Buyurgan olmadan yönetici otoritesini kullanmanın yolları
(jeffwofford.com)- Liderliğin büyük bir kısmı, emir vermekten çok ekibin problemi, çözümü ve rolleri birlikte anlamasını sağlamak için tartışmayı yönlendirmeye yakındır
- Doğrudan talimat vermenin gerektiği anlarda, aynı görev bile ifade ediliş biçimine göre netlik ve sertlik düzeyi açısından büyük ölçüde değişir
- “I need you to…” ve “Would you mind…?” nispeten daha az sert ama yine de güçlü ifadelerken, “You’d better…” tehdit gibi duyulup otoriteyi zayıflatabilir
- “Maybe…”, “Let’s…”, “Why don’t we…”, “If you would…” yumuşak duyulur, ancak talimatın kime yönelik olduğunu ve sorumluluğu bulanıklaştırarak eyleme dönüşmesini zorlaştırır
- İyi bir talimat, kişinin karakterine, ekibe ve kurum kültürüne uygun tutarlı bir ifade biçimi bulmalı; ancak kimin ne yapması gerektiğini açıkça bırakmalıdır
Liderlikte doğrudan talimatın gerekli olduğu anlar
- Lider, başkalarının davranışlarını yönlendirme yetkisine sahip kişi olduğundan, bazen ekip üyelerine doğrudan görev vermesi gerekir
- Ancak iyi liderliğin büyük bölümü, emrin kendisinden çok ekip tartışmasını sağlıklı kılmaktır
- Ekip fikirleri geliştirir, çözümler hayal eder, olası görevleri değerlendirir ve planı belirler
- İyi sonuçlar, tüm ekip problemi, seçilen çözümü ve herkesin rolünü anladığında ortaya çıkar
- Lider, birden fazla seçeneğin ortaya çıkmasını sağladıktan sonra, bunların sağlam bir tercihe doğru yakınsamasına yardımcı olmalıdır
- Yine de bazı durumlarda “You do this” gibi açık ve muğlak olmayan doğrudan talimat gerekir
- Burada kilit nokta, emir gibi hissettirmeden amacı net olan sözleri seçmektir
Talimat ifadelerini değerlendirmek için iki eksen
- Her ifade genel olarak iki ölçüte göre değerlendirilebilir
- Netlik: Dinleyenin ne yapması gerektiğini açıkça bilme derecesi
- Sertlik düzeyi: Talimatın saldırgan ya da otoriter hissedilme derecesi
- Jestler, ses tonu ve emrin öncesindeki/sonrasındaki konuşma da önemlidir; ancak ifadenin kendisi bile etkiyi büyük ölçüde değiştirir
- “Get this done!” çok doğrudandır ama sert duyulabilir
- “Do you think we could maybe see about possibly…” temkinlidir, ancak talimat zayıf ve belirsiz hale gelebilir
Doğrudan ifadeler: net ama sert olabilir
-
“Take out the trash.”
- En basit emir kipidir; yapılacak eylem ve talimat niyeti çok nettir
- İş kültüründe doğrudan bastırıyormuş hissi verebilir; çoğu zaman daha iyi seçenekler vardır
- Netlik: ★★★★★ / Sertlik düzeyi: ★★★★☆
-
“Please take out the trash.”
- “please”, emri bir ricaya yaklaştırır ve dinleyende seçeneği varmış gibi bir etki yaratır
- Gerçekten reddedilebilir bir istekse daha nazik ve net bir ifade olur
- Reddedilemeyen bir yükümlülükse, seçim yanılsaması yaratıyor ya da manipülatif hissettirebilir
- Netlik: ★★★★★ / Sertlik düzeyi: ★★★☆☆
-
“You will take out the trash.”
- Gelecek zamanla emri biraz yumuşatan bir ifadedir
- “will” vurgulanırsa veya “shall” gibi değiştirilirse tehditkâr duyulabilir
- Sakin bir tonda, doğrudan emirden biraz daha yumuşak olurken kararlılık da iletebilir
- Netlik: ★★★★★ / Sertlik düzeyi: ★★★★☆
-
“I want you to take out the trash.”
