- İlk kez bir çalışanı işten çıkarmanın 6 ay sürmesi deneyiminden yola çıkarak yazılmış bir yazı
Bir çalışanı işten çıkarmanız gerekip gerekmediğini nasıl anlarsınız
- Bir çalışanı işten çıkarıp çıkarmamayı düşünmeye başladıysanız, muhtemelen zaten geç kalmışsınızdır
- Netflix, "Keeper testi" adlı katı bir ölçüt kullanır: Bir çalışan ayrılmak istediğini söylese onu kalması için ikna etmeye çalışır mıydınız? Cevap hayırsa, o kişiyi işten çıkarmalısınız
- Çoğu şirket Netflix gibi sektörün en üst düzey ücretlerini ödemediği veya yalnızca üst seviye mühendisler işe almadığı için bu ölçütü uygulamak zordur
- Daha yumuşak bir ölçüt olan "Relief testi" vardır: Çalışanın ayrıldığını hayal ettiğinizde rahatlama hissediyorsanız, onunla yollarınızı ayırmalısınız
Bu neden bu kadar zor?
- Bu genellikle üç durumdan birine girer:
- Uygun olmayan birini işe aldınız
- Net beklentiler vermediniz ya da bu beklentilere ulaşması için yeterli mentorluk sağlamadınız
- Rolün gereklilikleri değişti ve çalışan artık bu role uygun değil
- Her durumda, yaşananlar konusunda sizin de sorumluluğunuz vardır ve işten çıkarma kararı zor olmalıdır
- İyi yöneticiler insanların gelişebileceğine ve değişebileceğine inanmalıdır, ancak "çalışanın potansiyeli ile sizin zor kararları verememe beceriksizliğinizi karıştırmamaya dikkat etmelidir"
İşten çıkarmayla ilgili kendi sıkıntılarım
- Yeni bir yönetici olarak pek çok hata yaptım; umarım bu hikâye başkalarının aynı hatalardan kaçınmasına yardımcı olur
Başlangıç: ilk 2 ay
- Harry'nin işe alınması: Harry %100 uzaktan bir rol için işe alındı ve başlangıcı umut vericiydi. Hızla ortama uyum sağladı ve bir ay sonra karmaşık ticket'ları alıp kabul edilebilir kalitede teslim etmeye başladı.
- İlerlemenin yavaşlaması: Ancak ilerleme hızı düşmeye başladı. Tahmin süreleri uzuyordu ve bazen gün içinde 3-4 saat tamamen ortadan kayboluyordu. Sonunda günlük toplantıya gelmeyip öğleden sonra 4'e kadar hiçbir mesaja yanıt vermeyince bunun hakkında konuşmaya karar verdim.
> İlk ortadan kayboluşunun hemen ardından konuşmalıydım. Bunun sadece beklentilerde bir uyumsuzluk olduğuna emindim. Harry çok zekiydi; birkaç konuşmayla onu yeniden doğru yola sokabileceğimi düşündüm.
İyileşme ve nüks: 3-5. aylar
- Ciddi konuşma: Bunun tamamen kabul edilemez olduğunu söyledim ve Harry de kabul etti (akşam 6'ya kadar video oyunu oynadığını ve alarmı kaçırdığını söyledi).
- Çalışma saatlerini ayarlama: Geç saatlerde çalışmak istiyorsa bunun da sorun olmadığını, yeter ki çekirdek saatlerde ulaşılabilir olsun ve durum güncellemelerini paylaşsın, dedim.
- Olumlu kapanış: Bunu tek seferlik bir sapma gibi gördüm ve yeniden doğru yola girdiğini düşündüm.
- Örüntüyü fark edememe: Rutin toplantılarda bir soruna takıldığını söyledi, ancak yardım teklif ettiğimde birazdan çözeceğini söyledi. Ertesi gün sorunu çözdüğünü söyledi ama aslında bir saat içinde çözülebilecek bir iş tüm gününü almıştı.
