- Kariyer ilerledikçe yararlı olmak (useful) ile değer görmek (valued) arasındaki farkı anlamak önemlidir
- Yararlı olmak, belirli işleri yapma becerisinin yüksek olması nedeniyle güvenilmek anlamına gelir; ancak çoğunlukla tamamlayıcı ya da uygulayıcı olarak görülürsünüz
- Değer görmek, organizasyonun gelecekteki yönüne katkı sunmak veya stratejik karar alma süreçlerine dahil edilmek anlamına gelen bir deneyimdir
- Krizlerin, gerçek değerin ölçüldüğü anlar olduğu kişisel bir örnekle anlatılıyor
- Kısa vadeli ödül ve takdirin arkasında, gerçekten bir büyüme fırsatı sunulup sunulmadığını sorgulamak gerekir
Yararlı olmak ile değer görmek arasındaki farkı kavramak
- Kariyer ilerledikçe yararlı olmak (useful) ile değer görmek (valued) arasındaki farkı kavramak son derece önemlidir
- Bu iki kavram yüzeyde terfi, yüksek prim veya özel hisse ödülleri gibi benzer sinyaller veriyor gibi görünse de gerçekte farklıdır
- Bu farkı anlamak için daha incelikli sinyalleri fark etmeye ve daha derine bakmaya çalışmak gerekir
Yararlı olmanın anlamı
- Yararlı olarak değerlendirildiğinizde, belirli bir alandaki iş yapma beceriniz çok güçlüdür ve yöneticinizin size rahatça iş devredebileceği bir role gelirsiniz
- Güven ve verimlilikle tanındığınız için kısa vadede vazgeçilmez biri haline gelebilirsiniz
- Ancak özünde çoğu zaman eksikleri kapatan kişi, yani stratejinin merkezinde olmayan ama gerekli işleri yerine getiren kişi olarak görülme eğilimi vardır
- Bu tür rollerde temel beklenti genellikle “Şu işi iyi hallet, yeter ki sorun çıkarma” şeklindedir
- Liderlik yapısında ne kadar az sorun çıkarırsanız o kadar çok ödüllendirildiğiniz bir düzen işler
Değer görmenin anlamı
- Değer gördüğünüzde, yalnızca bir uygulayıcı olmakla kalmaz; yön belirleme ya da stratejik tartışmalara katılma fırsatı da elde edersiniz
- Bu da hem sizin hem de iş açısından anlamlı büyüme ve katkı sağlayabilir
- Bunun işaretleri arasında terfi, kritik karar süreçlerine katılım ve net bir gelişim yolu bulunur
- Buna karşılık yalnızca yararlı kalırsanız, rolünüzün durağanlaştığını hissedebilirsiniz
Deneyim örneği: yeniden yapılanma sırasında değer görmenin hissi
- Yazar, IC (Individual Contributor) olarak çalıştığı dönemde şirketin zor bir dönemden geçip yeniden yapılanmaya gittiğini anlatıyor
- Birçok ekip dağıtılmış, kendi yöneticisi de işten çıkarılmış ve bu durum onda kaygı yaratmış
- Buna rağmen yalnızca işten çıkarılmamış değil, aynı zamanda toplam yıllık ücretinin %50’sine denk gelen ve 1 yıllık vesting şartı içeren bir kalma bonusu da teklif edilmiş
- Liderlik ekibi, bunun yalnızca geçmiş performansıyla ilgili olmadığını; yazarın şirketin geleceğinde kritik bir rol oynadığını açıkça belirtmiş
- Bu tür bir takdir, performans değerlendirmeleri veya primlerle hissedilemeyecek kadar güçlü; özellikle de kriz anında yapılan seçimlerle somutlaşıyor
Deneyim örneği: yararlı olmanın ödülü ve sınırları
- Sonrasında yazar, dışarıdan bakıldığında oldukça başarılı görünen bir rol deneyimlediğini söylüyor
- Hedeflerini düzenli olarak tutturmuş; liderlikten övgü, yüksek ödüller ve tekrar tekrar kalma teşvikleri almış
- Şirket de onu sürekli “elde tutulmak istenen yetenek” olarak görmüş
- Ancak zamanla yeni sorun çözme taleplerinin ya da stratejik tartışma davetlerinin azaldığını fark etmiş
- Kariyer ya da gelişim yönü hakkında konuşmalar olmadan, sadece işi iyi yapan kişi olarak kaldığı hissine kapılmış
- Motivasyon kaybı nedeniyle sonunda daha fazla gelişebileceği yeni bir role geçmiş
