiçbir yerde de iş yoktu.
Zor bir 4 yıldı ve şimdi de benzer bir şeyi bir süredir yaşıyoruz.
Bu kez bir ölçüde iş güvencem olduğu için şanslıyım; ama böyle olmayanlar için üzülüyorum.
Birkaç yıl öncesinden beri, işi olanlara mümkünse memnun olmasalar bile dayanmayı düşünmelerini söylüyordum; o zamanlar bana gülüyorlardı, şimdi kimse gülmüyor.
Başvuruları inceleyip mülakat yaptıysanız ama bunlardan biriyle sonuçlanmadıysa, HR ekibinin bunu başarı olarak sayacağını sanmıyorum.
Hatta yakında işten çıkarmalar olacağını bildikleri halde, o sabah kendileri işten çıkarılana kadar bunu yaptıkları bile oluyor.
Ajansların ücret alması gerektiği için bunu yapma olasılıkları daha düşük.
Gerçek bir iş yoksa böyle bir pipeline oluşturmanın amacı ne?
Gerçekten gelecekteki roller için kullanmayı mı planlıyorlar? Gelecekte gerçek bir ilan açtığınızda zaten binlerce başvuru gelir ve asıl pipeline'ı bu oluşturur.
Bir işe alımcının eski özgeçmiş yığınlarını karıştırıp “o tek kişiyi” bulduğunu hayal etmek zor; zaman kullanımı açısından da verimli değil.
Bana sadece hiçbir anlamı olmayan meşgul görünme işi gibi geliyor.
Bir dakika. Bu araştırmada yaklaşımın doğruluğunu ölçen hiçbir şey yok
Bir kullanıcının “şirket beni ghostladı” demesi, benim ölçütüme göre hiçbir kanıt sayılmaz
İş arayan kişi o pozisyonun gerçekten var olup olmadığını neredeyse hiç bilemez; bu yüzden Glassdoor yorumlarının bu araştırmanın aradığı içgörüyü sağlayıp sağlayamayacağından şüpheliyim
Sahte iş ilanlarının var olduğuna inanıyorum; özellikle H-1B amaçlı olanların çok olduğunu düşünüyorum, ama bu çalışmanın bunu kanıtladığını söylemek zor - Doğru. Burada herkes bunu zaten kanıtlanmış bir gerçek gibi tartışıyor, ama yaklaşım epey şüpheli
Bu ölçüte göre %20 bile cömert bir üst sınır olur derim - Karşılaştırılacak tarihsel bir temel çizgi de yok
Sahte iş ilanlarının uzun zamandır var olduğunu kesin olarak biliyorum, ama bugün 10 ya da 20 yıl öncesine göre daha yaygın olduğuna dair bir kanıt görmüyorum - Doğru anladıysam yazar ChatGPT-4o’ya 2.000 yorum verip “bunun sahte iş ilanı olduğundan %90 emin misin?” diye sormuş
Sonuçları etiketlenmiş örnekler olarak kullanıp BERT modelini ChatGPT’nin kararlarını tahmin edecek şekilde eğitmiş ve sonra o BERT modelini veri kümesinin geri kalanına uygulamış gibi görünüyor
İlginç, ama amaç toplam sahte iş ilanı oranını belirlemekse çok şüpheciyim
Konu 200 yorumu geçene kadar ctrl-f ile “BERT” veya “ChatGPT” aratınca yalnızca bir kez çıkması da biraz hayal kırıklığı - Araştırmayı gerçekten okuyanlara saygı duyuyorum
Metodoloji oldukça zayıf - Makalenin bilimsel değeri hayal kırıklığı yaratıyor, ama burada paylaşılması ve bu konuda tartışma açılması iyi olmuş
Şu anda iş başvuruları yüzünden bunalan biri burada varsayıma dayalı bir cevap bulabilir
Ben de iyi geçen 2 mülakatın “nihai kararını” bekliyorum; 3 hafta geçince şirketin bana hayalet muamelesi yaptığı hissi oluşmaya başladı
Sahte ya da kirlenmiş ilanların ve aşılması gereken otomasyon sistemlerinin durmadan arttığını görünce bir süredir aklıma takılan bir soru var
İnsanlar hangi noktada kuyunun kirlendiğine karar verir? İster belirli bir şirket olsun ister tüm piyasa, gerçekten geçerli bir işe alım piyasasının olmadığı o kadar bariz hale gelir ki başvurmayı tamamen bıraktığınız nokta
Bunu sormamın nedeni, benim o eşiği çoktan geçmiş olmam ve bunun yerine mümkün olduğunca çok zamanı kendi işime ayırmam - Ben de o durumdayım
Son birkaç ayda pek çok ilana onlarca başvuru yaptım; önceki yorumdaki gibi, iş tanımını yazan kişi sanki özgeçmişime bakıp yazmış gibiydi
