Amazon İK’de çalışırken tanık olduğu 'PIP planından' tiksinen eski çalışan

Amazon İK çalışanının Pivot programı deneyimi

• Amazon’un insan kaynakları (İK) departmanında çalışan bir personel, performans iyileştirme planı olan Pivot programını yönetirken sonunda kendisi de bu programın hedefi haline geldi.
• Söz konusu İK çalışanı, Pivot programı nedeniyle PTSD (travma sonrası stres bozukluğu) geliştirdiğini öne sürerek bu programın adaletsizliğine dikkat çekti.
• Amazon sözcüsü ise bu çalışanın iddialarında hatalı bilgiler bulunduğunu söyleyerek şirketin performans yönetimi sürecine dair yanlış anlamaları düzeltmeye çalıştı.

Pivot programının hedefi ve uygulanışı

• Pivot’un hedefi, çalışanların standart biçimde %6’sını performans yönetimi kapsamına almak ve bu da İK çalışanları üzerinde ciddi bir baskı yaratıyordu.
• İK departmanındaki başkan yardımcıları, performans yönetimi kapsamına alınacak kişileri belirlemek için metriklerin günlük ve haftalık olarak kontrol edilmesini vurguluyordu.
• Yöneticiler Pivot programından hoşlanmıyordu ve yöneticilerin çoğu performans yönetimini gerektiği gibi yürütecek yeterliliğe sahip değildi.

Pivot programının fiili işleyişi

• İK çalışanı, Pivot danışmanlarıyla birlikte çalışarak bir çalışanın ne zaman Pivot kapsamına alınmasının uygun olacağına karar veriyordu.
• İK çalışanının mesaisinin %80’i Pivot ile ilgili işlere ayrılıyordu ve Pivot programı, içinden çıkılması çok zor olacak şekilde tasarlanmıştı.
• Çalışanlar performans sıralamasına göre üst %15-20, orta grup ve alt %20-30 olarak sınıflandırılıyordu; ancak gerçekte düşük performans gösteren çalışanların oranı yalnızca %1-2 idi.

PTSD yaşayan İK çalışanının deneyimi

• İK çalışanı, Pivot süreci nedeniyle PTSD yaşadığını ve bu sürecin kendisi üzerinde ciddi etkiler bıraktığını anlattı.
• Vize sponsorluğu alan çalışanlar, Pivot programı üzerinden işten çıkarıldıklarında ABD’de çalışma haklarını da kaybetme riskiyle karşı karşıya kalıyordu.
• İK çalışanı, daha önce hiç performans sorunu yaşamamış olmasına rağmen bir anda Pivot programının hedefi haline gelince büyük şok yaşadı.

İK çalışanının Pivot programı deneyimi

• İK çalışanı, performans değerlendirmesinde ilk kez eleştiri aldı ve bunlar daha önce kendisine hiç söylenmemiş şeylerdi.
• Amazon, çalışanları üst düzey, orta düzey ve asgari düzeyde etkili olmak üzere üç kategoriye ayırıyordu; İK çalışanına da kendisinin asgari düzeyde etkili kategorisinde olduğu söylendi.
• İK çalışanına Pivot programına katılma ya da hemen ayrılma seçenekleri sunuldu; o da sonunda başka bir iş bularak şirketten ayrıldı.

GN⁺ görüşü

Bu haberde en önemli nokta, Amazon’un performans yönetim programı Pivot’un çalışanlar üzerinde nasıl bir etki yarattığını gerçek bir İK çalışanının deneyimi üzerinden görmek. Yazı, performans yönetim sistemlerinin çalışanların ruh sağlığına ve şirket kültürüne etkisine dair önemli içgörüler sunuyor. Özellikle performans yönetiminin nasıl yanlış işleyeceğine dair somut bir örnek üzerinden, İK profesyonelleri ve yöneticiler için ders niteliğinde ilgi çekici içerikler barındırıyor.

[kallare]

ABD'de işten çıkarmanın kolay olduğu söylenir ama...
Neden insanı doğrudan çıkarmak yerine böyle eziyet ediyorlar ki...?

[roxie]

Ben de bunu merak ediyorum.

[kuroneko]

Amerikan tarzı tuvaletin önündeki masa...?

[xguru]

Amazon PIP korku hikayesi

Amazon'un PIP hikayelerini ne zaman duysam biraz...