- Basit emirden biraz daha yumuşaktır, ancak ses tonuna göre hissi büyük ölçüde değişir
- Netlik: ★★★★★ / Sertlik düzeyi: ★★★★☆
Gücü korurken daha az sert ifadeler
-
“I need you to take out the trash.”
- “want” yerine “need” kullanmak emri çok daha güçlü kılar, ama özellikle sert duyulmaz
- “İhtiyacımı karşılamama yardım et” yapısında olduğu için tehditkâr ya da müdahaleci duyulmadan güçlüdür
- Dinleyenin reddetmesi için fiilen “Buna ihtiyacın yok” diye karşı çıkması gerekir; bu yüzden kaçınması zordur
- Lider, gerçekten gerekli olmayan bir iş için “need” derse buna itiraz edilebilir
- Netlik: ★★★★★ / Sertlik düzeyi: ★★★☆☆, ama güçlü bir ifade
-
“Would you mind taking out the trash?”
- Talebi ricaya dönüştürerek yumuşatır; ancak kültürel olarak reddetmesi kolay bir ifade değildir
- Dinleyen, isteği kabul etmek için dilbilgisel olarak “no” yanıtını vermek zorunda kalır; bu da karmaşıklık yaratır
- Emir kipinden daha az nettir, ancak düşük sertlikle nispeten güçlü bir etki aktarır
- Netlik: ★★★★☆ / Sertlik düzeyi: ★★★☆☆
-
“Will you/Would you take out the trash?”
- Emir, soru biçimiyle yumuşatılır ve dinleyene seçeneği varmış gibi görünür
- Ekibe görev verirken oldukça net ve aşırı sert olmayan yaygın bir ifadedir
- Netlik: ★★★★☆ / Sertlik düzeyi: ★★☆☆☆
-
“Could you/Can you take out the trash?”
- Emirden çok ricaya yakın bir his verir; liderlik tarzına göre uygun olabilir
- Netlik: ★★★☆☆ / Sertlik düzeyi: ★★☆☆☆
Tehditkâr ya da manipülatif duyulabilecek ifadeler
-
“Maybe take out the trash?”
- “maybe” ve soru tonlaması talimatı çok yumuşatır, ancak emrin gücünü büyük ölçüde azaltır
- Dinleyen bunu kolayca görmezden gelebilir ve lider zayıf görünebilir
- Netlik: ★★☆☆☆ / Sertlik düzeyi: ★☆☆☆☆
-
“You’d better take out the trash.”
- Ardından “yoksa…” tehdidi gelecekmiş hissi verir ve uzun vadede ilişkiyi zayıflatır
- Tehdide dayanmak zorunda olduğu için liderin doğal otoritesi de zayıf görünür
- Bir kez birini harekete geçirebilse bile, o kişi ve izleyenlerin gözünde otoritenin uzun süre dayanması zordur
- Netlik: ★★★★☆ / Sertlik düzeyi: ★★★★★
-
“I’m going to get you to take out the trash.”
- İfadeyi uzatarak emrin keskinliğini köreltir, ancak basit emre göre netlik daha düşüktür
- Yumuşak duyulabilir; fakat dalkavukça ya da manipülatif de duyulabilir
- Netlik: ★★★★☆ / Sertlik düzeyi: ★★★☆☆
-
“I’ll let you take out the trash.”
- Dinleyenin bu işi yapmak istediği nüansını ekleyen bir ifadedir
- “İzin veriyorum” sözünden dolayı, istemiyorsa yapmasa da olur mu diye kafa karışıklığı yaratabilir
- Netlik: ★★★☆☆ / Sertlik düzeyi: ★★☆☆☆
Sorumluluğu ve özneyi bulanıklaştıran ifadeler
-
“I’d like for the trash to be taken out.”
