Bir şirkette 2 yıldan fazla kalmak ömür boyu geliri %50 düşürebilir (2014)

• Aynı şirkette 2 yıldan uzun süre kalma tercihi, 10 yıllık kariyer varsayımıyla ömür boyu geliri yaklaşık %50’den fazla düşürebilir şeklinde bir hesaplamaya dayanıyor
• 2014’te ortalama maaş artış oranı %3 olsa da enflasyon olan %2,1 çıkarıldığında reel artış %1’in altına yaklaşıyor
• İş değiştirenler ortalama %10~20 maaş artışı bekleyebilir; duruma ve sektöre göre %50’den fazla artan örnekler de var
• Uzun süre aynı şirkette kalanlar mevcut baz maaşın belirli bir oranı içinde zam almaya daha yatkınken, iş değiştirenlerin daha yüksek maaş ve unvanla yeniden pazarlık etme alanı bulunuyor
• Sık iş değişikliği bazı işverenler için risk sinyali olabilir; bu yüzden maaşı maksimize etmek isteyenlerin 3~4 yıllık döngülerle geçişi gerçekçi biçimde değerlendirmesi gerekebilir

---

2 yıllık kıdemin yarattığı kümülatif gelir farkı

• Aynı şirkette 2 yıldan fazla çalışmanın ortalama olarak ömür boyu geliri yaklaşık %50’den fazla düşürebileceği hesabı yazının ana noktası
• Bu %50 rakamı, kariyerin yalnızca 10 yıl sürdüğü yönündeki ihtiyatlı bir varsayımdan çıkıyor
• Kariyer uzadıkça, tek şirkette kalanlarla tekrar tekrar iş değiştirenler arasındaki kümülatif gelir farkı daha da büyüyebilir
• Karşılaştırma ölçütü, ortalama %3 maaş artışı ve her iş değişiminde ihtiyatlı biçimde %10 artış alınması durumu

Düşük maaş artış oranları ve iş değiştirmenin primi

• 2014 ortalama maaş artış oranı %3 seviyesinde
  • Düşük performanslı çalışanlar bile %1,3 artış bekleyebilir
  • En yüksek performans gösterenler %4,5 artış bekleyebilir
• O dönemde Bureau of Labor Statistics tüketici fiyat endeksine göre enflasyon %2,1 olduğundan, ortalama artışın reel etkisi %1’in altına yaklaşıyor
• Şirketten ayrılıp yeni bir işe geçildiğinde ortalama maaş artışı %10~20 olarak kabul ediliyor
  • Kişisel duruma ve sektöre göre %50’den fazla artış görülen örnekler de var

Şirketlerin zam pratiği neden değişti

• Durgunluk döneminde şirketler maaş dondurma ve yeni işe alımlarda daha düşük maaş verme uygulamalarını “piyasa akışına” uygun geçici önlemler gibi kullandı, ancak bu pratikler yeni normal haline geldi
• John Hollon, geçmişte %5 maaş artışının ortalama kabul edildiğini hatırlatıyor
• Şirketler teknolojinin emeğin yerini aldığını söyleyebilir, ancak küresel ölçekte insan sermayesi ve nitelikli iş gücü kıtlığı daha da kötüleşebilir
• Nitelikli çalışan talebinin yüksek olduğu ortamda, çalışanların yetkinliklerini daha yüksek ücretle eşleştirme alanı büyüyor

