- DESCO'nun sofistike işe alım sistemi temel alınarak, hızlı büyüyen startup'ların kültürü ve kaliteyi koruyarak işe alımı nasıl ölçekleyebileceğini özetleyen bir yazı
- İşe alım başarısının yarısı; üst düzey recruiter'ları işe alma ve motive etme, net süreçler ve JD'ler, sistematik eleme ve mülakat yapısı tarafından belirlenir
- Mülakatlar; video kaydı, script tabanlı ilk eleme, panel mülakatı ve gerçek iş görevleri birleşimiyle yürütülmeli, yüz yüze görüşme ise atlanmamalıdır
- Kör puanlama sistemi, referans kontrolü ve recruiter odaklı pazarlık ile tutarlılık ve adalet güvence altına alınır
- İşe alım sonrasında da 3 aylık geri bildirim döngüsü ile süreç sürekli iyileştirilmelidir
DESCO'ya giriş
- DESCO(D. E. Shaw & Co), quant yatırım alanının öncülerinden bir organizasyon olup çok yüksek yetenek yoğunluğuna sahip şirketlerin en bilinen örneklerinden biri sayılır
- MIT ve Harvard doktoraları ile matematik olimpiyatı kazananlarının bir araya gelmesiyle, karmaşık finans problemlerini matematik ve bilgisayar temelli yöntemlerle çözme kültürü oluşmuştur
- Son derece yüksek işe alım standardı ile çok aşamalı mülakat ve kültür odaklı değerlendirme sayesinde büyüme sürecinde de yetenek kalitesini koruyan bir yapıya sahip olmasıyla öne çıkar
- Jeff Bezos'un Amazon'un ilk işe alım sistemini kurarken DESCO'nun yetenek çıtasını koruma yöntemini doğrudan referans aldığı örnek çok iyi bilinir
- Daha sonra birçok teknoloji şirketi, DESCO'nun 'yüksek standardı koruma + çok aşamalı mülakat + kültür odaklı işe alım' yapısını referans alarak ölçeklendi
- Bugün de nicel araştırma ve mühendislik merkezli, sakin ve akademik organizasyon kültürünü koruyan; yetenek çıtasını sulandırmayan bir model olarak sıkça anılır
DESCO'nun yetenek seçme yöntemi
- DESCO, kuruluşunun ilk günlerinden itibaren "dünya çapında seviyede yetenek dışında taviz yok" ilkesini vurguladı
- Çalışan kalitesinin şirketin itibarı ve başarısını belirlediği anlayışına dayanarak işe alım standartlarını çok yüksek tuttu
- Şirketin aradığı kişiler, olağanüstü beceriye ve uzun vadeli gelişim potansiyeline sahip adaylardı; işe alım ise kültürü korumanın temel unsuru olarak görülüyordu
-
İç recruiter merkezli işe alım süreci
- İşe alım her zaman iç recruiter'ın özgeçmişleri seçmesi ve adayla iletişime geçmesi aşamasıyla başlardı
- Çalışan referansları yüksek öncelik taşırdı; referans ödülleri ise 5 bin ila 10 bin dolar gibi oldukça yüksek seviyelerdeydi
- Recruiter'lar basit idari personel değil, Harvard, Columbia gibi en üst düzey okullardan mezun çok zeki kişilerden oluşuyordu
- Recruiting performansı yüksek olanlara, trading gibi çekirdek organizasyonlara geçiş imkanı sunan kariyer yolları gösterilerek güçlü motivasyon sağlanıyordu
- İlk görüşme, 20 dakikalık script tabanlı bir mülakat olup hızlıca art arda 3 kişiyle yapılabilecek şekilde tasarlanmıştı
- Amaç; okul, kariyer geçmişi ve ilgi alanları gibi temel arka planı doğrulamaktı
-
5 kişilik mülakat paneli yapısı ve kör değerlendirme sistemi
- Recruiter ve yönetici birlikte, mühendise mühendis, quant'a quant olacak şekilde 4 çalışma arkadaşını rastgele seçerek paneli oluştururdu