15+ yıl deneyim, ilginç işler, sorumluluk ve etki alanı artan terfi geçmişi, iş tarafındaki yöneticilerle derin çalışma deneyimi, yan projeler, gönüllü çalışmalar, birden fazla doğal dili konuşabilme ve “uluslararası” rollere başvurma dahil
Ama “başka adaylarla ilerliyoruz” yanıtları dışında sıfır geri dönüş aldım; telefon elemesi bile olmadı
Gelen işe alım akışı da kurudu. 2017-2018’de işe alım uzmanlarından haftada 12’den fazla e-posta alırdım; şimdi ayda bir civarı geliyor ve genelde sözleşmeliden kadroya geçiş ya da en az %20 daha düşük ücretli kadrolu iş oluyor
Bu yüzden odağımı girişimci nitelikli işlere ve teknoloji dışı becerilerimi geliştirmeye kaydırdım - HN’nin aylık işe alım başlığı için bende bu zaten böyle oldu
Yıllar boyunca o şirketlerin tek birinden bile yanıt almadım; ilan bana özel hazırlanmış gibi görünenlerde de, tüm başvuranlara cevap vereceğini açıkça belirtenlerde de durum aynıydı
Tamamen zaman kaybı - İşten çıkarıldım, sonra son anda geri alındım; gerçekten boynum kırılmış gibi hissettirdi
Geçiş döneminde başvuru yaparken tükenmişlik yaşadım, ama sonunda bir işe ihtiyacım vardı
İnsanların sektörden ayrılarak ya da daha düşük ücreti kabul ederek elenmesi mümkün bence
Ama çok birikiminiz yoksa ya da harcamalarınız düşük değilse gerçekten başvurmayı bırakamazsınız
Bir mülakat almak için 50 başvuru gerekmeseydi ve mülakat LeetCode tarzı problem çözme saçmalığı olmasaydı, kendimi deli sayıp sürecin tadını bile çıkarabilirdim - Benim için de aynı. Bir noktadan sonra gerçekten iddia ettiğiniz beceriye sahipseniz, ret bildirimlerine sürekli katlanmak kendinize zarar vermek oluyor
En zor kısım kendinize olan inancı ve müşteri kazanabileceğinize dair olasılığı korumak - Bu, aday çalışanın durumuna göre büyük ölçüde değişir
İşe ihtiyacı olan işsiz biri teoride tüm mesai saatlerini iş aramaya ayırmalı
Sahte ilanların yaygınlığı hangi rollere başvuracağını etkileyebilir, ama toplam başvuru sayısını azaltamaz
Öte yandan terfi için iş değiştirmeyi düşünen çalışan biri üzerinde büyük etkisi var
%10 daha fazla veren bir iş için boş zamanından saatler harcayıp başvuru ve mülakata girmeye değer mi? O işin sahte olma ihtimali azıcık bile varsa muhtemelen değmez
Son zamanlarda birkaç şey fark ettim
Bazı pozisyonlar yalnızca yeni kişisel veriler toplamak için var. İş başvurusu sırasında kullanıcı verilerini kazıyan şirketler var
Bazı iş ilanları, çalışanları daha üretken kılmak için açık tutuluyor
Bazı ilanlar yatırımcılara “hâlâ işe alım yapıyoruz ve bir sorun yok” sinyali vermek için açık tutuluyor
Bazı İK ekipleri daha fazla veri istiyor; yeni özgeçmişlerin ellerinde olması bile bazen işe yarıyor
Eşim kısa süre önce işe alım siteleri üzerinden değil, şirkete doğrudan başvurup yöneticilere vb. ulaşmaya karar verdi
Sonunda bir tanıdık aracılığıyla iş buldu; biri birini tanıyordu - Yakın zamanda iş bulan birkaç kişiyle konuştum; gerçekten online başvuru yoluyla iş bulan kimse yoktu
Hepsi insan ilişkileri üzerinden olmuştu
Mutlaka tanıdığın tanıdığı şeklinde olması da gerekmiyor; çağrı merkezinde insan olan dış kaynaklı işe alım ajansları bile online başvurudan daha faydalı
Daha iyi işe alım ajanslarında genellikle işe alım yapan şirketle doğrudan bağlantısı olan bir account manager bulunuyor
Online iş arama öldü
Sahte ilanlar kesinlikle bir sorun, ama gerçek mülakata girseniz bile teknik çıta çok yüksek geliyor
Önceki iş deneyimine duyulan güven aşırı düşük ve mülakat gerçek beceriden çok sınav kaygısını ölçüyor[0]
[0]: https://news.ncsu.edu/2020/07/tech-job-interviews-anxiety/ - Bu yazıyı paylaştığın için teşekkürler