Yararlı olmak ile değer görmek arasındaki çizgiyi ayırt etmek
- Yazar, okurlara da yüzeysel ödül ve takdirlerin ötesine bakıp gerçekten değer görüp görmediklerini düşünmelerini öneriyor
- Gerçekten değerli bir rolde misiniz, yoksa yalnızca yararlı olmakla mı sınırlısınız; bunu sorgulamak için zaman ayırmak gerekiyor
1 yorum
Hacker News görüşleri
Makalede ele alınan bağlamda “Useful” ve “Valued” terimlerinin pek uygun ifadeler olmadığını düşünüyorum. Bir rolde çok başarılı olan birinin başka bir rolde de iyi olacağının garantisi yoktur; bu sınırlılıkları ve güçlü yönleri kişinin kendisinin fark etmesi önemlidir. Buna “useful” ya da “valued” dendiği anda sanki duygusal ve ahlaki bir ton eklenmiş gibi oluyor. Aslında iş ilişkilerinde neredeyse herkesin sadece “useful” olduğunu kabul etmek önemli. Terfi ya da yeni fırsatlar verilmesi de daha faydalı olacağın düşünüldüğü içindir; ama şirket ortamı değişirse o beceri öncelik listesinden düşebilir. Son dönemde teknoloji sektöründeki işten çıkarmalara bakınca, bir zamanlar çok göz önünde olan kıdemli teknik çalışanların bile bir anda yerini kaybettiği çok oluyor
Buna katılmıyorum. Hatta ikna edilmeyi de isterim. Her çalışanın “useful” olmasını istemek işverenin zaten temel beklentisidir; asıl değer ise güven ilişkisi, stratejik tavsiye ve görev tanımının ötesine geçen katkılardan gelir diye düşünüyorum. Örneğin kıdemli yöneticilerin yeni bir şirkete geçerken yanında götürdüğü kilit kişiler tam da “valued” olanlardır. Yeni mezun ya da junior seviyedeyken yalnızca faydalı olmaya odaklanırsın, ama gerçek terfiler “valued” olmanla belirlenir
Bazen yatırım, bazen sigorta, bazen de lüks tüketim ya da dürtüsel alışveriş gibi hissettiriyor. Bu benzetme, şirketlerin neden garip davrandığını açıklıyor. Örneğin para azken sigortayı ilk önce iptal etmezsin; beklenen getirisi daha yüksek olsa bile önce tasarrufu kısarsın
Son dönemdeki işten çıkarmalara bakınca, bir anda “valued” iken terk edilme fikrine değil, yazarın görüşüne daha yakınım. Sadece “useful” iken artık işe yaramaz hâle gelmiş oldular. “Valued” değillerdi
Kesinlikle bir ayrım var. Pratikte “useful” olup da “valuable” görülmeyen çok insan gördüm. Bu farkın özü iletişim eksikliği ya da kötü iletişim. İyi işler yapsan da etrafındakiler bilmiyorsa, daha az faydalı biri daha çok takdir görebilir. Bir miktar kendini pazarlamak gerekiyor
Modern medya yapısı konusunda fazla saf kalındığını düşünüyorum. Sıkıcı ve güvenli bir yazının toplulukta popüler olması zor. İnsanların araya girip yorum yapması için bilerek biraz tartışma alanı bırakmak gerekiyor. Bu, 500 yıl önce oyun yazarlarının okuma yazma bilmeyen seyircinin de katılabileceği oyunlar yazmasına benziyor. Bugünlerde fark, bunun kitle yerine seçkin görünerek yapılması
30 yıldır IC bandında kariyer yapmış bir teknik çalışanım. Genelde “useful” oldum, ama “valued” olmayı terfilerde ya da stratejik pozisyon tekliflerinde gördüm. Ama açıkçası ben o rolleri sevmiyorum. Teknik sorun çözmenin kendisini seviyorum, iş tarafıyla ilgilenmiyorum. Şirketin büyümesine dair bir tutkum olmadığı için kontratlı çalışmak bana daha uygun. Politikaya karışmadan ticket’ları iyi kapatman yeterli. Ticket kalmadığında kendi işini yaparsın, işin veya paranın geri kalanına daha fazla kafa yormana gerek kalmaz. Son zamanlarda giderek daha da ilgisizleşiyorum. Sadece rahatça faydalı bir pozisyonda kalmanın da bir seçenek olduğu bir çağda yaşıyor olmak nimet. Benim 2 cent’im
