Şeffaf liderlik, hizmetkar liderliği geride bırakır

• Hizmetkar liderlik, ekip üyelerinin sorunlarını onların yerine çözen bir ‘curling ebeveyni’ne benzetilerek eleştiriliyor
• Bu yaklaşım kısa vadede ekip üyeleri için rahat olsa da, lider yokken organizasyonun etkisizleştiği bir yapı ortaya çıkarıyor
• Buna alternatif olarak ‘şeffaf liderlik (Transparent Leadership)’ kavramı öneriliyor
• Şeffaf lider, koçluk, bağlantı kurma, problem çözme eğitimi ve değer paylaşımı yoluyla ekip üyelerinin kendi başlarına karar verip gelişmesini destekliyor
• Ekibi, lider gereksiz hale gelecek kadar bağımsızlaştırmak ve ardından teknik problem çözücü rolüne geri dönmek ideal olarak sunuluyor

---

Hizmetkar liderliğin sınırları

• Hizmetkar liderlik, liderin ekip üyelerinin önündeki engelleri onların yerine kaldırdığı ‘curling ebeveyni’ benzeri bir yapı olarak tasvir ediliyor
  • Lider tüm sorunları öngörüp çözdüğü için ekip üyeleri rahat hissediyor, ancak lidere bağımlı bir yapı oluşuyor
• Bu tür liderler sonunda aşırı çalışan tek hata noktası (single point of failure) haline geliyor
  • Lider ayrıldığında ekip, engellerle nasıl başa çıkacağını bilmiyor ve organizasyonun geneliyle olan bağlantısı da kopuyor
  • En kötü durumda ekip üyeleri, kendi rollerini ve amaçlarını kavrayamadan izole bir grup olarak kalıyor

Şeffaf liderliğin temel ilkeleri

• Önerilen şeffaf liderlik (Transparent Leadership), liderin zamanla kendisini gereksiz hale getirmesini hedefliyor
  • Ekip üyelerine koçluk (coach) yapıyor, insanları birbirine bağlıyor (connect) ve sistematik problem çözme yöntemleri öğretiyor
  • Organizasyonun benimsediği değerleri ve ilkeleri açıkça anlatarak ekip üyelerinin kendi başlarına tutarlı kararlar almasını destekliyor
  • Arz ve talebi doğrudan bağlayarak liderin arada kalan bir orta kademe yönetici rolüne sıkışmamasını sağlıyor
  • Ekip üyelerine zaman içinde liderlik sorumluluklarını devralarak gelişebilecekleri fırsatlar sunuyor
  • Sürekli olarak halefler yetiştirmeyi ve kendisini yerine başkası geçebilir bir role dönüştürmeyi amaçlıyor

Liderin rolünün dönüşümü

• Orta kademe yöneticiler fiilen iş yapmaz şeklinde bir önyargı olsa da, yazı bunu ulaşılmaya değer bir durum olarak sunuyor
  • Bazı yöneticiler kendilerini gereksiz hale getirdikten sonra yeni işler veya gereksiz raporlama sistemleri icat ederek bürokrasiye yol açıyor
• Daha iyi seçenek, teknik problem çözmeye geri dönmek
  • Bu, liderin teknik yetkinliğini korumasını sağlıyor ve ekip üyelerinden saygı kazanmanın bir yolu oluyor
  • İdeal lider, evrak işi yapan biri değil, yüksek kapasiteli yedek çalışan (high-powered spare worker) gibi işlev görüyor

[GN⁺]

Hacker News görüşleri

• Yazıda geçen “hiçbir şey yapmayan orta kademe yönetici” şakası, sonuçta orta kademe yöneticilere dair bir klişeyi güçlendiren bir iddia
  Gerçekte “her şeyi kendin yapabilmeni sağlayacağım” türü bir ‘empowerment’ çoğu zaman sadece ‘sorumluluğu başkasına yıkmanın’ başka bir ifadesi
  Bazen kişinin kendi başına çözmesine yardımcı olmak iyidir, ama bazen de yöneticinin sorunu doğrudan çözmesi gerekir ki ben başka işlere odaklanabileyim

  • Eskiden yöneticiyken The Coaching Habit kitabı temelli bir eğitim almıştım; bu, yöneticinin rolünü adeta ‘dert dinleyen kişi’ düzeyine indirgedi
    Sonuçta her şey “cevabı kendin bul” noktasına varıyordu ve gerçekten desteğe ihtiyaç duyulan anlarda bile yetkili bir destek alınamıyordu
  • İşini yapmayan bir ekip arkadaşı yüzünden zorlandığım bir dönem oldu; yöneticim her seferinde “bunu sen çözmelisin” diyerek ‘gelişim’ ve ‘özerklik’ bahanesiyle kenara çekildi
    Sonuçta 18 ay boyunca sorun aynen kaldı; benim geliştirdiğim tek şey ise başka bir şirkete geçebilme becerim oldu
  • Bir organizasyonu mahvetmek istiyorsanız kontrol yetkisi ile sorumluluğu birbirinden ayırın
    Bunun sonucu yalnızca tükenmişlik, iç çekişme ve kaostur
  • Yazarı, gerçek anlamda hizmetkar liderlik (servant leadership) yapmış biri gibi görünmüyor
    Ekibi desteklemekten çok, ne kadar az iş yaparak idare edebileceğini düşünen, ortada olmayan bir yönetici gibi geliyor
  • En nefret ettiğim şey, çalışanın kendi performans değerlendirme metnini kendisinin yazdığı organizasyonlar
    Değerlendirme ve gelişim geri bildirimi yöneticinin temel sorumluluğudur; bunu devretmek görev ihmali olur

