- İşe alım platformu Greenhouse’un dahili verilerine göre çevrimiçi iş ilanlarının %18 ila %22’si ya sahte ya da sonunda hiç doldurulmuyor; bu da iş arayanların gerçekte var olmayan fırsatlara zaman harcadığını ortaya koyuyor
- Bu oran, işverenlerin ilan oluşturup işe alım sürecini yürüttüğü sırada Greenhouse’un erişebildiği özel verilerden geliyor
- Sözde ghost job ilanları, başvuru sonrası yanıt alınamayan iş arama deneyimini daha da belirsiz hale getiriyor ve bir ilanın gerçekten işe alım niyeti taşıyıp taşımadığını anlamayı zorlaştırıyor
- Bazı şirketlerin, büyüyormuş gibi görünmek ya da çeyreklik hedefleri tutturmak için doldurulmayan ilanları yayında tutabileceği yorumu yapılıyor
- Greenhouse ve LinkedIn, ilanların gerçekliğini doğrulayan iş ilanı doğrulama hizmetleri sunmaya başladı; böylece iş ilanları da çevrimiçi bilgiler gibi doğrulama konusu haline geliyor
Greenhouse verilerinin ortaya koyduğu ghost job ölçeği
- The Wall Street Journal’ın aktardığı Greenhouse dahili verilerine göre çevrimiçi iş ilanlarının %18 ila %22’si ya sahte ya da doldurulmuyor
- Greenhouse, işverenlerin ilan oluşturmasına ve işe alımı yürütmesine yardımcı olan otomasyon yazılımı sattığı için bu özel bilgilere erişebiliyor
- İş arayanlar, karmaşık işe alım portalları, yüksek rekabet ve uzun başvuru süreçlerinden geçtikten sonra bile çoğu zaman yanıt alamıyor; bu da başvurdukları ilanın gerçekten var olup olmadığını sorgulamalarına yol açıyor
İş arayanlar için geriye kalan belirsizlik
- ghost job olgusu, iş arayan memnuniyetsizliğini büyüten bir etken olarak ele alınıyor
- Journal’ın aktardığı Serena Dao örneği bu belirsizliği gösteriyor
- Dao, mevcut işini bulmadan önce 1 yıldan uzun süre iş aradı
- Yaklaşık 260 işe başvurdu
- Başvurduğu pozisyonların gerçekten var olup olmadığını sık sık sorguladı
Şirketlerin ilanları yayında tutma nedenleri
- Doldurulmayan iş ilanları, bazı şirketler için stratejik bir tercih olabilir
- Fast Company, bu uygulamanın şirketleri gerçekte olduğundan daha aktif işe alım yapan ve büyüyen organizasyonlar gibi gösterebileceğini belirtiyor
- Yöneticiler bunu, kariyer sitesinden işleri kaldırıyor gibi olumsuz bir izlenim yaratmadan çeyreklik hedefleri tutturmak için de kullanabiliyor
- Forbes, ghost job ilanlarının piyasadaki gerçek iş sayısını şişirip iş arama süresini uzatarak iş arayan memnuniyetsizliğini artırabileceğini söylüyor
Doğrulama konusu haline gelen iş ilanları
- ghost job ilanları arttıkça bazı platformlar, iş ilanlarını diğer çevrimiçi içerikler gibi doğrulanmış bilgi ya da potansiyel yanlış bilgi olarak ele almaya başladı
- Journal’a göre Greenhouse ve LinkedIn, kullanıcıların ilanların gerçekliğini anlayabilmesi için iş ilanı doğrulama hizmetleri sunuyor
- Greenhouse’un kurucu ortaklarından ve başkanı Jon Stross, Journal’a “It’s kind of a horror show” dedi ve iş piyasasının her zamankinden daha “soul-crushing” hale geldiğini ifade etti
1 yorum
Hacker News görüşleri
Doldurulmayan iş ilanlarının oranı muhtemelen daha da yüksektir, ama sebepleri çok farklıdır
“Mükemmel aday çıkarsa bakarız” diye açılıp gerçekte kimsenin başvurulara bakmadığı ilanlardan, istenen aday gelmeyince ilanı açıp kapatan durumlara, yasal olarak ilan vermek zorunda olunup aslında pozisyon için önceden belirlenmiş birinin olduğu örneklere kadar çeşitlilik gösterir