Baz maaş ve unvanın yarattığı fark

• Silicon Valley’de Senior Hiring Manager olan Bethany Devine, farklı şirketlerde birkaç yıl çalışmış adayların özgeçmişlerini sık gördüğünü ve şirket değiştiren kişilerin genelde daha yüksek maaş talep edebildiğini söylüyor
• Bir şirkette uzun süre kalındığında, kişinin ilk aldığı baz maaş üzerinden her yıl yalnızca belirli bir yüzde artışla ilerleyen yapıya sıkışması kolaylaşıyor
  • Yöneticinin verebileceği artışın da sınırları olabiliyor
  • Şirket her yıl izin verdiği terfi sayısını kısıtlarsa unvan yükselişi de gecikebiliyor
• Yeni bir şirkete geçildiğinde daha yüksek bir baz maaşla yeniden başlanabilir ve sahip olunan beceriler uygunsa daha yüksek bir unvanla işe girilebilir
• Devine, 2 yılı çoktan aşmasına rağmen aynı şirkette kalan bazı çalışanların düşük ücretli konumda olduğunu ya da daha fazla kazanma potansiyeline sahip bulunduğunu düşünüyor
• Jessica Derkis, YMCA’de pazarlama yöneticisi olarak saatlik 8 dolar, yıllık 16.640 dolarla başladı; 10 yıl içinde 5 kez işveren değiştirerek son pazarlama görevinde yıllık 72.000 dolar aldı
  • 10 yılda yaklaşık %330 artış
  • En son iş değişikliğinde %50 maaş artışı elde etti

Sık iş değiştirmenin maliyeti ve denge

• Çok sık iş değiştirmenin özgeçmişte olumsuz görünmesi mümkün
• TechniSearch Recruiters’tan Christine Mueller, bazı müşterilerinin son 10 yılda 3’ten fazla işte çalışmış adayları sebebi ne olursa olsun değerlendirmediğini söylüyor
• Buna rağmen Mueller, en yüksek maaş artışı için her 3~4 yılda bir iş değiştirmenin iyi bir yaklaşım olduğunu öneriyor
• Headwaters MB’den Brendan Burke, “up-and-out culture” anlayışına karşı çıkıyor; şirketler içeride hızlı büyümeyi destekleyemeyip iyi çalışanlarını kaybederse hizmet ve ürün sürekliliği ile kurum içi bağlılıkta sorun çıkabileceğini düşünüyor
• Andrew Bauer, iş değiştirmenin stresli olabileceğini ve çalışanların yaşam kalitesi, ruh sağlığı, fiziksel sağlık ve ahlaki ölçütleri de birlikte değerlendirmesi gerektiğini söylüyor
• Para önemli olsa da tüm kararlar yalnızca ücret üzerinden verilmemeli; herkes risk ve ödülü birlikte tartmalı

Çalışanın kontrol edebileceği ücret pazarlığı

• Çalışanların, ekonomik koşullar ya da yönetim kararları gibi kontrolü zor unsurlardan ziyade, kendi kontrollerindeki fırsat pazarlığına odaklanması gerekiyor
• Daha yüksek ücret talep etmekten çekinmeyen bir tutum, maaşı hareket ettirebilecek bir araç olabilir
• Bu herkes için hemen uygulanabilir bir seçenek değil ve istisnalar var, ancak çalışanlar iş değiştirme olasılığını değerlendirebilir
• Mantık, şirketler kârlarını maksimize ettiği gibi bireylerin de kendi çıkarlarını bir “tek kişilik CEO” gibi yönetmesi gerektiği sonucuna varıyor

[GN⁺]

Hacker News yorumları

• Şirketlerin uzun süre çalışanları ödüllendirmemesinin nedeni, buna ihtiyaç duymamaları. Herkes iş değiştirince daha fazla kazanacağını biliyor ama bunu gerçekten eyleme döken kişi az olduğu için, şirket açısından bu rasyonel bir strateji oluyor.
  Etik olmayabilir; ama yalnızca iş değiştiren azınlığı kaybedip, mülakatları yorucu bulan ya da reddedilmekten korkan, çatışma ve pazarlıktan hoşlanmayan, iş arkadaşlarıyla ilişkileri, işe gidiş geliş düzeni, evden çalışma, şirket içi uzmanlık, ürüne bağlılık, ekibe sadakat veya ABD’deki sağlık sigortası nedeniyle kalan ucuz çoğunluğu elde tutabiliyorlar.
  İleride iş değiştirenlerle ömür boyu aynı işte kalan çalışanların oranı değişirse şirket stratejileri de değişebilir; ama o zamana kadar iş değiştirenler daha avantajlı. Telekom operatörlerinin ya da sigorta şirketlerinin her yıl fiyat artırması da aynı nedenle: Bir kısmı ayrılsa da yeterince çok insan buna katlandığı için daha fazla para kazanabiliyorlar.