> Bu durumu yöneticimle paylaştığımda, gün içinde zamanını boşa harcadığını gösteren küçük sorunları sürekli gündeme getirdiği için onu işten çıkarmam gerektiğini söyledi. Ben ise bunun önceki işinden kalan kötü alışkanlıklar olabileceğini ve iyi alışkanlıklar kazanmasının önemli olduğunu söyledim
Son karar: 6-7. aylar
- Son konuşma: Böyle devam edemeyeceğimizi söyledim. Kıdemli bir geliştirici olarak ondan daha fazlasını beklediğimi belirttim. Çalışmakla gerçekten ilgileniyorsa yardımcı olmaya hazır olduğumu söyledim.
- Mikro yönetimin başlaması: Sonraki sprint boyunca her 2-3 saatte bir ilerleme durumunu soran mesajlar atarak onu çok yakından takip ettim. Bu yaklaşım işe yaradı; artık küçük sorunlara "takılıp kalmıyordu".
- Bağımsızlık verme ve sorunun geri dönmesi: Bir ay sonra artık bu kadar yakından ilgilenmemeye karar verdim. İki hafta sonra, gün içinde kontrol edilmeyeceğini anlayınca yine 3-4 saat ortadan kaybolmaya ve ticket tahminlerini şişirmeye başladı.
- Nihai işten çıkarma kararı: Harry'nin hâlâ çok zeki, yetenekli ve iyi bir insan olduğuna inanıyordum. Sadece tembeldi ve çalışmaya pek hevesli değildi; küçük bir startup için uygun durumda değildi
> Sonunda Harry'yi işten çıkarmaya karar verdim
Kararsızlığınızın herkese ödettiği bedel
- Birini işten çıkardığı için pişman olan yönetici neredeyse yoktur; pişmanlık genelde sadece bunu daha erken yapmamış olmaktan kaynaklanır
- Herkesin iyi yapabileceği bir şey vardır ve yöneticinin görevi çalışanların oraya ulaşmasına yardımcı olmaktır
- "Potansiyeli var" diye düşünme aşamasında fazla uzun kalırsanız herkes zarar görür
- Çalışan da zarar görür
- Tokat yemek istemiyorsanız, "Bu iş sana göre gibi durmuyor, başka bir yerde de iyi yaparsın!" demeyin
- Sizin için de zor olabilir ama işten çıkarılan kişi için çok daha zordur
- İnsanların maaşa ihtiyacı vardır ve iş aramak keyifli değildir
- Ama iyi yapamadığınız bir işe her gün gitmek de gerçekten berbat bir deneyimdir
- Siz de zarar görürsünüz
- İçten içe başarılı olamayacağını bildiğiniz birine yardım ederek başarılı olmasını sağlamaya çalışmak tüketicidir
- Başka şeyler yapmak için enerjiniz kalmaz
- Takım da zarar görür
- Vasat insanlarla çalışmak motivasyonu düşürür
- Harry'yi gönderdikten sonra, ekip üyeleri onu seviyor olsa bile takımın havası düzeldi
- Herkes kararımı anlamaya başladı
İşten çıkarmayı kolaylaştıran ipuçları
- İşten çıkarma her zaman kişisel ve aşağılayıcı hissettirir, ancak bir çalışan şirketten ayrıldığında o da aslında şirketi "işten çıkarıyordur"
- Bu, şirketin mutlaka kötü olduğu anlamına gelmez; sadece o anda o kişi için doğru yer olmadığı anlamına gelir
- İstediği zaman suçluluk duymadan ayrılabilme özgürlüğünün bir bedeli vardır
- Kararı suçluluk duygusuyla vermeyin
- Doğru kararı verdiğinizi bilmek için şu adımları izleyin
- Anında geri bildirim: Yanlış yola girdiklerinde bunu hemen söylemelisiniz. İdeal olarak ilk 90 günde insanlara fazlasıyla geri bildirim vermelisiniz.