Henüz okumadıysan The Gervais Principle, Or The Office According to “The Office” tavsiye ederim. Gerçeklikle birebir örtüşmese de iş ve işyeri ilişkilerine yeni bir bakış sunuyor. İş arkadaşlarının motivasyonlarını ve davranışlarını anlamaya başlayınca düşüncelerim çok değişti. The Office hayranıysan daha da eğlenceli gelir
Benim için de kontratlı çalışma deneyimi en iyi işti. Müşteri bir şey istediğinde fikrimi ve daha iyi alternatifleri sunuyordum; çoğu zaman tavsiyemi görmezden gelip sonunda daha fazla zaman ve para harcatan yolu seçiyorlardı. Kadrolu çalışırken seçimlerin sonucu bana kalıyor ve destek yükü de üstüme biniyordu; kontratlıyken ise ek zamanın karşılığı ödeniyordu. Akıllıca davranırken suçluluk hissetmeye gerek yok
Kontratör ile iş dünyası arasındaki ilişki çok daha dürüst. Zaman ile işin takası. Kadrolu çalışanlarda ideoloji devreye giriyor: işbirliği, şirkete sevgi, maaş yarışı, terfi, korku vb. Kontratör olmanın bir diğer avantajı da daha az toplantı olması
Ofiste benzer şekilde davrandığım için “fairness” değerlendirmesi almıştım. Takıma uyum sağlamazsan, organizasyon açısından risk olarak görülüyorsun
Uzun süre düşündükten sonra ADHD ve otizm spektrumunda olduğumu fark ettim. Bu özellikler sosyal ilişkileri ve kariyer gelişimini sınırlıyor. Otistik eğilimlerin varsa işini iyi yapsan bile çevrendekiler seni sık sık “garip” buluyor. Kariyer gelişiminde sonunda sosyal ilişkiler daha önemli oluyor. Sadece teknik beceriyle başarılı olan çok az istisna var, ama çoğu durumda sevilebilirlik ve networking belirleyici. İş tarafına ilgi duymadığını söylediğin anda daha yukarı çıkman zorlaşıyor. Teknik çalışanlar arasında böyle çok kişi var. Benim tavsiyem, çalışırken kendini yeterince güvenceye alman ve bir gün yaşlandığında ilk elenenlerden biri olabileceğin gerçeğini kabul etmen. Yaş ayrımcılığından kurtulmak da sonuçta sosyal beceri meselesi. Liderliğin iyiyse kalırsın, değilse küçülmede hedef olursun
İş yerinde kök aile kalıplarını tekrar etme eğilimini fark etmek gerekiyor. Çocukken ebeveynlerin seni takdir etmeyip eleştirel davrandıysa, bilinçsizce benzer ortamları seçebilirsin. Tersine, saygı ve takdir görerek büyüdüysen, organizasyon içinde değer görmenin azaldığını hissettiğinde daha hızlı müdahale eder ve sınırlarını daha net koyarsın. Sınır koyma ve koruma becerisi sonuçta çocukluk deneyimlerinden gelir. Bu durum farkındalık aşaması (realization), uygulamak isteyip henüz yeterince yapamama aşaması (mindsight) ve gerçekten davranışa dökme aşaması (foresight) olarak gelişir. ‘Benden ve duygularımdan sorumlu olan tek kişi benim’ zihniyeti gerekiyor. Psikoterapi ve transactional analysis ile farkındalık ve beceri kazanmak lazım ki yetkinlik artsın
Psikolojik temel en büyük güç. İş yeri sanki hayatta kalma aracıymış ve ebeveynler gibi beni tanımlıyormuş diye düşünmeye başlıyorsun. O korku yüzünden sınır da koyamıyorsun çoğu zaman. Bu çerçeveden çıkmak zor, hayatın bütünüyle işlemsel bir alana dönüşmesi de üzücü. İçgüdüsel olarak daha derin bir aidiyet istiyoruz
Kişisel olarak buna çok güçlü biçimde katılıyorum. 40 yaşıma yaklaşırken sınır koyabilme becerisinin ilk büyüme ortamıyla orantılı olduğunu ancak yeni fark ettim
Bu bana psikolojik aktarımı hatırlatıyor. Ama böyle çerçevelere fazla kapılınca her şeyi ebeveynlere yükleme ya da aşırı öz-suçlamaya kayma riski var. Zor bir ailede büyümüş biri de fark edilmesi gereken çok şeyi zaten fark etmiş olabilir. İnsan davranışı bazen iradeden çok determinizm tarafından şekilleniyor. Annen kötüyse gidip kendini CEO yapmaya çalışmak yerine beklentileri düşürmek ya da SSRI ve Adderall gibi ilaçlar kullanmak daha gerçekçi biçimde yardımcı olabilir