  • Bu olgu, yüksek performanslı çalışanlardan çok düşük performanslı çalışanlar için çok daha geçerli gibi görünüyor. Çünkü en üst düzey yetenekler için iş değiştirme bariyeri düşük.
    Sonuçta piyasa değerini yakalayamayan küçük zamlar veren şirketler düşük performanslıları elde tutabilse de, yüksek performanslıları sürekli kaybetmeye devam ediyor.
  • Uzaktan çalışmanın mümkün olup olmaması burada çok büyük bir değişken gibi görünüyor. Gençken coğrafi olarak esnek olabilirsiniz; ama yaş aldıkça ev, eşin işi, çocukların okulu, kreş gibi şeylere bağlanıyorsunuz.
    Ofise gitmeniz gereken bir işse tüm bu koşullar iş yerinin konumuna bağımlı hale geliyor ve çalışma yerini keyfinize göre değiştirmek zorlaşıyor. Bu yüzden uzaktan çalışma eğilimi kaçınılmaz görünüyor; iş gücünün kayda değer bir bölümünün bunu talep etmesi için motivasyon çok büyük.
    Eskiden beri var olan bir sorundu; ama uzaktan çalışma yaygınlaştıktan sonra, özellikle bunun karşılığında bir telafi olmadığında durumun ne kadar kötü olduğunu insanlar daha net fark etmiş gibi. Hatta iş değiştiremedikleri için ücretleri daha da düşük kalıyor.
  • Katılıyorum; ABD’de sağlık sigortası büyük bir etken. Ama şirketler sınırları fazla zorluyor. Yerine birini işe alma maliyeti, alan bilgisinin kaybı ve alışma dönemindeki verimlilik düşüşü, yönetimin kabul ettiğinden çok daha pahalı.
    Buna rağmen biraz olsun dengeleme yapmamalarının ana nedeni, birçok liderin çalışanları birbirinin yerine geçebilen aynı kaynaklar olarak görmesi. İş kendilerine gelince kendilerini istisna sayıyorlar.
    Çoğu durumda yeni birini işe almak için harcanan maliyetin yalnızca bir kısmı mevcut çalışana verilse, insanlar uzun süre kalır. İnsanlar işlerinden değil, yöneticilerinden ayrılır.
  • İronik olarak bir çalışanın değeri, şirkette kaldıkça artma eğilimindedir. Çünkü şirketin insanlarına ve sistemlerine daha aşina hale gelir.
  • Deneyimlerime göre engelli kişiler de daha az iş değiştiriyor gibi.
    Düşük maaşımın iş değiştirmememden mi, engelimden mi, yoksa sadece benim yetersiz olmamdan mı kaynaklandığını sık sık düşünüyorum.

• Genel olarak belli bir noktaya kadar doğru bir söylem ve ortalamada geçerli olduğunu düşünüyorum. Ama büyük bir şartı var. Yazılım geliştirme üzerinden düşünüyorum, fakat benzer kariyer yolları çok.
  Kariyer hedefiniz orta kademe yönetici ya da kıdemli yazılım mühendisinden çok daha yukarıdaysa ve buna uygun bir ücret istiyorsanız, aynı şirkette, hatta aynı projede çok daha uzun kalmanız gerektiğine inanıyorum. En az 5 yıl gerektiğini düşünüyorum.
  Distinguished Engineer, kıdemli principal engineer, FAANG’de mühendislik VP’si gibi kariyerlere bakınca aynı şirkette uzun zaman geçiren çok kişi var; aynı üründe yıllarca kalanlar da yaygın. 2 yıllık iş deneyimlerini tekrarlayarak yüksek düzeyde etki gösteren bir portföy oluşturmak çok zor.

