Sadece İyi Olmak Yeterli Değil

• Yalnızca teknik yetkinlik bir kariyerin belirli bir noktada sınıra dayanmasını engelleyemez
• Etkinizi artırmak için teknik yetkinlik, ürün odaklı düşünme, proje yürütme ve insanlarla iş birliği becerisi olmak üzere dört ekseni dengeli biçimde geliştirmek gerekir
• Zayıf yönleri bulup gelişmek için geri bildirim ve alçakgönüllülük kritik önemdedir; özellikle saygı duyulan kişilerden gelen geri bildirimi alıp eyleme dökmek en hızlı yöntemdir
• Sadece işi iyi yapmak değil, göstermek ve paylaşmak da gerekir; agency (inisiyatif, öz-yönelimli hareket etme) sahibi olup fırsatları kendin yaratıp hayata geçiren bir tutum önemlidir
• Sonuçta istediğini elde etmenin yolu, buna uygun niteliklere sahip olmaktır; bu da çabanın ötesinde büyümek için mutlaka gerekli bir yaklaşımdır

---

Kariyer tavsiyesinin muğlaklığı

• Kariyer tavsiyesi muğlaktır, çünkü herkes için iyi tavsiyenin ölçütü farklıdır
  • Aynı unvana sahip iki kişinin bile ihtiyaç duyduğu tavsiye büyük ölçüde farklı olabilir
  • Birisi sevdiği işi, bir başkası anlamlı işi, bir diğeri ise terfiyi hedefler
• Bu nedenle tek bir doğru cevap yoktur; ancak ortak olarak teknik beceri kariyerin başlangıç noktasıdır
  • İşe alınma nedeni olan temel işte mükemmel olmak gerekir ve ilk aşamada dikkat bununla çekilir
  • Örnek: daha iyi kod, rapor ve tasarım doğal olarak takdir görür

Yalnızca teknik beceri yetmez

• İlk aşamada yalnızca teknik yetkinlikle de takdir görmek ve büyümek mümkündür
• Ancak belli bir noktadan sonra yalnızca teknik beceriyle fark yaratmak zorlaşır
  • Ekip arkadaşları da benzer düzeyde teknik yetkinliğe sahiptir
  • Daha büyük etki yaratmak için başka yetkinlikler gerekir

Etkiyi büyütmek için 4 yetkinlik

• Başarılı çabalar, 4 temel yetkinliğin birleşimiyle tamamlanır
  • Teknik beceri: seçilen uzmanlık alanındaki ustalık
  • Ürün odaklı düşünme: değerli işi ayırt etme becerisi
  • Proje yürütme: planı gerçeğe dönüştürme becerisi
  • İnsan ilişkileri becerileri: başkalarıyla iş birliği yapma ve etki yaratma becerisi
• Bu dört yetkinlik tüm başarılı projeler için gereklidir
  • Anlamlı olanı gerçekten hayata geçirmek
  • Örnek: ürün geliştirme, ekip iş birliği ve projeyi tamamlama; bunların hepsi bu yetkinliklerin uyumunu gerektirir

Yetkinlikler nasıl geliştirilir

• Bu dört alan zamanla doğal olarak öğrenilir; ancak bilinçli pratik yapılırsa daha hızlı gelişmek mümkündür
  • Kişinin zayıf yönlerini bulmasında geri bildirim ve alçakgönüllülük kritik önemdedir
    • Geri bildirim iyileştirme alanlarını gösterir, alçakgönüllülük ise bunu kabul etmeyi sağlar
  • Saygı duyduğunuz kişilerden geri bildirim isteyin ve bunu hemen eyleme dökün
    • Kusursuz planı beklemeyin; önce eylem gelir
• Mentorluk, proje önerileri ve çıktıların sunulması gibi yollarla yetkinlikler güçlendirilebilir
  • Aynı zamanda başkalarına da fırsat verilir ve iş birliğine dayalı bir ortam oluşturulur