Müthiş bir içgörü. Sırf böyle bir şeyi ücretsiz okuyabildiğim için minnet duyuyorum. Uzun yıllarda yoğunlaşmış davranış bilimini işyeri ortamına uygulamış gibi
Bu analizin kanıtı ya da metodolojisi konusunda şüpheliyim. Güvenilir kaynaklar veya dayanaklar hakkında daha fazla şey merak ediyorum
8’den fazla yerde çalıştım ve hep sadece “useful” olduğumu hissettim; beni gerçekten takdir edenler sadece ailemdi. Şirkette değer görmek nadir bir şey ve her an ansızın PIP’e alınabilir ya da tek bir küçük ifade yüzünden mobbinge uğrayabilirsin. Yine de maaş alıp fena olmayan bir muamele görüyorsan bu yeterince iyidir diye düşünüyorum. İş ilişkilerine fazla takılmayıp varlıklara, aileye ve sağlığa odaklanmak daha akıllıca. Şirket seni önemsiyor gibi görünse de kriz anında sonunda her zaman seni satabilir
“İş ilişkilerine takılmıyorum” zihniyetiyle kimsenin bana değer vermesini bekleyemem. Yaptığı işle gurur duymayan, sadece verilen işi yapıp eve gitmek isteyen birine kimse özel fırsatlar vermek istemez. Böyle bir tavırla küçülmede öncelik dışı kalmak gayet normal. Birlikte çalışmak istenecek biri değil
Ben de birkaç şirkette çalıştım ve yöneticiler tarafından mobbinge uğradım. Şirket her zaman yöneticinin tarafını tutuyor ve ben bash ile Linux bilen tek teknik kişiydim; yeni CTO sunucuları mahvedene kadar böyle sürdü. Sürekli kritik işler yaparken her gün gördüğüm kötü muamele sonunda beni tüketti. Sonunda ayrılacağımı söylemeden hemen önce bir anda bana değer veriyormuş gibi yapmaya başladılar ama ben yine de çıktım gittim
Birinin bana gerçekten değer verip vermediğini görmek istiyorsam, kolayca yerine konamayacak kişinin kim olduğuna bakarım. Çoğu zaman bu aile ya da arkadaşlardır
Şirketle iyi ilişki kurmak için, onların bana davrandığı kadar umursamaz olmak gerekir
Küçük nüanslı değişimler bile bazılarına kötü davranış gibi görünebilir. Gerçekte öyle olmasa bile
Hem “useful” hem de “valued” olmayı yaşadım. Japon bir şirkette Japon olmadığım için stratejik kararlarda fikrim neredeyse hiç sorulmadı ve şirket kültüründe yabancıydım. Ama gerçekten gizli denebilecek önemli işleri bana vermeleri güven ve değerin yüksek olduğunu gösteriyordu. Yine de yazarın kullandığı terimlerle benim kullanmak istediğim terimler aynı değil
Yazarın bakış açısına katılıyorum ve iki kavramın bağını daha derin işlemesini isterdim. Bir organizasyon içinde “useful” ve “valued” kategorileri neredeyse hiçbir zaman temiz sınırlarla ayrılmıyor; sürekli dinamik biçimde değişiyor. Sonuçta bu denklemin bir parçası da kişinin kendisi. Organizasyon içindeki değerine dair öz değerlendirme düzenli olarak yeniden yapılmalı ve organizasyon sana nasıl davranırsa davransın, sonunda senin kabul edilebilir bulduğun standardı netleştirmen en önemli şey. Bu çaba hiç bitmeyen bir kişisel çalışma
“Akıllı ve çalışkan”, “aptal ve tembel”, “akıllı ve tembel”, “aptal ve çalışkan” diye dört tip vardır; liderler ‘akıllı ve tembel’ olanlardır, sıradan işler için ‘aptal ve tembel’ uygundur, tehlikeli tip ise ‘aptal ve çalışkan’dır ve ondan sakınmak gerekir (Kurt von Hammerstein-Equord alıntısı)
Useful/Valued 2x2 matrisiyle benzetilebilir. "Yararsız/değersiz" isen çözüm alan değiştirmektir; "yararlı ama değersiz" isen etkini gösteremiyor olabilirsin ya da yönetim sorunu vardır; "yararsız ama değerli" isen ya sadece iyi konuşuyorsundur ya da görünmeyen katkıların vardır; "yararlı ve değerli" olmak idealdir