  • Benim 40 yaşında CTO olmam da böyle oldu. Yeterince uzun süre kaldım, vazgeçilmez biri oldum ve her zaman zor projeleri üstlendim.
    Yine de kumara yakındı; yeni unvana uygun maaşı almak için şirket sahibiyle pazarlık ederken sert durmam gerekti. Ayrılmayı göze alma isteğim karşı taraftan daha fazla olduğu için mümkün oldu.
    Açıkçası 20’li yaşların başında 2–3 yıllık aralıklarla iş değiştirmeyi, sonrasında ise giderek daha uzun süre kalmayı öneririm. Ama yalnızca şirkette büyüme alanı varsa, zor projelere girip öğrenebiliyorsanız ve şirkete de ölçülebilir fayda sağlayabiliyorsanız.
  • Ben de aynı şeyi gördüm. Ama bunun bir strateji mi, yoksa yetenekli birinin doğru zamanda doğru yerde bulunması mı olduğunu sık sık merak ediyorum. Roket gibi yükselen bir şirketteyseniz kalıp o yolculuğa katılmak avantajlıdır.
    Belli bir noktadan sonra, kabaca kıdemli yazılım mühendisi seviyesinin ötesinde, 2 yıllık iş deneyimlerini sürdürerek derin uzmanlık geliştirmek zorlaşıyor gibi.
  • Zaten iyi bir şirketteyseniz mantıklı. O zaman terfi fırsatları vardır. Ortalama bir dark matter developer FAANG’de olmadığı için durum farklı olabilir.
  • Şirkette sürekli ödüllendirilen, daha yüksek seviye ya da terfi alan kişiler o şirkette kalma eğilimindedir. Sonuçta gördüğümüz şey sadece bu.
    FAANG’de yeni başlayan birinin 4 yıl dolmadan staff seviyesine çıktığını da gördüm. Müdürüyle ilişkisi avantajlıydı. Şansın payı büyük ve çoğu kişi müdürünü ya da şirketin gidişatını tamamen seçemez.
    Silikon Vadisi’ndeki insanların neredeyse tamamı fazlasıyla yeterliydi; işi gerektiği gibi yapamayacak kişi nadirdi. Hatta öyle hissettiren bazı kişiler burada bahsedilen Distinguished seviyesindeydi; bu da sonuçta yöneticiyle ilişki ve şansın önemli olduğu görüşünü daha çok destekliyor.

• Dikkat edilmesi gereken nokta şu: %50 daha fazla almak için geçtiğiniz şirket, %500 daha berbat yönetilen bir şirket olabilir. Çalışanlar o kadar hızlı kaçıyor olabilir ki yeni insan çekebilmek için piyasa ücretinin üstünde ciddi bir prim vermek zorunda kalıyordur.
  Tüm işverenlerin çürümüş olduğuna alaycı biçimde inanıyorsanız iki yılda bir değiştirme stratejisi makul olabilir; ama iyi işverenlerin var olduğunu, sadece nadir olduklarını düşünüyorum. Böyle bir unicorn bulursanız ona tutunmanızı öneririm.