- Son derece somut olun: İnsanların yaptığı hatalara ve davranışlarını değiştirirlerse sonucun nasıl farklı olacağına örneklerle açıklık getirin.
- Neyin yanlış olduğunu anlatırken, ne demek istediğinizi onlar doğru şekilde ifade edene kadar size geri tekrar ettirin (repeat it back). İnsanlar çoğu zaman kendilerinden ne beklendiğini bildiklerini sanır ama yine de beklentileri karşılayamaz.
- Tehdit unsurunu kaldırın: Performans iyileştirme planlarıyla ilgili en kötü şeylerden biri, üzerlerinde bir felaket havası olmasıdır. Bu da insanların savunmaya geçmesine, kötü tavır sergilemesine ya da ellerinden gelenin en iyisini yapamayacak kadar umutsuz hissetmesine yol açar.
- Yazılı hale getirin: Ölçülebilir ve net tanımlanmış bir liste oluşturmalısınız. Çalışan kendi başarısını görebilmeli ve bu süreçteki değişimi izleyebilmelidir.
- Sabırlı olun: Davranış değiştirmek çok emek ister. Birçok kişi bunun imkânsız olduğunu varsayar, ancak geri bildirime yatırım yaparak ve zor konuşmaları yaparak bu mümkün olabilir; üstelik çoğu zaman buna değer.
- Şunu unutmayın: Performans iyileştirme planına alınan kişilerin %50'si tekrarlayan sorun çıkaranlara dönüşür. Harry gibi zeki çalışanlar duruma göre nasıl davranacaklarını bilirler.
- Vasat bir takım istemiyorsanız zor kararlar verebilmelisiniz
13 yorum
Zihinsel dengemi korumakta zorlandığım her seferinde dönüp tekrar okuyorum.
Gerçekten çok teşekkür ederim.
Oyun oynarken alarmı kaçırmak... örnek olmak için aşırı uçta bir durum ama genel olarak üzerinde düşünülecek çok şey içeren, okumaya değer bir yazı. Teşekkürler.
Sıradan bir ekibi bile ayakta tutmak zor, değil mi hıçkırık hıçkırık
Harry'nin anlattığı şey tam benlik.
2222 bunun sadece bana özgü olmadığını sanıyordum haha
Kore'de uygulanması zor görünen kısımlar var, ancak iş üzerinden kurulan insan ilişkilerinde hepimizin ortak dert edinebileceği noktalar olduğunu düşündüm. Yeterince üzerine düşünülebilecek içerikler olduğu için bunu beğendim.
Sanki işe alımdaki hata ve yönetimdeki hatanın bahanesi, kişisel bir kusurmuş gibi işten çıkarmayla çözülmüş.. Bu tür yönetim hatalarını yaşamamak için yöntemler hakkında zaten çok şey biliniyor ama bu yazı, bunu ancak şimdi deneyip fark etmişiz! diyen bir metin gibi..
İyi bir yazı ama... bu yazının, hoşuna gitmeyen çalışanları göndermek için keyfine göre kullanıp yapıştıran düşük seviyeli yöneticilerin ortaya çıkmasından endişe ediyorum.
Vasıfsız bir yöneticinin altında çalışacaksam, hızlıca kovulmak daha iyidir..
Böyle biri bu tür yazıları görmese, insanları işten çıkarmak için daha da düşük seviyeli yöntemlere başvurmaz mı diye düşünüyorum.
Kore'de bu pek mümkün değil.
Güzel bir yazı. (Bunu yazarken her zaman bir tuhaflık hissediyorum. Çünkü sadece özeti okudum!) Bunu Netflix gibi yapabilen tek şirketin Netflix olduğunu sık sık düşünürdüm; bunun daha yumuşatılmış bir versiyonunun sunulması ilginç geldi.