• İlk birkaç yıl boyunca ekibi koruyan bir ‘shit umbrella’ olmam gerektiğine inanıyordum
  Ama bu yanlış bir felsefeydi — ekip aslında durumun bağlamını ve nedenlerini bilmek istiyor

  • Ekibi tamamen korumak ile şeffaf biçimde korumak aynı şey değil
    Yönetici, ekibin durumu anlamasını sağlamalı ama doğrudan zarar görmesini de engellemelidir
  • Yağmur yağdığını haber vermek ama ıslanmamalarını sağlayacak yolu bulmak önemlidir
  • Ekibin organizasyon içindeki ‘shit’i bilmesi gerekir ki motive olabilsin
    Nedenini bilmezse yapılan iş anlamını yitirir ve insanlar isteksizleşir
  • Ben de aynı ifadeyi kullandım; liderlikteki ani değişimleri anında iletmek yerine istikrar sağlandıktan sonra paylaşmak daha etkili olmuştu
  • Ekibi tamamen korursanız gerçek hayata karşı dayanıklılıkları azalır
    Bazılarının politik karmaşayla baş etmeyi öğrenmesi, kariyerlerinin gelişmesi için gerekir
    Bu yüzden ‘shit umbrella’ın yedeği olabilecek kıdemli mühendislere ihtiyaç vardır

• Hizmetkar liderlik, aslında 1977’de Robert Greenleaf tarafından kilise liderliği için ortaya atılmış bir kavram
  Bunu iş dünyası liderliğine olduğu gibi uygulamak zor

  • Ama birçok kavramın ilk niyetinin ötesinde gelişmesi gibi, bunu da diktatör tipi liderliğin karşı kutbu olarak anlamak mümkün
    Güç merkezli mi, yoksa ekip üyelerinin gelişimini merkezine alan mı; bunu bir spektrum olarak görmek denge noktasını bulmayı kolaylaştırır
  • İş dünyasında da gayet iyi çalışır
    ‘players coach’ gibi, hem ekibin bağlılığını hem de performansını artırabilir
    Biraz EQ (duygusal zeka) yeterlidir
  • Görünüşe göre asıl metin yanlış yorumlanmış
  • Bu tür moda liderlik teorileri, özgün bağlamlarını kaybettiklerinde sonunda sadece boş laf oyunlarına dönüşür

• Liderlikle ilgileniyorsanız ABD Ordusu’nun resmi belgesi ADP 6-22 Leadership okunmaya değer
  200 yıllık geleneğe sahip pratik odaklı bir liderlik kılavuzu ve ölüm kalım sahalarında sınanmış içerik sunuyor

  • Ama bugünün liderlik anlayışında “tüm insanların onuru ve değeri” cümlesi muhtemelen ilk silinecek şey olurdu
    Gerçek dünyadaki siyaset ve şirket liderliği, insanlara daha çok tüketici ya da kaynak gözüyle bakma eğiliminde
  • “Askeri bir belge 100 sayfa ve buna ‘no-fluff’ deniyor ha” diye şaka edenler olsa da, paylaşıldığı için teşekkür eden tepkiler de vardı
  • Mission Command kavramı da ilginç
    Üst hedefe zarar vermediği sürece özerk karar alma imkanı tanıyan bir yapı; bireysel inisiyatif ile organizasyonel uyumu aynı anda sağlayan bir yaklaşım
    Şeffaflık, ‘tüm bilgileri açmak’ değil, üst düzey hedefin net biçimde paylaşılması demek
  • Eski bir kara kuvvetleri komutanı olarak söyleyeyim, ordunun bile liderlik eğitimi kusursuz değil
    Ama şirketlerde ve siyasette etik teşviklerin kendisi yok
  • Yazılım geliştirme ölüm kalım meselesi değil; bu yüzden askeri liderliği olduğu gibi uygulamamak gerekir
    Geliştiricilerde asıl mesele yaratıcı motivasyondur ve organizasyon kültürüne ve bireysel eğilimlere uygun liderlik gerekir
    Yararlı çerçeveler olarak Team Topologies, Shape Up, Sooner Safer Happier öneriliyor

• Bana hizmetkar liderlik hiçbir zaman ‘yöneticinin ebeveyn gibi ilgilendiği bir ilişki’ olarak öğretilmedi
  Adının hakkını veren biçimde, bunu ekibe hizmet eden bir yönetici olarak; engelleri kaldırmak ve gelişim fırsatları yaratmak şeklinde anlıyorum