Sanırım ben kendim “aptal ve tembel” kategorisindeyim. Günün yarısında çalışıp diğer yarısında sürünüyorum ama sonunda işi zamanında bitiriyorum. ADHD etkisi de var ama sonuçta işi tamamlıyorum
Büyük şirketlerde “aptal ve çalışkan” insanın fazlalığı varmış gibi geliyor. Bunun nedeni performans değerlendirme kültürünün sadece harcanan emeği önemsemesi olabilir
Bugünün liderlerinin hangi kategoriye girdiğini düşündürüyor
Dünya çapında bir havayolunda küçük ve seçkin bir ekipte çalışmıştım. Sonunda bana ‘çalışması zor insan’ etiketi yapıştırıldı. Sessizce günde 12 saat çalışıyordum ama son teslim tarihleri kaçınca bir günah keçisi gerekiyordu ve ben sessizce işini iyi yapan biri olduğum için hedef oldum. Bir yönetici sürekli devreye girip beni kötüledi, ardından orta kademe yöneticiler de yeterince bilmedikleri bilgilerle herkesin içinde bağırmaya başladı. Sakin kaldım ama sözleşmem erken feshedildi. Danışman olduğum için sakince ayrıldım. Asıl şaşırtıcı olan, bu tür “dedikodu” ve “hiyerarşi içinde bilgi aktarımı” yüzünden normalde ağırbaşlı olan yöneticilerin bile bana hızla saldırmasıydı. Sonunda yanlış bilginin şirket kültürünü ne kadar çarpıtabildiğini ve profesyonelleri bile nasıl değiştirebildiğini birebir gördüm. Organizasyon içinde yanlış bilginin nasıl yayıldığını izlerken, bu ahlaki olmayan tiplerin uzun süre zarar görmeden kalabilmesinin sebebinin üst raporlama hattına yakın durmaları olduğunu da gördüm
Gerçekte çok daha basit. Başkalarının yapamadığı yeteneklerle organizasyonun hedeflerine katkı sunman yeterli. Çalışkanlıktan çok, sonuçta beceri, iletişim ve soft skill temelli çıktı üretmek önemli. Bazı işverenler bazen bilerek değerinin bir üst sınırı olmasını ister; o durumda gerçek beceriden çok “oyunu iyi oynama” ödüllendirilir
Gerçek çabadan bağımsız olarak ödül; sonuçlara, insan ilişkilerine ve görünür çabaya göre verilir
“Başkalarının yapamadığını yap” sözü kolaymış gibi görünür ama pratikte çoğu zaman ya sana verilen iş o değildir ya da organizasyonun önem verdiği şey değildir; bu yüzden hak ettiğin değerlendirmeyi alamazsın
“Değerli gibi davran” sözü çocuk oyunu gibi fazla soyut kalıyor
Önceki işimde maaşım yüksekti ama ekip içinde takdir görmek istediğim için ayrılmaya çalıştım. İki yıl boyunca tüm birikimimi harcayarak iş aradım, fakat piyasa değişince bağlantılarım ve becerilerim artık yeterli olmamaya başladı. Şimdi Uber şoförlüğü yapmalı mıyım diye düşünüyorum. Eskiden altı haneli maaş alıyordum. Geçmişe dönüp seçimimi değiştirebilseydim o işi kesinlikle bırakmazdım. Bazen sosyal takdirden çok sigorta gibi somut gerçekler daha kıymetli oluyor
Üzücü bir durum. Diğer okurlar için de, yeni bir iş bulmadan asla mevcut işten ayrılmayın şeklinde bir uyarı
Kendini suçlamana gerek yok. Kalsan bile küçülme dalgasına yakalanabilirdin. Hayatta şansın da payı var
“Ekip içinde takdir görmek” de sonuçta “para kazanmak” kadar araçsal bir şey. Daha derin ve kalıcı mutluluk için anlamı iş dışında aramak gerekir
Uyarı olması açısından söylemek gerekirse, başka bir iş bulduktan sonra ayrılmak akıllıca. İş aramak, zaten bir işin varken çok daha kolay
Birçok iş arkadaşım gerçekten olağanüstü işler yaptı ama maaşları sıradandı ve terfi fırsatları azdı. Buna karşılık çok iş başaramasa da son trendleri takip eden, doğru buzzword’leri kullanan, taze bir zihniyet sergileyen ve kendini tanıtmada iyi olan kişiler kolayca terfi ediyor ve yeni fırsatlar elde ediyor. Gerçekten güçlü çalışanlar, sanki organizasyondan ayrılabilecekmiş izlenimi vermedikleri için yöneticiler onları elde tutmak için fazla uğraşmıyor