Kamuya açık biçimde harekete geçmek

• İş sonuçları, siz anlatmadıkça fark edilmekte zorlanır
• İşi yapıp sonucunu açıkça göstermek önemlidir; “iş kendi adına konuşur” varsayımı yanlıştır
  • Yapılan işleri kamuya açık şekilde paylaşma ve sonuçları duyurma alışkanlığı gerekir
  • Örnek: proje sunumları, ekip içi paylaşımlar, mentorluk faaliyetleri

Agency'nin önemi

• Agency (inisiyatif, özerk biçimde icra etme gücü) eğitim geçmişi, sertifikalar ve şanstan daha güçlü bir etkendir
  • Yüksek agency'ye sahip kişiler işleri proaktif biçimde hayata geçirir
  • Düşük agency'ye sahip kişiler fırsat bekler ve yerinde sayar
• İnisiyatif, seçilebilen bir özelliktir: kişi sadece harekete geçmeyi seçmelidir

Sonuç ve önerilen kaynak

• Kariyer gelişimi yalnızca çaba değil, aynı zamanda stratejik yaklaşım gerektirir
  • Sadece çok çalışmanın ötesine geçip, etkiyi büyütmeye odaklanmak gerekir
  • Çaba ile büyüme arasındaki fark, zayıf yönleri kapatma, görünür olma ve agency'yi uygulama üzerine kuruludur
• Uzun vadede isteneni elde etmenin en iyi yolu, buna uygun niteliklere sahip olmaktır
• Önerilen kitap
  • The Staff Engineer’s Path by Tanya Reilly: kariyer yönetimi üzerine derin içgörüler sunuyor. Her yıl yeniden okunuyor

[kangbj1026]

Gerçekten ihtiyacım olan bir yazıydı. Belirsiz şekilde sadece "daha çok çalışmayı" düşünüyordum ama somut bir yön gösterdiğiniz için teşekkür ederim.
Özellikle "iş zaten kendi adına konuşur" yanılgısı canımı yaktı. Birkaç yıl önce iyi sonuçlar elde etmeme rağmen takdir edilmediğim bir deneyimim aklıma geldi. Görünürlüğün önemini çok geç fark ettim.

[GN⁺]

Hacker News görüşleri

• “İyi olmak yeterli değil” sözüne gerçekten katılıyorum; pratikte şirkette kişi, iyi olduğu X işine odaklanıp bunun karşılığını görmek istiyor ama yöneticilerin ya da ekip arkadaşlarının beklediği şey çoğu zaman yalnızca X değil, Y ve Z’yi de kapsıyor. Tarafların beklentileri farklı olunca iletişimde yanlış anlamalar ve hayal kırıklıkları sık yaşanıyor. Hayatta da emek ya da yetenekten bağımsız olarak adaletsiz durumlar ortaya çıkabiliyor. Bu tür durumlarda esnek davranmayı sağlayan soft skill’ler giderek daha gerekli hale geliyor. Yine de ilgili yazının tonu fazla kişisel gelişim odaklı geldiği için biraz hayal kırıklığı yarattı.

  • Y ve Z’ye odaklanıp idare eder sonuçlar çıkardıysam, şimdi X’i de öyle mi yapmam gerektiğini merak ediyorum. X’e zaman harcamayı seviyorum ama bunun karşılığında takdir görmeyeceksem, işi bırakıp beni gerçekten tatmin edecek kişisel projelere enerji vermek daha mantıklı olabilir diye düşünüyorum.

• Eğer etrafımdaki iş arkadaşlarımın hepsi teknik açıdan çok güçlüyse, bu gerçekten çok iyi bir ortam demektir. Genelde yetenekli insanlara her yerde ihtiyaç duyulur, bu yüzden onlarla birlikte çalışma fırsatı pek olmaz; böyle bir durum büyük şanstır.

  • Ben de katılıyorum; teknik yetkinliği gerçekten çok yüksek insanlara en seçici teknoloji şirketlerinde bile nadiren rastlanıyor.