Bağlantısı olan kişiler, iç adaylar, H1B tercihi gibi birçok senaryo vardır; düzgün yazılmış başvurular ve iletişim denemeleri göndermesine rağmen aylar sonra bile hiç yanıt alamayan herkes bunu bilir
İlk başta şaşırdım ama sonuçta her şey yolunda gitti; California’da bunun muhtemelen bir gereklilik olduğunu düşündüm
LinkedIn gibi yerlerde yüzlerce kişinin başvurduğu görünce, aslında en baştan hiç şansı olmayan insanlar adına kötü hissettim
Mükemmel aday başvursa bile bunu kimin fark edebileceği, kurumun böyle birinin özgeçmişinin nasıl görüneceğini bilip bilmediği, bu özelliklerin özgeçmişte ya da işe alım sisteminde yakalanıp yakalanamayacağı, böyle adayların gerçekten soğuk başvuru yapıp yapmadığı gibi soruların cevabı neredeyse her zaman hayır gibi görünüyor
Güçlü bir ağınız varsa, pozisyon açılmadan önce bile kimin danışman ya da freelance çalışan aradığını öğrenirsiniz
HN’deki “Who wants to be hired” başlığına birkaç kez yazdım ama sonuçlar iyi değildi; karşı taraf beni tanımıyorsa ya da birlikte çalışmamışsak iş yine bürokratik sürece dönüyordu
Müşteriler için işe aldığım kişiler de hep ağ üzerinden geldi, açık ilan yoktu; eski çalışma arkadaşları oldukları için referans verebiliyordum ve böylece gereksiz teknik mülakatlardan da çoğunlukla kaçınabiliyorduk
Her yerde ölçeklenebilir bir yöntem değil ama küçük şirketlerde ve iyi ekiplerde, önceki işlerden ya da açık kaynakla ilgili GitHub/Discord/Slack topluluklarından her zaman birilerini tanıyor olma fikri hoşuma gidiyor
Özellikle Principal engineer gibi üst düzey roller, unvan ve maaş nedeniyle 500 başvuru alabiliyor; bunların %90’ı açıkça yetersiz görünüyor
Kalan %10’un neredeyse yarısı, mülakat planlayalım diye gönderilen takip e-postasına yanıt vermiyor; yanıt verenlerin de 3/4’ü çeşitli nedenlerle teklifi reddediyor
İşe alım dışında da çok iş varken saatlerce eleme yapıp hiçbir sonuç alamamak ciddi biçimde motivasyon kırıyor
Biri gerçekten sinyal-gürültü oranını artırma sorununu çözebilirse büyük başarı elde edebilir gibi görünüyor
Çünkü alan bilgisine sahip üstün geliştiriciler bir maliyet değil, para kazandıran kişilerdir; bu yüzden her zaman bir yere sığdırılabilirler
ABD göçmenlik politikası nedeniyle sahte iş ilanları oluşturmam istendiği oldu
Hat yöneticisi açısından bakınca durum şuydu: Birkaç yıldır birlikte çalıştığı H1B’li bir ekip arkadaşı green card almak istiyordu ve bunu desteklemek için o kişinin pozisyonu adına sahte bir iş ilanı açıp başvuran ABD vatandaşlarını elemek için gerekçe üretmek gerekiyordu
Hukuki tavsiye gereği ilanda yalnızca rol için gerekli meşru nitelikler yer almalıydı; PERM kapsamındaki çalışanın özgeçmişine özel aşırı dar bir tanım yapılamıyordu, bunun sonucu olarak kâğıt üzerinde uygun görünen 8 ila 10 Amerikalı adayı telefon görüşmesiyle elemek zorunda kaldım
Gerçek işe alımlarda ise milliyetten bağımsız olarak en güçlü adayı bulmak için çok çaba gösterilen, finans sektörünün son derece uzmanlaşmış bir alanıydı
Geriye dönüp bakınca kariyerimin başlarında en az bir kez böyle sahte bir pozisyona başvurmuş olduğumu düşünüyorum; bu tür alanlarda iş arayanlar için recruiter’larla çalışmanın pek bilinmeyen avantajlarından biri de, recruiter’ların arka kanal bilgileriyle bu tip ilanları ayıklayabilmesidir
Göçmenlik politikası “ilan açın ve Amerikalıları neden alamadığınıza dair bahane uydurun” demez; “önce Amerikalı aday arayın, bulamazsanız göçmen vizesini değerlendirin” der