  • Kişisel deneyim olabilir ama yaşadığım en kötü iş yerleri aynı zamanda ücretin de en kötü olduğu yerlerdi. Kötü yönetilen yerler piyasa fiyatını bilmediği ya da karşılayamadığı için ucuz işgücü almaya çalışır. Personel taşeronları, oyun geliştirme, kamu sektörü gibi yerleri düşünün.
    Buna karşılık pahalı çalışanları olan yerler onların zamanını daha değerli görür ve zamanlarını boşa harcamamak için doğrudan finansal teşvike sahiptir. Her zaman işlemez ama olasılık ciddi biçimde iyileşir.
  • İşverenlerin var olmasının başlıca nedeni ücret ödemek olduğundan, iyi bir işverenin temel ölçütü iyi ücretlendirmedir. Başka unsurlar da vardır ama yan haklar gibi parasal değeri net olan şeyler fiilen ücretlendirmenin parçasıdır.
    Rekabetçi ücret ödemeyen iyi bir işveren yoktur. “Ücret ve yan haklar zayıf ama kültür iyi, yönetim iyi” sözü yönetici anlatısı gibi geliyor.
    İyi kültür, herkesin rahat yaşayacak kadar ücret aldığı ve şirket finansal olarak iyi gittiğinde çalışanların da finansal olarak iyi durumda olduğu kültürdür. İyi yönetimin temel ölçütü de çalışanları iyi ödüllendirmektir.
    Düzgün davranma ve sözlü taciz, cinsel taciz, saldırı yapmama seviyesinin ötesine geçince, bir yöneticinin davranışlarının çalışan hayatı üzerinde %20 zam, hele %50 zam kadar büyük etki yaratması zordur. Benim deneyimime göre ücretlendirmesi iyi olan şirketler diğer açılardan da çalışması iyi yerlerdi; ücretlendirmesi kötü olan şirketler de çoğu zaman diğer açılardan kötüydü.
  • Doğru. İşe alım yapan şirket havuzu, çalışan tutma oranı düşük şirketlere doğru yanlıdır.
  • Tersine, çok daha sakin bir role geçip ücretinizi ikiye de katlayabilirsiniz. Son bir yıl içinde benim başıma böyle geldi.
  • Önceki iş yerim tam olarak böyleydi. Kelimenin tam anlamıyla her hafta drama vardı; iki yıldan biraz fazla dayandım ama gerçekten berbattı.

• Bu stratejinin artık sürdürülebilir olup olmadığından pek emin değilim. Ben de iş değiştirme oyununu oynadım ve genelde her seferinde maaşım ciddi arttı ama sonunda gelip beni ısırdı.
  Geçen yıl üç kez işten çıkarıldım ve özgeçmişimde şimdiden epey kötü görünüyor. Bundan önce de ikişer yıl çalışılmış birkaç iş görünüyorsa, özellikle 2024’te birçok işveren süreci ilerletmekte tereddüt ediyor.
  Şimdi sadece mevcut şirkette kalmak bana gayet tatmin edici geliyor. 2023 hayatımın en kötü yılı olmadan önce istikrara ne kadar değer verdiğimi bilmiyordum.

  • Önemli olan, iş arkadaşlarınızda iyi izlenim bırakıp bırakmadığınız ve iletişimi sürdürüp sürdürmediğiniz. Birkaç yılda bir taşınmanın avantajlarından biri daha fazla insanla çalışmanız ve dolayısıyla açık pozisyonlar için sizi önerebilecek daha fazla kişinin olmasıdır.
    İşten çıkarıldığınız üç şirkette iş arkadaşlarınızın da çıkarılıp çıkarılmadığına, nereye gittiklerine ve referans olup olamayacaklarına bakmaya değer. Özgeçmişiniz hangi hikâyeyi anlatırsa anlatsın, sosyal bağlantılar genellikle daha güçlü bir sinyaldir.
  • Amaç işe alım görevlilerine cazip görünmekse dürüstlük pek yardımcı olmayabilir. Sadece birkaç işi bırakıp bunların mutlaka en son işler olması gerekmez; örneğin başarılarınızı en iyi satabileceğiniz işleri bırakıp kalanları gizlemek ve gerekirse tarihleri de uyarlamak daha iyi olabilir.
    Senior seviyedeyseniz, uzun bir iş listesinden en ilgili deneyimleri öne çıkarmak gayet makul şekilde beklenen bir şeydir.