Bu araştırma, insanlara anlatmaya çalıştığım ama uygun ifadeyi bulamadığım şeyi iyi gösteriyor
Tanı konmuş ağır sosyal anksiyetesi olan biri olarak, teknik mülakata girmektense dişçide dişimin delinmesini tercih ederim
Tahmin edebileceğiniz gibi kariyerim için iyi olmadı
Keşke umutsuzca yazılı sınav gibi bir şey alabilsem
Şirketlerin rakiplerine kıyasla kendilerini daha büyük göstermek ya da ekonomik olarak iyi gidiyormuş gibi yapmak için bunu yaptığını herkes görmezden mi geliyor?
Bir şirketin kariyer ilanları sayfasına tesadüfen bakıp birkaç ay sonra tekrar baktığımda aynı pozisyonun hiç değişmeden aynen durduğunu görürsem, doğrudan başka yere geçiyorum
Bu birkaç şeyi anlatıyor. Ne aradıklarını bilmiyorlar ve oltayı atmışlar; büyüyormuş gibi yapıyorlar ama ne istediklerine karar veremiyorlar; ya da dediğin gibi gerçekte olduklarından daha büyük görünmeye çalışıyorlar
Böyle bir oyun oynuyorlarsa muhtemelen orada olmak istemem
Buna en az beş dili akıcı konuşma gibi saçma şartlar ekleyip daha yetkin görünmeye de çalışabiliyorlar
Kendilerinin küçültülmesi yerine bunu yapmayı yönetime satacaklardır
Yönetim kurulundaki yatırımcılar gerçek durumu gösteren verilere erişebiliyor olmalı; erişemiyorlarsa da mütevelli sorumluluklarını ihmal ediyorlar demektir
Bir yatırım turuna liderlik edecek potansiyel yatırımcı da yeterli durum tespitiyle finansal durumu görecektir
Şirketin personel artıracak parası yokken ilan yayımlaması, sorumsuz işe alım kararları veriyormuş gibi görünebilir
Müşteriler açısından, küçük müşterilerin iş ilanlarına bakacak kadar durum tespiti yapması pek olası değil
Büyük kurumsal müşteriler bakabilir; ancak startup’larla iş yaparken, tedarikçinin kısa süre içinde batmayacağını doğrulamak için sözleşmeye genellikle bir ölçüde finansal verilere erişim maddesi koyarlar. Elbette birçok yer bu maddeyi fiilen kullanmıyor olabilir
Çalışanlar iş ilanlarına çok duyarlıdır, ama mülakat akışını ve gerçek işe alımları da görürler
İlanlar var ama kimse mülakata girmiyorsa bunu çabuk fark ederler; özellikle de başka ekiplerin ilanları çıkarken kendi bölümünün talepleri sürekli reddediliyorsa daha da hızlı anlarlar
Bu fikrin yanlış olduğu anlamına gelmiyor. Şirketler çok daha kötü şeyler de yaptı; sadece kime sinyal göndermeye çalıştıklarını merak ediyorum
Kamuya açık veri de olduğu için yatırımcıların başarıyı ölçme yollarından biri olabilir
Tahminime göre şirketler H-1B ile işe alım yaparken zorunlu olarak ilan yayımlıyor
Ünlü teknoloji şirketlerinde Amerikalıların işe alındığını gerçekten göremiyorum
Birkaç üst düzey yönetici, küçülme gerektiği gerekçesiyle yetenekli ve çalışkan ABD vatandaşlarını işten çıkardı
Ama birkaç ay sonra ağız değiştirip boş pozisyonları arkadaşlarıyla, tanıdıklarıyla, hep ABD vatandaşı olmayan kişilerle doldurdular; kendileri de genelde 20 bin doların üzerinde olan cömert tavsiye bonuslarını aldılar
Bunun sırf bonus için mi, etnik tercih nedeniyle mi, yoksa Hindistan’daki arkadaşlarının veya ailelerinin göç etmesine yardımcı olmak istedikleri için mi olduğunu bilmiyorum; ama kesinlikle garip bir şeyler oluyordu
Eşim de sonunda “finansal durum” nedeniyle işten çıkarılanlar döngüsüne dahil oldu ve daha sonra hâlâ orada çalışan bir iş arkadaşından, yöneticisinin yakında eşimin pozisyonunu kendi referansıyla doldurduğunu duydu
Son duyduğuma göre şirket iflasa yaklaşıyor gibiydi
Harika bir argüman değil ama DEI için de benzer bir durum var
Başvuranların hepsi mülakatı geçse bile kotayı doldurmaya yetecek kadar kişi yok
Sahte iş ilanları ile fırsatçı işe alım arasındaki fark nedir?