- Talimatın muhatabı olan “you”yu çıkararak daha az otoriter duyulmaya çalışan bir ifadedir
- Bazen biri gönüllü olabilir; ancak daha sık hiç kimse harekete geçmez ve talimat toplantı içinde kaybolur
- Gönüllü aranan bir durumsa “Somebody needs to take the trash out. Who’ll do it?” gibi açıkça sormak daha iyidir
- Netlik: ★★☆☆☆ / Sertlik düzeyi: ★★☆☆☆
-
“Let’s take out the trash.”
- “you” yerine “we/us” kullanarak yumuşatma yoludur
- Asıl muhatap gizlendiği için bağlam net değilse emir ortadan kaybolur
- Ancak sorumlu kişi zaten belirlenmişse ve seçenek “kim” değil “ne” olduğunda kullanılabilir
- Netlik: ★★☆☆☆ / Sertlik düzeyi: ★★☆☆☆
-
“Why don’t we take out the trash?”
- Keşif amaçlı tartışma sırasında seçenekleri çoğaltmak ya da daraltmak için yararlıdır
- Nihai karar olarak kullanmak için fazla temkinli ve muğlaktır
- Netlik: ★☆☆☆☆ / Sertlik düzeyi: ★☆☆☆☆
-
“Could we take out the trash?”
- “Why don’t we…?” ile benzer şekilde çok yumuşaktır, ama çok belirsizdir
- Netlik: ★☆☆☆☆ / Sertlik düzeyi: ★☆☆☆☆
-
“If you would just take out the trash…”
- Emri koşul cümlesi biçimiyle sarar, ancak emir ya da rica aracı olarak düzgün çalışmaz
- Sözün sonu havada bırakılırsa garip bir sessizlik doğar; arkasına açıklama eklenirse emrin gücü kaybolur
- Daha az otoriter görünme girişimidir, ancak kaçamak ve gönül almaya çalışan bir tarzda hâlâ otoriter duyulabilir
- Netlik: ★☆☆☆☆ / Sertlik düzeyi: ★☆☆☆☆
Pratikte talimat tarzını bulmak
- İyi bir lider, çeşitli ifadeleri gözden geçirmeli ve diğer liderlerin hangi kalıpları kullandığını, bunların nasıl etki yarattığını gözlemlemelidir
- Yeni talimat verme biçimlerini deneyerek kendisine nasıl hissettirdiğini ve ekip üyelerinin nasıl tepki verdiğini kontrol etmesi gerekir
- Amaç; kişinin karakterine, ekibe ve kurum kültürüne uygun bir talimat tarzı bulmaktır
- Rahat ve tutarlı bir tarz yerleştiğinde, rahatsız edici davranmadan insanlara yapmaları gereken işi yaptırabilen bir lider olarak görülebilirsiniz
1 yorum
Hacker News yorumları
‘I need you to…’ diyen birini, aslında bana söylememiş olsa bile, dikkat edilmesi gerekenler listeme alırım
Daha ciddi söylemek gerekirse, insanların neyin neden önemli olduğunu bilmesini sağlamalı ve mümkünse herkesin katıldığını hissettiği büyük plan içinde birlikte sonuca varmalısınız. Böylece talep birdenbire gelmiş gibi durmaz; kişisel bir emirden çok plandan doğan bir iş olur. Üstünlük sağlamak için bilgiyi saklamaya çalışmamalı, karşı tarafın maruz kaldığı başka baskıları da dikkate almalısınız. Reddederken dinlemeli; iyi sonuçların gerçekten işi yapan kişiye dönmesini sağlayan kapalı bir döngü kurmalısınız. Kötü sonuçlarda ise NTSB’nin uçak kazalarını ele aldığı gibi, suçlanacak kişiden çok sistemdeki kusurları aramalısınız. Başkaları bana ne kadar yardım ettiyse, benim de o kadar yardım etmeye hazır olmam gerekir