Birçok şirkette olduğu gibi, önce daha ucuz göçmen işgücünü kullanmaya karar verip ardından buna uygun sahteci bir süreç yürütmüşler
Bu tür dolandırıcılık o kadar yaygın ki H1B kotasının artırılmasına ya da kaldırılmasına güçlü şekilde karşı çıkmama neden oluyor; hatta yarı maaşa çalışan H1B işçileri yüzünden işini kaybeden ABD vatandaşlarını şahsen tanıyorum
ABD’de yerleşik bir aday bulunması, yasanın o kişiyi mutlaka işe almayı zorunlu kıldığı anlamına gelmez; sadece mevcut yabancı çalışanın PERM başvurusu reddedilir ve vizesi geçerli olduğu sürece o çalışan çalışmaya devam edebilir
Şirketlerin işgücü sertifikasını geçirebilmek için oyun çevirdiği doğru, ama bu her zaman işe yaramıyor
Benim bulunduğum ekipte de birkaç Hintli meslektaşım, ancak birkaç yıl boyunca birden çok kez reddedildikten sonra onay alabildi; devlet tarafı da şirketin sözüne körü körüne inanmadı, “rastgele” bir kişiyi seçip tüm başvuruları denetledi ve bazı ABD’li adayların aslında uygun olduğunu şirketle tartışıp kabul ettirdi
ABD veya Birleşik Krallık’ta yaşayan biriyseniz, uzun vadeli istihdam güvencesi için işlerin yerelde kalmasını desteklemelisiniz diye düşünüyorum
Daha önce yazdığım bir hikâye ama konuyla ilgili.
Yaklaşık 2 yıl önce iş ararken, tanınmış bir gazetede yazılım mühendisi pozisyonu için bir işe alımcı bana ulaşıp başvurmamı istedi; ardından daha mülakata bile girmeden 2 saatlik bir etik ve cinsel taciz eğitimi videosu izlettiler.
Bir hafta sonra, “özgeçmişim fazla yönetici gibi okunuyor ve uygulamalı kodlama deneyimim yok” denilerek reddedildim; oysa özgeçmişim için normalde fazla ayrıntılı uygulama odaklı olduğu, daha üst düzey anlatmam gerektiği söylenir ve hiç yöneticilik deneyimim de yoktu.
Sonuçta işe alım müdürünün özgeçmişimi okumadığına ve aslında zaten almak istedikleri biri olduğuna, ama hukuk, uyum ve bürokratik süreçler yüzünden başka adaylara da bakıyormuş gibi yapmaları gerektiğine; böylece benim ve işe alımcının zamanını boşa harcadıklarına inanıyorum.
[1] Hangi gazete olduğunu söylemeyeceğim ama kesinlikle duymuş olduğunuz bir yer.
Rol SRE idi ve telefon ön elemesi normaldi, ama yüz yüze mülakatta CTO, mühendislikten sorumlu başkan yardımcısı ve bir başka kişi bütün süre boyunca TV programları için torrent ve USENET akışları hakkında konuştu.
İş veya teknoloji hakkında ciddi bir konuşma hiç olmadı, ben başlatmaya çalışsam da; sonra da “başka bir yönde ilerleyeceğiz” diyen bir e-posta aldım.
Muhtemelen zaten istedikleri biri vardı ve bir “rakip aday” gerekiyordu, ama yine de zamanımı boşa harcamaları sinir bozucuydu.
Özellikle üniversiteler, devlet kurumları ve devlet yüklenicileri, tercih ettikleri aday olsa bile tüm işleri ilan etmek zorunda; büyük teknoloji şirketleri de benzer şeyler yapıyor.
Şirketin adını vermenin de pek anlamı yok, çünkü kelimenin tam anlamıyla her büyük organizasyon bunu onlarca, yüzlerce kez yapmıştır.
Bir işe alımcı, bir rol için bana mükemmel uyduğumu söyleyip mülakat önerdi; ben de mülakattan önce iş tanımını göndermesini istedim.
İşe alımcı geç gönderdi ama sonunda mülakat ayarlandı; mülakat sırasında işe alım müdürünün anlattıkları iş tanımıyla uyuşmayınca, elimde çıktıyla “Burada yazan rol ve teknolojiler farklı” dedim.
İşe alım müdürü göstermemi istedi; uzatacakken HR görevlisi eliyle kapar gibi çekip “Harika! Toplantı bitti!” diye bağırdı ve herkes şaşkın biçimde odadan çıktı.