Çalıştığım hiçbir ekipte işe alma niyeti olmadan ilan verildiğini görmedim ve işe alma niyeti olmayan adaylarla mülakat yapılmadı
Ancak beklenmedik derecede iyi bir aday gelirse işe alırız niyetiyle ilan açan ekipler gördüm
Dünyaya, yatırımcılara ve müşterilere “işler iyi gidiyor”, “büyüyoruz” sinyali vermek için ilanları şişiriyorlar; ama gerçekte tek bir pozisyonu bile karşılayamıyorlar
İşe alma niyeti olmayan adaylarla mülakatı o kadar sık görmedim; ancak şirket çok iyi gidiyorken, satın alınma sürecindeyken ya da tam tersine parası tükenmek üzereyken “normal görünmek” veya durum normale döndüğünde hazır olmak için aday havuzunu canlı tutmak adına mülakatlara devam ettiği durumlar vardı
Fırsatçı işe alımın kendisi sorun değil; ancak böyle işaretlenmezse piyasa sinyalini açıkça çarpıtır
Özellikle makalenin söylediği gibi bu tür ilanların gerçekten doldurulacak ilanlara oranı yüksekse bu daha da geçerli
Bunun çeşitli nedenleri var
Düşük kaliteli ilanlar çoğu zaman vize gerekçelendirmesi için uyum amaçlıdır
Daha az etik şirketler, dış HR sorumlularına insanların başvurduğunu da üstü kapalı söyleyebilir
Bu tür şeyler sürekli olur
Buna karşılık sahte ilanlar saat gibi iki haftada bir yeniden yayımlanır ve bazen daha düşük maaş, daha fazla iş ekleyerek “nitelikli” adaylardan “uygun” sayıda almak için ne gerektiğini görmeye çalışırlar
Gerçekten yayımlanabilir de yayımlanmayabilir de
Son çalıştığım yerde bunu o zaman görmeyi isterdim; gerçekten merak ediyorum
Bu, başka hiç kimsenin şansı olmadığı anlamına gelmez; ama internetten başvuran rastgele bir adayın şans bulmuş olma ihtimali çok düşüktü
Bunların ne kadarının şirket içi politik çekişmelerden kaynaklandığını merak ediyorum
Orta kademe yönetici sayısı fazla olunca, hem mevcut hem de gelecekteki çalışanlara ilişkin kaynak tahsisine epey zaman harcanıyor
Bu yüzden personel sayısı elde etme ve koruma mücadelesi sürekli devam ediyor
İşe alım hattı, planlama döngüsünden daha uzun olabilir
Bir hafta açık 3 kadro varken, ertesi hafta başka bir “büyük inisiyatifin” bunları alması gerektiği söylenip ortadan kaybolabilir
Ya da kadro sayısı yerel işe alım ile yurt dışı işe alım arasında gidip gelebilir, işe alınacak seviye değişebilir
Her değiştiğinde yeni bir pozisyon yayımlanır
Sonunda şirketler, adayın süreçten geçmesine yetecek kadar uzun süre aynı rol için işe alım yapamaz hale gelir