• Bunu endüstriyel otomasyonda da görüyorum. Bizim şirkette özellikle kötü; çünkü merkez Houston’da ve proje süresince insanları nispeten kolay işe alabiliyorlar.
  Sorun şu ki benim bağlı olduğum iş birimi Houston’da değil, bu yüzden uygun çalışan bulmak zor. Dolayısıyla insanları elde tutmamız gerekiyor ama neredeyse hiç zam yapmadıkları için bu zor. Ekibimi elimden geldiğince geliştiriyorum ama birkaç yıl içinde ayrılma ihtimallerinin yüksek olduğunu biliyorum.
  Hedefim keyifli bir ortam oluşturup ileride daha yüksek maaşla geri dönmelerini sağlamak. Lead olarak yetiştirdiğim en iyi çalışan, ekipte en az ücret alan kişi ve yapabileceğim hiçbir şey yok. Gerçekten berbat.

  • Sendika kurmak gerekir. İnisiyatif kazanmanın tek yolu bu.
  • Ücretleri baskılamayı bırakıp istifa etmek gerekir.

• Burada şüpheci tepkiler gelmesi tuhaf. Bunun iyi bilinen bir şey olduğunu sanıyordum. Daha birkaç yıl önce bile büyük bir şirketin yeni işe alınana %20 zam teklif ettiğini, ben ayrılacağımı söylediğimde ise karşı teklifin ancak %3 civarında olduğunu bizzat gördüm.

  • 20 yıl boyunca iki yılda bir iş değiştirirsen ne olacağını görmek isterim.
    Her geçişte %20 artsa bile sonunda bir üst sınır olacaktır ve şirket açısından aynı maliyetle 2-3 genç kişiyi işe almak mümkün olabilir.
  • İnsanların şüpheci olmasının nedeni bence %50 rakamı. Aynı seviyede yeni giren biri mevcut çalışandan daha fazla alabilir ama gerçekten %50 daha fazla alıp almadığı şüpheli.
  • İnsanların buna hâlâ şaşırması asıl şaşırtıcı. Büyük şirketlerde oldukça iyi bilinen bir uygulama.
    Bir şirkette birkaç yıl kalıp terfi ya da hisse yenilemesi almaya çalışmak, sınırlı bütçe ve iç politika yüzünden her zaman zordur. Buna karşılık “boomerang” gibi ayrılıp yaklaşık bir yıl sonra geri dönerseniz otomatik olarak daha yüksek seviye ve yeni çalışan hisse paketi alırsınız.

• Başlık bir gerçeği söylüyor gibi görünüyor ama yazıyı okuyunca yazarın kesin hükmü dışında destek yok. Veri yok, araştırma yok. Yazar, iki yılda bir iş değiştirirken oluşan maaş artışının uzun vadede sürdürülebilir olduğuna inanıyor gibi.
  Benim deneyimime göre öyle değil. 20’li yaşlarda kesinlikle doğru ama kariyerinin ilerleyen dönemindeki yüksek maaşlı kişilere bakınca, bu şekilde gelmiş insanlar değiller.
  Bence nedeni, liderlik yapısında yukarı çıktıkça istikrarın daha önemli hâle gelmesi ve kısa görev süreleri gösteren adayların gelecekte de böyle yapacaklarının düşünülerek elenmesi. Bir VP’nin bir organizasyona girip iki yıl içinde ayrılması büyük zarar verir.

  • Böyle gözlemsel veriler olsa bile bariz karıştırıcı etmenler var. Daha iyi insanlar daha çok talep görür, işe alım görevlilerinden daha fazla mesaj alır ve bu yüzden daha sık iş değiştirme olasılıkları yüksektir.

• Ailemden biri çok yüksek ücret alıyor. 10 yılı aşkın süredir neredeyse her yıl iş değiştirdi; en üst düzey teknoloji şirketleri de dahil. Neden yaptığını bilmiyorum ama tahminlerim var. Açık olan şu ki işte neredeyse hiç mutlu görünmedi ve bu kadar kısa sürelerle ne kadar büyük etki yarattığı da şüpheli.
  Ben eşimin işe girmesi ya da taşınma gibi büyük yaşam olayları olmadıkça hiç iş bırakmadım. Her yerde iyi deneyimler yaşadım ve bunun karşılığında muhtemelen daha az kazanıyorum. Pişman değilim. Paradan çok yaşam tarzı ve iş tatminini tercih ediyorum.