Sonrasında HR’a takip için ulaştığımda telefonu yüzüme kapattılar ve işe alımcıya, adayların şirkete doğrudan ulaşmasına bir daha izin vermemesi için çıkıştılar.
Daha sonra Word belgesinin meta verilerine bakınca iş tanımının 3 yıldan eski bir dosya olduğunu gördüm; başka bir işe alımcıya sorduğumda, HR’ın aslında iş tanımı hazırlamadığını, sadece “birini gönderin” dediğini ve işe alımcının komisyon almak için eski e-postalarından aynı şirkete ait başka bir iş tanımını bulup kabaca gönderdiğini düşündüğünü söyledi.
Böyle şeyler sık olur.
Yaklaşık 1 yıllık bir kariyer molasıyla birlikte iş arıyorum ve “AI” moda olmadan önce bile o alanda çalışıyordum; ama şu an teknoloji işe alım piyasası tam bir karmaşa gibi görünüyor.
Gerçek bir şirket olup olmadığını anlamanın zor olduğu hayalet gibi şirketler ve pozisyonlar çok fazla; benim alanımdaki işe alımların %80’i ya kimsenin gerçekten anlamadığı LLM işleri ya da neden gerektiğini bilmeden modayı takip eden şirketler.
Hem büyük hem küçük şirketlerin aynı ilanı 1 yıldan uzun süre tekrar tekrar yayımladığını gördüm ve ciddi ajans işe alımcıları da bunun gördükleri en kötü piyasa olduğunu söyledi.
LinkedIn’de sahte çalışanlar, sahte görseller ve sahte iş ilanlarıyla sahte işe alım ajansları kurmak da fazlasıyla kolaylaştı.
Arz-talep dengesizliği yüzünden bazı girişimler saatler süren aşırı teknik ödevler istiyor; sonuç bazen ücretsiz danışmanlık gibi görünüyor ve reddettikten sonra geri bildirim bile vermiyorlar.
LinkedIn gibi merkezi platformlar yüzünden herkes aynı ilanlara yığılıyor ve bu, birçok adayın HR sistemlerini aşmak için yapay zeka kullandığı bir yarışa dönüştü: [This has been reported by FT - https://www.ft.com/content/1429fcb2-e0ef-4e47-b2b8-8bd225ac2...]
Çevrimiçi flört piyasasına benzer şekilde, sürecin her aşamasında ortadan kaybolma çok fazla yaşanıyor.
CTO, adayın geri bildirimi dayanak gösterip ayrımcılığa uğradığını iddia ederek dava açması durumunda bunun hukuki bir bataklığa dönüşebileceğini, ihtimal düşük olsa da aşağı yönlü riskin çok büyük olduğunu söyledi.
Bu yüzden ret geri bildirimi vermememiz gerekiyordu.
Telefon ön elemesini bile geçemeyen düzinelerce insan oluyor; bazı roller için uygun aday bulmak zor ya da arama, belli becerilerde rekabetin çok yoğun olduğu bölgelerde yapılıyor.
Bazı şirketler, iki katman aracının ardından “LLM’leştirilmiş otomatik çeviriyle framework X’i Y’ye dönüştürmek ve bir yandan da monoliti mikroservislere parçalamak” gibi ütopik fikirler öne sürüp programcı değil yazılım küratörü istiyordu; ama aynı zamanda uzman da olmalıydınız.
Bazı aracılar ise daha hiçbir süreç başlamadan önce sorular sorup cevapları kaydeden bir “AI” mülakatına yönlendirdi; ilk soru, Python ile bir streaming hizmetini nasıl kuracağım olmuştu.
İlanların yarısı bahis, kripto veya ikisi birden; %75’i ise bir şekilde AI/ML/LLM’i gereksinimlere sıkıştırıyor.
İlanların %20’si sonsuza dek tekrar edip duruyor ve başvurmanın pek etkisi olmuyor.
Özenle yaptığım başvuruların %70’ine yanıt gelmiyor; bunun gerçek mi, yaş ayrımcılığı mı, yoksa anahtar kelime eşleşmesi mi olduğunu anlamak mümkün değil ve sadece %5’i ilk mülakata dönüşüyor.
Bir yerde teknik ve kodlama doğrulamasını geçtim ama sonra “gereksinimleri değiştirmeye karar verdik” dediler.