Tablodaki “nazik” taraftaki ifadeler ikiyüzlülük gibi duyuluyor. Aslında “bunu yap” demek isterken bunu pasif agresif bir nezaketle paketliyormuş gibi geliyor; bundan hoşlanmıyorum, bunun yerine net iletişimi tercih ederim
Ancak birinin işi gerçekten yapmasını sağlamak konusunda yukarıdaki tavsiyeler benim deneyimime daha çok uyuyor. Aynı adımlar yalnızca aşağı doğru yönetimde değil, yukarı doğru yönetimde de oldukça iyi işliyor
Yönetici yetki devretmeyi öğrenmelidir ve yetki devrinin ilk koşulu, karşı tarafın işin kendisine devredildiğini açıkça bilmesidir. Yetki devrini dolaylı anlatmak yalnızca gürültü, belirsizlik ve gereksiz başarısızlık üretir. 8 saat çalışmak üzere işe alınıp ücret alıyorsam, o 8 saat içinde ne yapmam gerektiğini yöneticimin söylemesini beklerim
Elbette yetki devretmenin çeşitli yolları var. Bir günde ufak tefek her iş için 20 kez “I need you to” diyebilirsiniz ya da işe başladığı ilk gün bir kez yön verip bir daha karışmayabilirsiniz. Yeni bir yöneticiye ilk sorduğum sorulardan biri de “Ne yapmam gerekiyor?” olur. Yapmam gereken işin ne olduğu konusunda kafa karışıklığını önlemek isterim
Yumuşak ve güzel sözler ancak ekip yönetiminin temeli atıldıktan sonra gelir. Ekibe iyi davranmak için önce ekibin var olmasını gerektiren bir neden ve yetki devredebileceğiniz bir ekip, ya da en azından kaynak olarak atanmış insanlar olmalıdır
Hem işveren hem çalışan tarafında bir ihtiyaçlar piramidi vardır. Çalışan önce ücretini almalıdır, ardından iyi muamele görmek ister. Ben iyi muameleyi seçerim ama bunun nedeni başka yerde para kazanabilecek olmam ve uzun süre dayanacak birikimimin bulunmasıdır. Birikimim ve başka gelir kaynağım olmasa, iyi muamelenin önceliği düşer
Benzer şekilde işverenin de önce işin tamamlanmasına ihtiyacı vardır. İnsan gücünü ne kadar önemsiyor olursa olsun, iş yapılmazsa uzun vadede ekibi de gözetemez; bu yüzden işin tamamlanması daha önceliklidir
Belirli bir iş mutlaka gerekiyorsa yönetici önce gönüllü arar, sonra işi devreder, en son da kendisi yapar. Askerî tarzda aşağıya emir veren, istihbarat kurumu gibi bilgiyi tekeline alan, çalışanların da yukarıda şişirilmiş egolara diz çöktüğü dönem bitti
Artık yönetici, çalışanların işi bitirmesini ve daha iyi yapmasını sağlayan örgütsel ve bireysel bir kolaylaştırıcıdır. Kilometre taşlarını ve bunlara ulaşmak için gereken yardımı sunup ayrıntıları mikro yönetmemek, bir yerde takılma olup olmadığını kontrol etmek ve soru sormak kabul edilebilir. Açık tutum, duygusal olmayan başarısızlık analizi ve 360 derece geri bildirim, profesyonelliği ve gelişimi sürdürmek için önemlidir
Yetersiz yöneticiler, sorun açıkça ortada olsa bile kişisel sorumluluğu ele almayı gerektiren rahatsız edici konuşmalardan kaçınmak için her şeyi sisteme bağlayabilir. Belirli bir sorunun mutlaka sistemden kaynaklandığı sonucuna aceleyle varmamalı, olguları anlamalısınız; iş yerinde belli ölçüde kişisel sorumluluk olmalıdır
Doğru ifadeyi arıyorsanız zaten kaybetmişsiniz demektir. Liderseniz ilişki kurmalı ve yüksek seviye bağlamda müzakere etmelisiniz. Yani bireysel katkı sunan kişinin uygunluğu ile çözülmesi gereken soruna dair anlayışı hizalamalısınız