• Agency kavramı gerçekten önemli bir nokta. Ama yöneticiyi doğrudan bulup konuşmak ve yaptığım işi net biçimde görünür kılmak da mutlaka gerekli. Aile gibi iş dışı sorumlulukları daha az olan çalışanlar dışarıdan daha girişken görünebilir ama gerçekte daha az etkili olabilirler. Özellikle agency’si düşük gibi görünen bir senior engineer tatile çıktığında, bıraktığı boşluk daha fazla hissedilebiliyor. Organizasyona yaptığım etkinin yöneticim tarafından açıkça anlaşılması önemli. Etkinliği kanıtlamak için sadece blog ya da dashboard’larla uğraşmak verimsiz.

  • Yöneticiyle konuşmanın başka bir faydası daha var. Ben A ya da B işinin önemli olduğunu düşünebilirim ama yönetim açısından şirket genelinde C projesi daha kritik olabilir. Bu tür iç bilgileri bilmek, A ve B’yi sürdürüp sürdürmemeye ya da daha önemli projeye yönelip odak değiştirmeye karar verirken iyi bir gösterge olur.

• Zor yoldan öğrendiğim basit bir ders var: yazılımın ya da programların amacı işletmenin gelirini artırmaktır. Ve sonuçta her seviyede en önemli şey insandır.

  • Benim de bunu fark etmem zaman aldı. Ne kadar kusursuz kod yazarsan yaz, gerçek bir problemi çözmüyorsa hiçbir değeri yok. Şirketler işe yaramayan koda asla para ya da terfi vermez.

• Ne yazık ki çalıştığım şirketlerde bu tavsiyeyi uygulamak mümkün değil. Ne kadar iyi olursan ol, üretkenliğin yüksekse ve işi hızlı yapıyorsan sonunda sana sadece daha fazla iş veriliyor. Hatta becerilerini kendi tatminin için kullanmak daha iyi olabilir. Terfi beklemektense kendi gelişimine odaklanmak daha akıllıca.

  • Jason Lengstorf’un şu sözünü alıntılamak isterim: “Kariyer, turta yeme yarışmasıdır ve kazanan ödül daha fazla turtadır” (link). Yetenek geliştirmeye de stratejik yaklaşmak gerekiyor.

  • Junior’lara sık verdiğim bir tavsiye var: sessizce çalışmakla yetinmeyin, yaptıklarınızı görünür kılın. İyi bir sonuç çıkardıysanız, en azından yöneticinin görebileceği bir yerde soru sorun. Yöneticiler, sizin yaptığınız işleri sandığınızdan çok daha az biliyor olabiliyor.

• “Etkini artır”, “sonuç üreten insanlar (high-agency) işin kontrolünü alır”, “terfi almanın en iyi yolu, o terfiyi hak edecek kişi olmaktır” gibi tavsiyelerde, aslında hangi problemi çözmeye çalıştıkları çoğu zaman belirsiz. Özellikle hedef terfiyse, şirket içi terfiden çok iş değiştirerek dışarıdan terfi almak genelde çok daha hızlı. Şirket içi terfinin zor olmasının nedeni, çalışan değerini somut olarak ölçmenin güç olması ve fırsatın ancak bir pozisyon boşalınca ya da yeni bir rol açılınca doğması.

  • Bu yaklaşım daha çok kariyerin başlarında işe yarıyor ama belli bir seviyeden sonra tersine dönüyor. O aşamada önemli olan artık "interview skill" değil, gerçek işte oluşturduğun itibar oluyor.

• Bence mühendislikten sonra en önemli beceri “yazmak”. pg, tptacek, patio11 gibi isimlerin tanınmasının nedeni, bildiklerini iyi ve sık biçimde dışarıya aktarmalarıydı. En azından şirket içi wiki’ye zihnindeki bilgileri düzenleyip bırakmak önemli.

  • Ekip arkadaşlarınla işbirliği yaparken iyi yazmak kesinlikle yardımcı olur. Ama bunun terfi ya da etkiyi kanıtlama aracı olması, yazının bir “kanıt” olarak kullanılabildiği durumlarla sınırlı diye düşünüyorum.