• 15 yıllık kariyerim boyunca derecesi değişse de bu tür şeyler yaşadım ve şu anki FAANG işimin, şu anda bulabileceğim herhangi bir işten muhtemelen daha fazla ödeme yapacağını düşünüyorum. Buna diğer FAANG şirketleri de dahil.
  Hisse fiyatındaki artışı ve daha da önemlisi ek hisse bazlı ödülleri yakalamak zor. Ya da tamamen kandırılıyor ve %100 yanılıyor da olabilirim.

  • Hisse fiyatı artışını hariç tutarsak, mevcut çalışanlara verilen ek hisse ödülleri benzer seviyedeki yeni bir FAANG çalışanının RSU paketinden daha mı büyük?
    Çoğu FAANG toplam ücret paketi, 4 yıllık vesting takvimi nedeniyle 5. yılda düşer; hisse fiyatının aynı kaldığını varsayarsak mevcut çalışanlara verilen ek paket, yeni işe girenlerin paketinden daha düşüktür.
  • Bu tartışmanın tamamındaki sorun, ücretin kariyer başarısının en mantıklı, belki de tek ölçütü olduğu varsayımına dayanması.
    Satışta çok başarılı ama kısa bir kariyerden sonra yükseköğretim alanına geçmeye karar verdim. İlk yılda yıllık ücretim %80’den fazla düştü.
    Yine de bunu yaptım, çünkü tatil imkânı, iş temposu ve istikrar ruh sağlığım ve iyilik hâlim için çok daha iyiydi. Yaptığınız iş karşılığında uygun şekilde ödüllendirildiğinizi hissediyorsanız sistemi oyunlaştırmaya çalışmak yerine hayatınızdan memnun olun. W. Somerset Maugham’ın The Razor's Edge kitabını okuyup okumadığınızı merak ediyorum.
  • Ben hiç FAANG’de çalışmadım. Sıradan şirketlerde ücretler çok daha düşük olmakla kalmıyor, hisse paketleri de pek iyi olmuyor. Genelde ESPP gibi bir şey oluyor; bu da hisse fiyatı artışına düşük riskli bir bahis oynamaya daha yakın.
    FAANG, üretken çalışanları gerçekten ödüllendirmesi bakımından istisnai.
    Şu an ekibimin en yüksek performanslı çalışanıyım; 3 yıl boyunca zam almayınca ciddi şekilde itiraz ettim ve uzun bir bürokratik sürecin sonunda %6 zam aldım. Sözleşmeli çalışan olduğum için hisse de yan haklar da 0; bununla ilgili ayrıca şikâyet edilecek çok şey var.
  • Diğer FAANG şirketlerinin de bunu karşılaması büyük olasılık. Son 4 yılda ücretlerin çılgınca artmasının nedeni buydu ve şimdi normalleşiyor. İnsanlar henüz vest etmemiş hisselerdeki artışı yeni teklif pazarlıklarında koz olarak kullandı.
    Özellikle Netflix ve Meta, diğer FAANG tekliflerini geçeceklerini söylüyordu. Zaten Meta’daysanız ve dipte büyük bir hisse ödülü aldıysanız muhtemelen bir süreliğine üst sınıra ulaşmışsınızdır; ama epey zengin olmuş olmanızı kutlamak gerekir.

• Yaşam maliyeti artışları dışında maaş zammı aldığım tek zaman iş değiştirdiğim zamandı. Her iş değişikliğimde kabul edebileceğim asgari maaşı %20 artırdım.
  Ancak 2 yılda bir iş değiştirmiyorum. Genelde yaklaşık 5 yıl kalıyorum. Ayrıca sırf maaş artışı için değil; o işte öğrenebileceğim her şeyi öğrendiğim, yeni beceriler öğrenmek için başka bir yere gitmem gerektiği ya da bazen sadece yeni bir şey yapmak istediğim için değiştiriyorum. Maaş artışı sadece güzel bir yan etki.