Herkes sorunu anlıyor ve karşılıklı güven varsa ayrıntılar kendiliğinden toparlanır. Elbette karşılıklı güven oluşturmanın kendisi büyük bir iştir. Güven varsa “çöpü çıkar” demek patronluk taslamak değildir; güven yoksa “çöpümüzü çıkarabilir miyiz?” bile son derece kaba duyulur
Yönetici rolünde yalnızca bir kez bulundum ama herkesin tercih ettiği yöntem farklıydı. Bazıları neden yaptığını anlamak ve en iyi yolu kendi bulmak ister; bu onlara inisiyatif ve özgüven verir. Buna karşılık bazıları bunalmış hissedip “bunu, şu şekilde, şu süre içinde yap” gibi doğrudan bir yaklaşım ister ve gerekçesiyle ilgilenmez
Çalışan benim karakterimi biliyor, onlar için öne çıkacağımı ve işte ihtiyaç duydukları şeyleri savunacağımı biliyorsa ifade biçimi ikincil kalır. En önemli şey, talimat vermeden önce kişiyi görmektir; bu da zaman, empati ve benim dinlemeye değer olduğumu gösterme süreci gerektirir
Yazılım geliştirmede saniyelerin önemli olduğu ve hiçbir tartışma olmadan birinin hemen bir şeyi yapması gereken durumlar pek aklıma gelmiyor. Belki sadece on-call durumu olabilir
İyi bir teknik lider genellikle emir vermez, ilham verir
“Nasıl söylesem doğru olur?” diye düşünme noktasına geldiyseniz, zaten büyük ölçüde başarısız olmuşsunuz demektir. İyi bir teknik lider etki eder, yönlendirir ve insanları geliştirir. Dürüst ve sahicidir.
En iyi işleyen yönetim biçimi, insanların gerçekten kendilerine uygun şekilde sahici ve samimi davrandığı, manipülatif davranışlardan kaçındığı durumlardı. Çok itici güç sahibi ya da sert olabilirlerdi; ama hırslarının yanında yüksek bir öz dürüstlük ve başkalarına özen vardı.
İfadeyi seçmek için aşırı zaman harcamak kötü bir fikirdir. İşlerin gerçekte nasıl olduğundan ve nasıl olması gerektiğinden çok, dışarıdan nasıl göründüğüne odaklanmaya yol açar.
Pek çok yönetim stili var; ancak büyük resimdeki liderlikten ziyade tam olarak nasıl konuşacağına takılan, akıcı konuşan ve aşırı hesapçı kişiler, birlikte çalıştığım insanlar arasında genellikle en kötüler ve en manipülatif olanlardı.
Bunu hep şöyle söylerim: “Emirler işe yarasaydı dünyada çok daha fazla diktatör olurdu.” Karşılaştığım en iyi yöneticiler bana hiçbir şey yapmamı söylemedi.
Birkaç ay önce işten çıkarılmadan önceki son işimde, yaklaşık 100 kişilik bir startup’ta principal staff engineer olarak çalışıyordum; mühendislik organizasyonu yaklaşık 30 kişiydi. Yöneticim olan CTO bunu sanat seviyesine taşımıştı. Başka bir principal staff engineer ile şakalaşırken, o yöneticinin “Figure it out” dışında hiçbir şey söylemediğini söylerdik.
Yetenekli bir mühendis grubuyla çalışırken “Figure it out” harika bir mesajdır. Onlar yaptıkları işin uzmanıdır; öyle olmasalardı zaten işe alınmazlardı. Bu söz, işi bitirmeleri için onlara alan açar ve dile getirdikleri kaygıları da kabul etmiş olur. Neredeyse sihir gibi işler.