- Toplam 5 kişi (1 yönetici + 4 ekip arkadaşı) mülakatı yürütür, her biri bağımsız olarak zor bulmaca ve teknik sorular sorardı
- Sorular paylaşılmadığı için aday 5 bağımsız değerlendirmeden geçerdi
- Mülakat sonrasında her değerlendirici 1 ila 4 arasında kör puan verirdi
- 1: Strong No Hire
- 2: Inclined Not to Hire
- 3: Inclined to Hire
- 4: Strong Hire
- Tüm değerlendirmeler Strong Hire ise süreç hızla referans kontrolü ve teklif aşamasına geçer,
birden fazla kişi No Hire verirse aday hemen elenirdi
- 3 ve 4'ün karışık olduğu durumlarda panel toplanır, tartışmanın ardından karar verilirdi
-
DESCO'nun sıra dışı teklif yapısı
- DESCO, Wall Street'teki en rekabetçi ücret paketlerini sunan şirketlerden biriydi ve
"başka bir şirket ne teklif ederse etsin, onun üstüne 10 bin dolar daha koyarız" yaklaşımını aktif biçimde kullanıyordu
- Sadece baz maaşla değil, son derece cömert bonus yapısıyla da en iyi yetenekleri kazanıyordu
-
Modern startup'ların öğrenebileceği noktalar
- DESCO'nun sistemini birebir uygulamak zor olsa da,
hızlı büyüyen startup'ların yetenek yoğunluğunu koruması için güçlü bir model olarak kullanılabilecek unsurlar içerir
- Örnek: çok aşamalı değerlendirme, ekip arkadaşlarının sürece katılımı, kör puanlama, işe alım standardını koruma, recruiter'lardan yüksek yetkinlik beklenmesi
1. En iyi recruiter'ları seçin ve motive edin
- DESCO, zeki ve yüksek motivasyonlu recruiter'ları temel bir varlık olarak kullandı; bu da işe alım kalitesini belirleyen unsurdu
- Her şirket trader rolü vaat edemese de, recruiter'lara organizasyonun çekirdek rolü gibi davranmalı ve başarılarını tanımalıdır
- İşe alıma bir maliyet merkezi değil, gelir merkezi olarak bakılmalıdır
2. Net bir işe alım süreci tanımlayın ve bunu zorunlu kılın
- Hangi sistem kullanılırsa kullanılsın, kilit nokta dokümante etmek, paylaşmak ve sürekli uygulamaktır
- İşe alım sürecinin nihai sorumluluğu recruiting lideri ile kurucu tarafından birlikte taşınmalıdır
- Kültür işe alımla başladığı için sürecin kontrolü şarttır
3. Çalışan referans primi verin
- Dış recruiter'lara kıyasla çok daha ucuzdur ve kültürel açıdan da güçlü etki yaratır
- DESCO'daki gibi referanslara yüksek öncelik vererek tüm organizasyonun işe alıma katılması teşvik edilmelidir
4. Her rol için net bir JD yazın
- JD, recruiter ile hiring manager tarafından birlikte hazırlanmalı; rol ve gerekli yetkinlikler açık biçimde tanımlanmalıdır
- Net bir JD, referans ve sourcing kalitesini ciddi biçimde artırır
5. Tüm mülakatları video ile kaydedin
- Geçmişte bu mümkün değildi ama bugün mülakatları videoya almak, süreç verimliliğini dramatik biçimde artırır
- Adayın onayı alınmalı ve mümkün olan tüm görüşmeler kaydedilmelidir
- Böylece hiring manager yalnızca recruiter'ın izlenimine güvenmek zorunda kalmaz
6. Aday seçimine recruiter ve hiring manager birlikte karar versin
- Recruiter, JD'ye uygun adayları bulur ve doğrular; ardından Hiring Manager ile birlikte kimin mülakata alınacağına karar verir
- Yönetici işe alımlarında da CEO, Hiring Manager rolünü üstlenerek aynı yapı uygulanabilir