İletişim bilgisi mi toplamak istiyorlar, dolandırıcılık mı, yoksa sadece insanın vaktini mi çalıyorlar, bilmiyorum.
Tek fark, o zaman işten çıkarılan insan sayısı çok daha fazlaydı.
Şimdi “X şirketi %Y küçüldü” başlıkları görüyoruz, ama o zaman sürekli “X şirketi kapandı ve %100 işten çıkarma yaptı” haberleri oluyordu.
Önceki bir şirkette CEO’ya, “Olur da uygun biri çıkarsa görürüz diye ilanı açık tutalım” demiştim.
CEO, ilanın zaten açık olduğunu söyleyip başvuruların geldiği e-postaya erişim verdi; ben de son 2-3 yılda 3.000’den fazla başvuru gördüm.
Kişiye özel hazırlanmış özgeçmişler ve ön yazılar vardı; LinkedIn kolay başvuru değil, şirketin web sitesindeki formu doğrudan doldurarak yapılmış başvurulardı ama tek bir tanesi bile okunmamıştı.
Bunu neden yaptıklarını anlamak zor.
Tavsiyenin kendisi doğru olabilir ama birçok iş arayanın gerçeğiyle uyuşmuyor.
Bunu birkaç ay yapabilirsiniz ama istediğiniz tüm becerilere sahip olmanıza rağmen 6 aydan uzun süre cevap alamaz ya da sadece göstermelik yanıtlar alırsanız tükeniyorsunuz; sonunda da yeter artık deyip kopyala-yapıştır ön yazı yazmaya başlıyorsunuz.
“İş piyasası hiç olmadığı kadar ruh öğüten bir hale geldi” diyenleri görüyorum; ben ise fiilen emek piyasasının dışına itilmeyi hayatımdaki en iyi şeylerden biri olarak sık sık anlattım ve böyle yazılar gördükçe buna daha da çok inanıyorum.
O zaman böyle düşünmüyordum ama bununla başa çıkabilecek görece az sayıdaki insandan biriydim.
Bunu yaşamak zorunda olan insanlar için üzülüyorum.
En üzücü tarafı, işi ciddiye alan ve harika çalışanlar olacak gerçekten iyi emekçilerin oyunun dışına itilmesi; buna karşılık sistemi sömüren verimsiz, samimiyetsiz ve açgözlü köpekbalıklarının her şeyi kapması.
Bir taraf diğerinin geçimini mahvediyor; “lütfen yapmayın” gibi en temel talep bile hissedar kârı ve geçen yıla göre hokey sopası şeklinde büyüme uğruna yok sayılıyor.
Nedense “bu bir iş” demek, acı üzerine ekonomik model kurmayı etik açıdan temiz bir gerekçe gibi sunuyor.
Dürüstlük ve onur yeniden moda olmalı ve değer görmeli.
Narsistlerle psikopatların etrafındaki kişilik kültünden çıkamazsak, en kötü suistimalleri yapıp da sonuçlarıyla yüzleşmeyen insanlar için su taşımaya devam ederiz; o insanlar da asla değişmez.
Bu başlık, doğrulama yanlılığını kışkırtacak şekilde dikkatle yazılmış ve “veya doldurulmadı” ifadesi fazlasıyla çok yük taşıyor.
İşe alım yöneticisi olduğum orta ölçekli şirketlerde iş ilanı ile gerçek işe alım arasında 1:1 ilişki yoktu.
Tek bir ilanla 2-3 kişi aldığımız olurdu; bazen de bir kişilik bütçeyle farklı seviyelerde adaylara açık kalabilmek için 2-3 ilan yayınlardık.
Çünkü fazla geniş kapsamlı bir ilan, deneyimli adayları caydırabiliyordu.
İçeriden bir aday açık ilana ilgi gösterirse o ilanı kapatıp, o kişinin yerini doldurmak için başka bir ilan açtığımız da olurdu.
Bu yüzden ilanlarımdan bazıları “sahte veya doldurulmamış” diye sınıflandırılabilir ama gerçekte dürüstçe işe alım yaptık ve rolleri doldurduk.
Bu makale ve aslı olan WSJ makalesi, gazetecilerin sosyal medyadaki bir modayı görüp sonra geriye dönük olarak kanıt uydurmuş gibi hissettiriyor.