Orada neredeyse bir yıl çalışırken öğrendiğim en değerli şey buydu: Lider olarak zeki, meraklı ve derin teknik bilgiye sahip insanlara “Figure it out” derseniz, beklediğinizden fazlasını alabilirsiniz.
Ancak dikkat etmezseniz fazla konuşmaya başlarsınız; bu yüzden dersin diğer yarısı çeneni kapatmaktır. Gerçekten konuşmayı bırakmak ve sohbetin içinde kendi sözlerinizle doldurmadığınız bir boşluk bırakmak iyi olur. Büyük bir fikrin yalnızca en ince taslağını çizdikten, iyi bir hikâye anlattıktan ya da kavramsal olarak ilginç bir şeyi karşınızdakinin önüne koyduktan hemen sonra durmak en iyisidir.
Böyle yapınca “Figure it out” + ilginç fikir + “çeneni kapatmak”, silaha dönüştürülmüş nerd sniping gibi çalışır.
Pek çok iş türü yalnızca ilhamla devredilemez. İnsanlar genellikle yalnızca yapmak istedikleri ve ilgi duydukları işlerden ilham alır. Ama gerçekte sıkıcı, sinir bozucu ve eğlencesiz pek çok iş de gerekir; bunların hepsini CEO tek başına yapamaz.
Bu gönüllü bir ilişki. Ben onların hizmetine para ödüyorum. Restoran çalışanına içecek getirmesini emretmiyorum; o çalışan da bana para ödememi emretmiyor.
Neden emir vermem gereksin ki? Birlikte çalışmayı seçmişlerdir ve bana hizmet sunmak istiyorlardır; ya da birlikte çalışmayız.
“Çöpü çıkar” kulağa “Sen çöpü çıkaracaksın”dan çok daha az sert gelir.
İlki “hayır” yanıtına izin verir. Açıkça bir emirdir, ama karşı tarafa bir seçim payı bırakır. İkincisi yanıt hakkı tanımaz. Karşı çıkmak için “yanılıyorsun” demek gerekir. Özgür iradeye alan bırakmaz; emrin otoritesinin ezici olduğunu varsayar ya da belki de tehdit gibi duyulur.
Üstün doğrudan emri sorun değil; ama benim ne yapacağımı ilan eden bir üst, yanıldığını öğrenme ihtimali yüksek biridir.
Örneğin “X, çöpü çıkarmanı isterim” gibi. Ancak ses tonu önemlidir. Samimi değilmiş gibi duyulursa küçümseyici olur.
“On-call rotasyonuna katılacaksınız” ise epey dostça duyuluyor.
Yazar, I need ya da The trash needs gibi pasif-agresif yapılara fazla kapılmış. Yöneticim böyle konuşsa çıldırırdım.
Bunların hepsi öznel; ama en azından doğrudan ve nazik konuşmak gerekir. Burada doğrudanlık ile sertlik çok fazla karıştırılmış ve insan iletişiminin çeşitli unsurlarına dair bakış eksik kalmış.
Bu ifadeler, emirden çok ortak bir ihtiyacı daha iyi aktarır.
Eşim şöyle der: “Çöpü çıkarmak ister misin?”
Mühendis kafam bunu her seferinde harfi harfine yorumlar. Genelde çöpü çıkarmakta sorun yoktur; ama bazen gerçekten istemem. Bu yüzden bunu her zaman “eşim çöpü çıkarmamı istiyor” diye çevirmem gerekir.
Bir grup içinde güven ve saygı ne kadar fazlaysa, sert duyulmadan o kadar doğrudan konuşabilirsiniz.
Merkezinde derin güven ve saygı olan ilişkilerde çok fazla örtük iletişim vardır. Çok doğrudan ve az konuşsanız bile genellikle istediğinizi elde edersiniz ve kimse alınmaz.
Gördüğüm anti-pattern’lerden biri küçük göletin büyük balığı sendromudur. Bir kişi yıllar içinde aşırı ödüllendirilen kibirli bir insana dönüşür.