7. İlk eleme görüşmelerini script ile yürütün
- Zaman kazanmak için ilk eleme mutlaka önce recruiter tarafından yapılmalıdır
- Kültür ve rolle ilgili sorular içermeli; video kaydı sayesinde yönetici de bunları doğrudan inceleyebilmelidir
8. İşe alımı şirketin tamamının işi haline getirin
- DESCO, tüm çalışanların mülakatlara katılmasını sağlayarak güçlü bir kültür inşa etmeyi başardı
- 5 kişilik panel yapısı (1 yönetici + 4 ekip arkadaşı) korunabilir ya da uyarlanabilir; ancak her zaman rastgele seçim unsuru bulunmalı ki otomatik onay refleksi oluşmasın
- Böylece seçilen kişi, şirketin tamamının birlikte işe aldığı biri olur ve kültürel uyum güçlenir
9. Üst düzey yönetici işe alımlarında yönetim kurulunu panele dahil edin
- CEO, kilit yönetici işe alımlarında yönetim kurulu üyelerini panele dahil edebilir
- Bu, aynı sistem içinde doğal biçimde birleştirilebilir
10. Mülakat sırasında adaya gerçek işi yaptırın
- Bulmaca ve kodlama soruları gibi DESCO geleneği, modern uygulamalara evrilmiştir
- Yapay zeka çağında take-home ödev formatının çarpıtılma ihtimali büyüdüğü için,
mutlaka canlı teknik mülakat ve canlı problem çözme yapılmalıdır
- Sadece geçmiş deneyimleri sormak yeterli değildir
11. Yüz yüze görüşmeden işe alım yapmayın
- Uzaktan çalışma olsa bile offsite görüşme şarttır
- İnsanlar gerçek hayatta farklı görünebilir; bu yüzden yarım gün ya da bir tam günlük yüz yüze mülakat asla atlanmamalıdır
- Seyahat maliyeti buna değecek bir yatırımdır
12. Kör puanlama sistemi kullanın
- DESCO'nun 1 ila 4 puanlık sistemi aynen uygulanabilir
- 1 Strong No
- 2 No
- 3 Yes
- 4 Strong Yes
- Puanlarla birlikte nitel değerlendirme de istenerek çalışanların değerlendirme becerisi ayrıca doğrulanabilir
- Formlar (Google Form vb.) kullanılarak sistematik biçimde toplanabilir
13. Referans kontrolünü asla atlamayın
- Referansların zayıf olması, yakın dönem çalışma arkadaşı olmaması ya da çok olumlu olmaması, tek başına birer uyarı sinyalidir
- Etkili olması için mutlaka telefonla ve doğrudan yapılmalıdır
- Kullanılabilecek yapılandırılmış soru örnekleri
- Adayla ilişkiniz ve birlikte çalışma süreniz
- Adayın en güçlü 3 yönü
- Güçlü olmayan ya da geliştirilmesi gereken 3 yönü
- Benzer roldeki kişiler arasında aday üst yüzde kaçlık dilimdedir? (1%, 5%, 10%, 25%)
- Onu yeniden işe alır mıydınız ya da tekrar birlikte çalışmak ister miydiniz?
- İş değiştirseniz ilk arayacağınız kişilerden biri olur muydu?
- Bizim 6 ay sonra fark edeceğimiz şey nedir?
- Ek olarak bilmemiz gereken başka neler var?
14. Pazarlığı recruiter yürütmeli
- Teklif, yönetici ve recruiter tarafından birlikte iletilmeli;
ancak pazarlık sürecini tamamen recruiter yönetmelidir, çünkü bu ilişki kurma açısından daha avantajlıdır
- Böylece yönetici-çalışan ilişkisinin başlangıç noktasında para pazarlığından kaçınılabilir
15. 3 ay sonra bir geri bildirim döngüsü kurun
- İşe alım tamamlandıktan 3 ay sonra adaya, mülakatçı değerlendirmesi, faydalı bulunan sorular ve süreçte iyileştirilmesi gereken noktalar hakkında anket gönderin
- Bu sayede işe alım süreci sürekli geliştirilebilir
Henüz yorum yok.