Birçok şirkette ilanlarla işe alımlar arasında 1:1 ilişki olmadığı için, sadece ilan verisinden böyle sonuçlar çıkarmak sağlam bir mantık değil; ama başvurmaktan yorulmuş insanlara doğrulanmış hissettirebilir.
Kariyer pozisyonlarımı neredeyse tamamen recruiter’lar üzerinden buldum ve deneyimime göre bu 100 kat daha verimliydi.
Şirket insanların işe alınması için para ödediğinden, o işin gerçekten var olduğunu biliyorsunuz; parmağınızı bile oynatmadan önce telefonda rol hakkında konuşabiliyorsunuz.
Telefonda makul gelirse sizi doğrudan işe alım yöneticisine ya da mülakat sürecine yönlendiriyorlar; recruiter’ın da sizin başarınızda maddi çıkarı var.
Özgeçmiş biçimlendirmesi ikincil bir mesele oluyor; ayrıca şirket bazlı süreçler için genel strateji ve ipuçları da veriyorlar.
LinkedIn’den hoşlanmayan çok kişi var ama iyi görünen bir profil ile uygun anahtar kelimelerin gerçekten değerli olduğunu düşünüyorum.
Hemen bir şey olmasa bile recruiter’lar sizi rehbere kaydediyor ve uzun süre sonra bile yeni işler için size ulaşıyor.
Şimdiki gibi bir piyasada recruiter’a mesaj atsanız bile yanıt oranı %10’un altında olabilir; ama 2021-2022’de birine mesaj attığınızda neredeyse her zaman en azından bir cevap gelirdi.
Geliştirici olarak 20 yılda gördüğüm her şeyden çok daha kötüleşti.
Ben yalnızca nitelikli olduğum ve bunu kanıtlayabildiğim işlere başvurduğum için tarihsel olarak başvuruya karşı teklif oranım oldukça yüksekti; ama son iş arayışımda, tüm kariyerim boyunca gönderdiğim başvuruların %99’unu göndermiş oldum.
Teknoloji işe alım piyasası oldukça hızlı biçimde enshittification yaşadı.
Yine de çoğu durumda bu recruiter’lar o işe erişmenin tek yolu olabiliyor.
Sadece, recruiter’ların da kendilerine yeni bir pozisyonun ne zaman açılacağını bilmediğine dikkat etmek gerekiyor.
Bu rakamın ciddi ölçüde eksik sayılmış olması da şaşırtıcı olmaz
Üniversite döneminden mezuniyetten sonraya kadar yaklaşık 3-4 yıl başvuru yaptım; kaç tane gönderdiğimi bilmiyorum ama mülakat sayısı en fazla 10-15 civarıydı sanırım
“Ağ kur”, “ön yazı gönder” gibi tavsiyeler aldım ama konferanslara gidecek param olmadığı için ağ kurma kısmı fiilen işe yaramadı; ön yazıyı da denedim ama pek etkisi olmadı
Özgeçmişi özelleştirmem gerektiği de söylendi ama günde yüzlerce başvuru yapmak zorunda olduğunuz bir durumda bunu yapmamaya başlıyorsunuz
Artık iş aramaktansa açık kaynak projeler yapmak ya da Fiverr gibi yerlerde serbest iş ilanları yayımlamak bana daha çok motivasyon veriyor
En azından açık kaynakta ortaya bir sonuç çıkıyor ve keyifli oluyor; ama işe alım tarafında otomasyon çok fazla, giderek de artıyor ve şirketler insanları gelişigüzel çıkarırken hayalet ilanlar açıp zamanımı boşa harcasalar bile platformlarda ciddi bir ceza ödemiyor
Hâlâ ara sıra başvuru yapıyorum ama piyasa o kadar korkunç ki başvuru sayımı ciddi biçimde azalttım; genel olarak otomasyona karşı güçlü bir denetim gelmesini umuyorum
Bir kişi 10-30 saniyede bir başvuru yaparken başkaları dakikada 10.000 başvuru gönderebiliyorsa, neden başvuru yapayım sorusuna cevap vermek zor
Sonra bunu özgeçmişine koyup ön yazında buna işaret edebilirsin
Günde sadece birkaç tane gönderiyor olsan bile her birini özelleştirmek muhtemelen daha iyi sonuç verir
Elbette zamanlama şu an kötü ama gerçekten bir insan bakıyorsa, bot yemi ya da bariz gürültü gibi görünmeyen şeylerin değeri daha yüksek oluyor diye düşünüyorum