Bu yazı, fazlasıyla uzun ve dağınık olmasına rağmen, birinden bir şey yapmasını söylemenin ya da istemenin gerçekten kibar bir yolunu sunamayan kötü bir yazı
En iyi yaklaşım yaklaşık olarak “Çöpü çıkarır mısınız?”, “Çöpün çıkarılması gerekiyor, yapabilir misiniz?”, birden fazla kişi varsa “Çöpün çıkarılması gerekiyor, kim yapabilir?” olur
Burada A’nın B’ye talimat verebileceğine dair önceden bir mutabakatın olduğu bağlamı varsayıyoruz. Örneğin B’nin günde X saatini kuruma sattığı bir sözleşme yaptığı iş yeri gibi. Genellikle emirleri havlar gibi vermeye ya da lafı dolandırmaya gerek yoktur. İkisi de aşağılayıcıdır. B normal bir yetişkinse, bir organizasyonda çalıştığını ve belirli işlerin tamamlanması gerektiğini kabul eder
Ancak bilgi çalışanları ya da yüksek vasıflı uzmanlarda doğrudan talimatlar daha nadirdir. Durum ciddi biçimde bozulmadıysa, çalıştığı şirketin başarısının kendi kariyer başarısına da katkı sağladığını bilir
Örneğin “Bugün birim testleri yaz” ya da “Acaba bugün birim testleri yazabilir misiniz?” demek yerine, “Değişiklik yaptığımızda çok fazla regresyon oluşuyor, daha iyi bir test stratejisine ihtiyacımız var. Birim test yaklaşımını tartışalım” demek ve ekibin kendi fikirlerini ortaya koyup kararda sahiplik hissetmesini sağlamak daha iyidir
Sadece istihdamın sürmesi dışında bağ zayıf ve çoğu zaman istikrarsızdır. “Durum ciddi biçimde bozulmadıysa” ifadesi de ancak şanslı insanlar için geçerlidir
“İkinci talep, 15 saniye kaldı. Kim yanıt veriyor?”
Bu ayrıntıların önemli bir kısmı kodlama standartları, politikalar, otomatik kontroller vb. ile ele alınabilir. Patronluk gibi hissettiren şey, birinden normalde yapmadığı bir işi istemeniz gerektiğinde ortaya çıkar. Örneğin normalde yapmadığı destek telefonlarına bakmasını istemek gibi. İşte o zaman duygusal zeka gerekir. Kültüre ve bağlama göre bu “Frank, telefona sen bak” da olabilir, “Arkadaşlar, normalde sizden istemem ama…” da olabilir
Kaynak: How to Talk So Kids Will Listen & Listen So Kids Will Talk - https://www.amazon.com/How-Talk-Kids-Will-Listen/dp/14516638...
Takım liderliği ve çeşitli yönetim rolleri yaptım; işimin çoğu, ekibin gereken işleri yapabilmesi için onu dış sorunlardan korumaktı
Ayrıca ortak hedeflere bağlılığı örnek olarak göstermek de işimin bir parçası. Buna gece boyu süren dağıtımlarda ya da rahatsız edici ve ideal olmayan faaliyetlerde ekiple birlikte bulunmam da dahil
Bu yüzden kendimi ekibin diğer üyeleriyle eşit, ama rolü farklı biri olarak görüyorum. O kalkanı aşıp içeri giren bir iş olduğunda bir kişiden ya da ekipten bir şey istediğimde, onlar da benden bunun kaçınamadığım ya da bizzat yapamadığım bir şeyi istemek olduğunu anlar
Varsayımın kendisi komik. Sırada ebeveyn gibi görünmeden ebeveynlik yapmak mı var? Talimat gibi görünmeden talimat vermek mi? Komuta gibi görünmeden komuta etmek mi?
İnsanlar üzerinde yetkiniz varken yokmuş gibi davranmak aşağılayıcıdır. Sadece kibarca, kendi konumunuza uygun şekilde gerekli emirleri verin