[GN⁺]

Hacker News görüşü

• FAANG şirketlerindeki PIP (performans iyileştirme planı) programlarının sorunlarından biri, yüksek mülakat barajına rağmen şirketin %30’unun düşük performanslı kabul edilmesi ve her yıl %6’lık bir azaltıma gidilmesi.

  FAANG şirketlerinin mülakat süreçleri son derece rekabetçidir ve yüksek ücretlerle en iyi yetenekleri çekmeye çalışırlar; buna rağmen her yıl çok sayıda düşük performanslı çalışanı işten çıkarmaları, aşırı işe alımın sonradan düzeltilmesi gibi görünüyor.

• Wall Street modeli, toplu işten çıkarma yapıp kıdem tazminatı vermesi açısından, yıl boyunca PIP riski altında yaşayıp sonunda yüksek ihtimalle işten çıkarılmaktan daha insani.

  Yıllık küçülmeye ihtiyaç duyan şirketler olabilir, ancak rekabetçi işe alım sürecinden geçen çalışanları yine de her yıl düşük performanslı diye işten çıkarmak, sonuçta yetenek havuzunun tükenmesine yol açabilir.

• Amazon’daki deneyime göre performans yönetimi ve ödüllendirme sistemi acımasız; birçok kişi ödül kaybını önlemek için şirketten ayrılıp sonra geri dönüyor.

  Amazon gibi şirketlerde uzun süreli çalışmayı teşvik eden finansal teşvik programları var, ancak bunlar bazen çalışanları önemli bir ödülü almadan hemen önce ayrılmaya yöneltebiliyor.

• 46 yaşında sıradan bir CRUD geliştiricisi olarak Amazon’dan işe alım teklifi aldım, ancak coding interview hazırlığı, Seattle’a taşınma ve Amazon’un itibarı gibi nedenlerle AWS Professional Services’te uzaktan çalışma rolünü seçtim.

  Amazon’daki kısa çalışma deneyiminin sonunda PIP aldım ve işten çıkarıldım, ama daha az stresli yeni bir iş bulduğum için memnunum.

• İleri düzey finans alanında çalışırken, her 1-2 yılda bir çalışanların %3-5’inin işten çıkarılması olağandı; bu da ani işten çıkarma bildirimi ve kıdem tazminatıyla olurdu.

  PIP benzeri sistemlerle çalışanlara, kişisel performanslarından çok şirketin mali yönetimi için yük bindirmek psikolojik işkence gibi.

• Her yıl belli bir yüzdeyi PIP’e almak zorunda olan şirketler iyi değildir; bu yüzden aslında sorunu olmayan çalışanlar bile PIP hedefi olabilir.

  Şirket her yıl belirli oranda çalışanı PIP’e sokmayı dayatırsa, gerçekte hiçbir sorunu olmayan insanlar da buna dahil edilebilir.

• Çalışan, şirket politikaları gereği işten çıkarılabileceğini anlar ve kendi çıkarı için ayrılması da doğal bir durumdur.

  Çalışanın kendi çıkarı doğrultusunda şirketten ayrılması, iş dünyasının bir parçası olarak kabul edilir.

• Amazon’daki kötü çalışma koşulları hakkında çok sayıda olumsuz hikâye olduğu için, Amazon’da çalışma konusunda tereddüt var.

  Amazon’un teknolojisi ilgi çekici olsa da, çalışma ortamının ruh sağlığı sorunlarına yol açmasından endişe ediliyor.

• Amazon HR’de uzun süre çalıştıktan sonra şirketin olumsuz yönleri karşısında şaşkınlık ifade etmek anlaşılması zor.

  Amazon’daki çalışma deneyimi sayesinde çok para kazanılmış olsa da, bu süreçte çalışanlara yapılan haksız muamele eleştiriliyor.

• Yönetici olarak ekipte PIP sürecini uygulamak zorunda kalmak son derece korkunçtu ve çoğu durumda PIP işten çıkarmayla sonuçlanıyordu.

  Yıllık bütçeyi tutturmak için zorla düşük performanslı çalışanlar yaratıp onları PIP’e koymak son derece adaletsiz.

• Teknoloji şirketleri her ay hisse vermeyi normalleştirmeli; aksi halde gerçekte iyi ücret ödemiyorlarmış gibi görünen bir aldatmaca oluyor.

  Startup’larda cap table’ı küçük tutma ihtiyacı olabilir, ancak büyük şirketlerde çalışanlara hisse dağıtım sistemi iyileştirilebilir.