  • Prensipte buna güçlü biçimde katılıyorum ama her organizasyonda yazı kültürü işlemiyor. Pek çok yerde kültür sözlü iletişim odaklı. Böyle bir yeri yazı odaklı kültüre çevirmek için müttefikler ve uzun zaman gerekiyor.

  • Kısa ve öz yazabilmek de önemli. İnsanlar kısa metni tercih eder; bu yüzden wiki belgelerinin gereksiz yere uzun olması gerekmiyor.

  • Çalıştığım yerde yazının önemini pek hissetmiyorum. Kimse nasıl yazıldığıyla çok ilgilenmiyor; ancak okumak için bir neden varsa okunuyor.

• “Sonunda gerçekten hak ettiğinde istediğini elde edebilirsin” cümlesini çok seviyorum. “Girişkenlik” gibi bir özellik de her yerde ödüllendirilmiyor ya da takdir edilmiyor. Sadece verilen talimatları izleyen çalışanlar isteyen yerler de var; o yüzden özellikle böyle işyerlerinden kaçınmayı tavsiye ederim.

  • Güzel bir alıntı ama gerçekçi olarak doğru değil. Pratikte sık iş değiştirmek, aynı işyerinde uzun süre kalmaktan çok daha hızlı ve yüksek ödül getiriyor. “Hak etmek” de güvenilir bir değerlendirme ölçütü değil.

• Yazıdaki kariyer tavsiyeleri ne kadar iyi niyetli görünse de sonuçta çoğu çok anlamlı gelmiyor. Örneğin şirket satın alınır ve yıllarca kimse terfi alamaz. Ya da kekemelik nedeniyle terfi önünde engel oluşabilir. Gerçekçi olan tek tavsiye şu gibi görünüyor: “Terfi istiyorsan, seni terfi ettirebilecek üst düzey kişilerin motivasyonlarını anlamalı ve senin terfinden onların çıkar sağlayacağını hissettirmelisin.”

  • Yukarıdaki tavsiyede olduğu gibi terfi veren tarafın motivasyonuna göre çıktılarını ayarlamak doğru, ama bu kadar indirgenmiş bir yaklaşım çoğu zaman ters de tepebilir. Özellikle yeni çalışanlar arasında, aşırı ödül odaklı davranıp şirket içi siyaseti sanki “4D satranç” gibi oynayan çok kişi var ve bu aslında daha kolay fark ediliyor. İyi bir yönetici, çalışan sadece teşviklere aşırı tepki veriyorsa bunu fark eder ve yalnızca istenen davranışları teşvik edecek şekilde yönlendirmeye çalışır. Etik olmayan bir yönetici ise tam tersine bunu kullanır; ödül vaat edip daha fazla iş alır, ama sonunda terfi vermez. Böylece terfi olmadan daha fazla iş çıkarılan bir kısır döngü oluşur.

  • Ben bu yazıyı “nasıl terfi alınır” üzerine bir yazı olarak okumadım.

  • Ben de kekemeliği olan bir junior engineer’ım. Bunun gerçekten terfi önünde kalıcı bir engel olup olmadığını merak ediyorum. Konuşma terapisi düşünüyorum ama yaş ilerlediğinde etkili olur mu emin değilim.

• “Sales” mutlaka beceri listesine eklenmeli. Eğer “ürün düşüncesi, proje yürütme, insan yönetimi” alanlarında güçlü değilsen, satış ekibiyle birlikte çalışıp teknik danışmanlık yapabilir ya da tekliflerin teknik kısmını üstlenebilirsin. Bu, terfi ihtimalini ciddi biçimde artırabilir. Zamanla sales pipeline, BD (business development) ve anlaşma kapatma süreçlerini öğrenir, hangi işin gerçekten değerli olduğunu anlayarak liderliğe katkı sunabilirsin. Teknik güç ile satış becerisinin birleşimi kariyerde çok faydalı olur.