Bu bir spam sorunu
Spam sorunu, ilgiye bir maliyet yüklersen kolayca çözülür
İş ilanı, benim görmem için para ödemeli; ben de iş ilanına başvurmak için para ödemeliyim
Hayalet ilanların var olmasının tek nedeni, şirket için marjinal maliyetin fazla düşük olması
Talep gören kişi, kendi ilgisi için para almalı
Böyle bir sistemin neden hayata geçirilmediğini anlamıyorum
Muhtemelen kripto cüzdanlarıyla ilgili kullanıcı eğitimi ve çeşitli UI/UX sorunları yüzündendir ama flört uygulamalarında, reklamlarda, CRM'de ve genel olarak sosyal ağlarda işe yarayacak gibi görünüyor; yine de bunu deneyen ana akım bir uygulama aklıma gelmiyor
Benim tahminim, kriptonun sorunun yarısını, yani ucuz değer transferini çözdüğü ama kimlik meselesini hâlâ düzgün çözemediği yönünde
Şirketler gerçekten doldurmak istedikleri pozisyonlar için işe alım uzmanı tutuyor, adaylar da iş bulma ajansı tutuyor ve ikisi buluşuyor
Bu ilişkide spam teşviki çok düşük
Sorun şu ki aracıların ve müşterilerin teşvikleri, özellikle sınır durumlarda, birbiriyle uyumsuz oluyor
Emlakçılara benzer şekilde birçok açıdan etkili olabilirler ama çabanın %20'siyle eşleşmenin ya da maaşın %80'ini getiren Pareto verimliliğini hedefliyorlar
Alıcı yani işe alım müdürü ile satıcı yani aday arasındaki herhangi bir teşvik yapısı ölçeği küçültebilir ama aynı piyasa dinamiklerinden kurtulması zor; kriptonun da bununla pek ilgisi yok gibi görünüyor
Ama işsiz birinden 100 işe başvurmak için 100 dolar istemek oldukça serttir; üstelik geri dönüş alacağının da işe gireceğinin de hiçbir garantisi yoktur
Dahası, başvuru ücreti ödemek kredi kartı ya da en azından banka hesabı gerektiği anlamına gelir
Çok iyi niteliklere sahip olsa da tıbbi bir felaket yüzünden işini ve evini kaybedip sokakta yaşamış biri için, geliri olmadan banka hesabı açık tutmak ya da kredi kartı almak çok zordur
İşe alım ve iş arama sorununu “çözeceğini” iddia eden her öneride, bunun mevcut sınıf uçurumunu anlamlı biçimde kötüleştirip kötüleştirmediğini sormak gerekir
Cevap evetse, muhtemelen bunun zaten uygulanmamış olmasının nedeni budur; merhameti ya da eşitsizliğin uzun vadeli sonuçlarını anlayan biri böyle bir çözümü reddetmelidir
İnsanları herhangi bir miktar bile ödemeye ikna etmek çok zor
Mikro ödemeler kaliteyi artırabilir ama kritik ölçeğe ulaşmadan bunu bilemezsin
Ücretsiz seçeneğin kritik ölçeğe ulaşıp baskın hâle gelmesi daha olasıdır; bu yüzden ücretli seçenek ilgi yetersizliğinden yok olur
Japon işe alım pazarı da buna, üniversite mezunlarını neredeyse %100'e yakın biçimde yakalayan bir yapıyı ekliyor ve sahibinin merkezinin bulunduğu ortam da buna benziyor
Böyle bir ortamda ajanslar tıklamaları ve eşleşmeleri ne kadar artırırsa o kadar para kazandığı için, adaylar daha fazla başvuru yapmaya, koşulları zorlama pahasına nitelik gereksinimlerini karşılamaya ve başarısız eşleşmeleri artırmaya yönlendiriliyor; şirketler de birini kaçırma korkusuyla kendilerini abartıyor ve gereksinimleri sıkılaştırıyor
Herkes ataç maksimize etme peşine düşüyor ve sonuç, klinik düzeyde depresif mezunları seri şekilde üreten devasa bir kaynak israfı oluyor
Üstelik sahte ilan sorunu hiç çözülmüyor, çünkü görünmeyen katmanlarda güç yapıları sistemle paralel biçimde arka planda birikiyor
Böyle bir ortam istemezsiniz