  • Organizasyon şemasını ters çevrilmiş bir piramit gibi görmek bunu anlamayı kolaylaştırır
    Aşağı indikçe daha fazla ağırlık taşınır; dolayısıyla yöneticinin aldığı karşılık da bu sorumluluğun ağırlığı içindir
  • Asıl yazıdaki ‘curling ebeveyni’ benzetmesi, hizmetkar liderliğin özünü yanlış anlıyor
    Başarısız örneklerin çoğu kavramdan değil, kişisel yetersizlikten kaynaklanır
  • Bu kısa ve isabetli açıklamaya katılıyorum

• Yazar, hizmetkar liderliği yeniden tanımlayıp sonunda aynı kavramı başka bir adla paketlemiş
  Özünde bu sadece mevcut bir kavramın yeniden ambalajlanması

• Hizmetkar liderlik, aslında çoğu zaman iktidar yapısının özünü gizlemeye yarayan moda bir terim gibi kullanılıyor; ama pratikte anlamı basitçe insanlara insan gibi davranmak
  Çalışanın elinden fazla tutmak, mikro yönetime çıkar
  Gerçekçi olarak bakıldığında yöneticinin tamamen ‘gereksiz bir varlık’ haline gelmesi ancak ütopik bir fikir

  • Yine de bu kavram tamamen boş değil
    Ben bunu daha çok gece bekçisi ya da temizlik görevlisi zihniyeti olarak anlıyorum
    Amaç kontrolden çok güven ve özerkliği büyütmek
    Örneğin evimize gelen temizlik yardımcısına öncelikleri kendisinin belirlemesini söylüyorum; kendini iyi hissetmiyorsa bazı işleri atlamasının da sorun olmadığını belirtiyorum
    Bu güven biriktikçe, o da kendiliğinden sahiplenme duygusu (ownership) geliştirdi
    Sonuçta önemli olan çıktı ve ilişkinin sürekliliği

• Greenleaf’in resmi tanımına greenleaf.org üzerinden bakılabilir
  Özünde mesele üyelerin gelişimi (growth); liderin her şeyi onların yerine yapması değil, onların da lider olmasına yardımcı olması
  Asıl yazı bu özü atlayıp yeni bir moda terim üretmiş gibi görünüyor

• Kötü bir yöneticinin altında çalışma deneyimi, liderlik konusunda alınabilecek en iyi eğitim olabilir
  Birçok iyi yönetici, “önceki yöneticimden daha iyisini yapayım” düşüncesiyle yola çıktı

  • Ama bu motivasyon her zaman iyi sonuç vermez
    Kendini ortalamanın üstünde sanan insanların yönetici olma eğilimi de var
    Gerçek doğrulama, astların değerlendirmesinden gelmeli
  • Çok fazla toplantıya çağrılmak sorun olabilir ama hiç çağrılmamak daha da kötü bir işarettir

• En iyi liderler Netflix’in ‘Context not Control’ felsefesini izliyordu
  Yöneticinin rolü, neyin ve neden yapılması gerektiğine dair bağlam sağlamak; nasıl yapılacağına ise ekip karar verir

  • Asıl kritik olan şey bilginin zamanında verilmesi
    Karar verildikten sonra bildirmek değil, karar öncesinde bilgi paylaşmak gerekir
    Ama yöneticilerin çoğu kendini tatmin eden liderlik söylemlerine kapılıp gerçek bilgi aktarımını ihmal ediyor

[shakespeares]

Sürekli olarak hizmetkâr liderliği benimsemeye çalıştım, ancak son dönemde zaman değiştiği için şeffaf liderliğin daha fazla öne çıktığı da doğru gibi görünüyor.

[roxie]

Ben de zaman zaman böyle hissediyorum; sizce bu dönemsel değişimin arkasındaki neden ne? Bu konuda bir içgörünüz olabileceğini düşündüğüm için sormak istedim.

[shakespeares]

MZ kuşağının düşüncelerinde bazı değişimler yaşandığını düşünüyorum; özellikle de kendi başına düşünüp çalıştığında duyduğu başarı hissi, geçmişe kıyasla çok daha güçlenmiş gibi görünüyor. Bu da, toplumsal olarak aşırı bireyciliğin vurgulanmasıyla birlikte iş yerindeki istikrarın azalması ve aynı anda bireyin rolünün önemli olduğunu erken yaşta öğrenmeleriyle ilgili değil mi?

[roxie]

Yani astların şeffaf liderliği tercih ettiğini söylüyorsunuz. Değerli görüşünüz için teşekkürler. Katılıyorum.

[shakespeares]

Evet, öyle de; ayrıca yapay zeka çağında tüm kuşakların kişiselleştirmeye dair arzuları yüreklerinde taşıdığını ve bunun görmezden gelinen bir şey olmadığını düşünüyorum. Bana bir kez daha düşünme fırsatı verdiğiniz için ben de teşekkür ederim.