- Startup’lar çoğu zaman dış etkenlerden çok, içeriden gelen kurucu rolünün katılaşması nedeniyle sessizce çöker
- İlk başarıyı getiren alışkanlıklar ve davranışlar, şirket büyüdükçe büyümenin darboğazına dönüşür
- Başlıca üç tuzak şunlardır: her şeyi kendi yapan kurucu, tüm kararları tek başına kontrol eden bekçi, belirli bir kimliğe saplanıp kalan lider
- Başarılı kurucular rollerini düzenli olarak yeniden tanımlar, korkutacak kadar yetkin insanları işe alır ve uzun vadede stratejist ile kültür tasarımcısına evrilir
- Sonuçta startup’ın başarısı ya da başarısızlığı, kurucunun kendini sürekli yeniden icat edip edememesine bağlıdır
Neden ortaya çıkar
- Erken aşama startup’larda kurucu ürün geliştirme, satış, işe alım, müşteri desteği gibi her şeyi üstlenir
- Az sayıda müşteri ve çalışanın olduğu dönemde bu etkili olsa da, büyüme aşamasında ölçeklenebilirlik ve sistemler gerekir
- Tohum aşamasında işe yarayan yöntemler Seri A aşamasında riskli hale gelir, Seri B aşamasında ise ölümcül bir sınıra dönüşür
- Kurucu alışık olduğu role saplanırsa, organizasyon da gerekli değişimi reddetmeye başlar
Üç temel tuzak
- Sonsuz builder
- Hâlâ tüm kodu kendisi yazar ya da özellikleri bizzat onaylar
- Kendisinden daha iyi yetenekleri ekibe katmayı reddeder
- Sonuç: şirketin büyümesi kurucunun zaman kısıtına bağlanır
- Kararların bekçisi
- İşe alım, pazarlama, fiyatlandırma gibi tüm kararları tekeline alır
- Ekibin otonom hareket edemediği verimsiz bir kültür oluşur
- Sonuç: darboğaz, tükenmişlik ve hayal kırıklığı ortaya çıkar
- Kimliğe saplanma
- Kendini belirli bir alanın uzmanı olarak tanımlamaya sıkıştığı için stratejiste dönüşemez
- Kültür tasarımcısına geçişte başarısız olur
- Sonuç: güçlü operasyon yetenekleri ayrılır ve şirket ölçeklenemez
Sahadan çıkarılan dersler
- Reid Hoffman: Kurucular 18–24 ayda bir kendilerini yeniden icat etmelidir
- Jeff Bezos: Amazon’un büyüme sürecinde operatör → sistem kurucu → stratejist olarak evrildi ve yetkiyi aktif biçimde devretti
- Değişimi reddeden kurucular çoğu zaman yönetim kurulu tarafından değiştirilir
- Hem başarılı hem de başarısız örnekler, rol dönüşümünün gerekliliğini kanıtlar
Rol katılaşmasından kaçınma yolları
- 1. Düzenli rol kontrolü: "Sadece benim çözebileceğim sorunlara mı zaman harcıyorum?" sorusunu düzenli olarak kendine sor; öyle olmayan işleri devret
- 2. Korkutan yetenekleri işe almak: Kendinden daha iyi insanları işe alırken hissedilen tedirginlik, aslında doğru seçimin işaretidir
- 3. Başarıyı yeniden tanımlamak: Erken aşamada build etmek ve lansman yapmak başarıdır; büyüme aşamasında ise yetki devri, organizasyonel hizalanma ve vizyonu koruma başarıdır
- 4. Dış bakış açısı edinmek: Danışmanlar, koçlar ve deneyimli kurucular sayesinde içeriden görünmeyen kör noktaları fark et
Kapanış
- Startup’lardaki birçok kriz, kaçınılmaz dış etkenlerden çok kurucunun kimliğe saplanmasından kaynaklanır
- 0’dan 1’e gitmeyi sağlayan beceri, 1’den 10’a giden yolu tıkayabilir
- Kazanan kurucular, geçmiş rollerine saplanıp kalmayan; şirketin ihtiyaçlarına göre kendini durmadan yeniden icat eden kişilerdir
3 yorum
> Kendisinden daha yetenekli insanları işe almayı reddetmek
Bunu sadece kurucularda değil, liderlik seviyesindeki kişilerde de sık sık gördüm.
Deneyimlerime göre en çok 3. maddeye katılıyorum.
Üç temel tuzağa da gerçekten çok katılıyorum. Sadece tek bir gatekeeper bile olsa, ortaya bir dizi olumsuz durum çıkabiliyor.