Scale-up yapan bir startup kurarken öğrendiğim 32 şey

 (newsletter.posthog.com)
56 puan yazan GN⁺ 2025-11-28 | 4 yorum | WhatsApp'ta paylaş
  • 11 kişi ve 0 gelirle başlayıp 5 yıl içinde 150 kişiye ve milyonlarca dolar ARR'ye büyürken organizasyon, kültür, ürün ve satış genelinde tekrar tekrar doğrulanan ilkeleri özetleyen bir yazı
  • Startup'larda iç ekibin etkililiği, standartların korunması ve net bir sorumlu atanması, işe alımdan daha önceliklidir; küçük ekipler en hızlı ölçeklenen temel birimdir
  • Ürün ve mühendislikte küçük ekipler, ICP'yi yeniden gözden geçirme ve kullanıcılarla sürekli konuşma, büyümeyi belirler; yapay zeka ise problemin değeri net değilse çözüm olmaz
  • Pazarlama ve satışta büyürken bile markanın karakterini ve görüşünü kaybetmemek, ürün odaklı büyümeyi sarsmamak önemlidir
  • Pazar rekabetinin sonuçta B2B SaaS'ler arasında değil, insanların 'dikkatiyle (attention)' rekabet olduğu vurgulanıyor

Culture and Hiring

  1. İyimserlik teknolojiden daha önemlidir
  • Kötümserliğin yayılma etkisi tüm organizasyonu zayıflatır
  1. Standartları bir kez düşürerek yapılan işe alım mutlaka pişmanlıkla geri döner
  • Zaman geçse de aynı hata tekrarlanır
  1. Mülakat aşamasında reddetmek 1000 kat daha kolaydır

  1. Yeni insanları işe almaktan çok mevcut ekibin etkililiğini artırmak daha önemlidir

  2. SuperDay en iyi sinyali verir

  1. Bir rolün ilk sahibi için wildcard işe alım yapılmamalıdır
  • Gerçek deneyimi olan birine ihtiyaç vardır

  1. Dış ajanslar hiçbir zaman işi içeride yapmaktan daha iyi olmadı

  2. Yayın sonrası geri bildirimin bir onay sürecine dönüşmesine karşı dikkatli olunmalıdır

  1. Sorunun büyüklüğü ne olursa olsun 'tek bir sorumlu' yoksa başarısız olur

  2. Maaş istisnaları organizasyon kültüründe borç yaratır

  • Her maaş gözden geçirmesinde pişmanlık yaratır
  1. Gerçek hayatta kullanılmayan 'yönetici dili' ortaya çıktığında hemen düzeltilmelidir
  • İnsanların gerçekten söyleyeceği kelimeler kullanılmalıdır
  1. Başarılı şirketlerden bazı unsurları alın, ama bütününü taklit etmeyin
  • Büyük ihtimalle Jensen Huang kadar zeki değiliz

Product and Engineering

  1. Küçük ekipler (6 kişi veya daha az) en iyi şekilde ölçeklenir
  1. ICP sürekli yeniden sorgulanmalı ve yeniden tanımlanmalıdır

  1. "AI ile ne yapalım"dan çok "AI benim için ne yapabilir" daha önemlidir

  2. Problem 'net ve değerli bir problem' değilse, AI da onu çözemez

  1. Kullanıcılarla konuşmayı sürdürmek gerekir
  1. Hedefler 'yayınlama kriteri' üzerinden belirlenmelidir

  1. Öncelik veremiyorsanız, en eğlenceli olandan başlayın

  2. En iyi geliştirici her zaman en iyi yönetici değildir

  • Takım liderliği, IC'lere verilen bir ödül değildir
  1. Stretch goal'lar %0 gerçekleşir
  • Doğru olan bunları planlardan çıkarmaktır
  1. Yayın sonrası kullanıcı görüşleri > yayın öncesi iç görüşler
  • Önceliklendirmede 'kullanıcının gerçek tepkisi' mutlak olarak önemlidir

Marketing and Sales

  1. Daha üst pazara çıkarken markanın eğlenceli yanını öldürmek gerekmez
  1. Büyüdükçe görüş sahibi olmayı kaybetmek kolaylaşır
  1. Önemli olan iyi bir ürün yapmak ve bunu duyurmaya devam etmektir
  1. Özelliği doğrudan satma stratejisi, üst pazarda da surprisingly iyi çalışır
  1. Merch'ü hızlı ve iyi üretmenin bir yolu yoktur
  1. Teknik insanların satış yapması ölçeklenebilirliği engellemez
  • Sadece zordur ve eğitim gerektirir
  1. Az sayıda pazarlama kanalını çok iyi yapmak, ölçeklenme için de önemlidir
  • Her yerde olmaya çalışmayın
  1. Attribution'dan asla tamamen memnun kalamazsınız
  • Mükemmel cevabı aramak boşa kürek çekmektir
  1. Pazarlama ve satışın üründen sonra gelmesi sorun değildir
  • Kullanıcının temel tavrı 'sizinle ilgilenmiyorum'dur
  • Lansmanı yayından aylar sonra yapmakta da sorun yoktur
  1. Asıl rakip diğer SaaS'ler değil, TikTok gibi 'dikkat rakipleri'dir

İlgili okumalar

4 yorum

 
jong2bae 2025-12-01

https://posthog.com/ ana sayfası gerçekten çok yeni ve özgün görünüyor.
 
laeyoung 2025-11-28

"Mülakat sürecinin son aşaması PostHog SuperDay olarak adlandırılıyor. Bu, bizimle birlikte ücretli tam gün çalışma anlamına geliyor ve adayın programına göre esnek şekilde ayarlanabiliyor. Bu aşama atlanamaz; bu nedenle aday son mülakata katılmazsa, ne yazık ki yollarımızı ayırmamız gerekir ve ilgili aday artık bu pozisyon için değerlendirmeye alınmaz."

"Tüm adaylara SuperDay’e katılım karşılığında sabit 1.000 ABD doları ödeme yapıyoruz. Nadir de olsa, ilan açıkken başvuran başka bir aday işe alındığı için planlanan SuperDay’i iptal etmemiz gerekirse, o ana kadarki emeklerinin karşılığı olarak 500 ABD doları cayma bedeli ödüyoruz."

  1. maddede yer alan SuperDay, ücretli olarak gerçekten birlikte çalışıp denenen bir işe alım süreci gibi görünüyor. Mümkünse oldukça iyi bir süreç gibi görünüyor.
 
wedding 2025-11-28

"Deneme süresi" ile farklı bir kavram mı?
 
laeyoung 2025-11-28

İçeriğe bakılırsa, bir gün kadar ofise gelip, kabul edilirse birlikte çalışacağı ekip arkadaşlarıyla beraber çalışma süreci gibi görünüyor. İzin alıp gelmek yeterli olacağından, işe alım ve iş değişikliği henüz kesinleşmiş durumda değil gibi.