- Gerçek deneyime dayanan bu yazı, startup işe alım stratejilerini şirket ve iş arayan perspektiflerinden 43 tavsiye halinde derliyor
- Yalnızca startup'lara değil, genel olarak şirketlere de uygulanabilir. İşe alımdan sorumlu kişiler ve adaylar açısından da faydalı ipuçları içeriyor
- İş ilanları, mülakatlar, ekip kültürü, değerlendirme kriterleri gibi işe alım sürecinin tamamına uygulanabilecek stratejiler sunuyor
# PostHog işe alım yaparken öğrendiği 43 ders
Startup'lar (ve çoğu şirket) için işe alım tavsiyeleri
- Çoğu havalı şirket sıkıcı iş ilanları yazıyor
→ Biraz eğlenceli yazsanız bile kolayca farklılaşabilirsiniz
- Nitelik gereksinimleri listesini yarıya indirin, sonra bir kez daha yarıya indirin
→ Kendinizi adayın yerine koyup düşünün
- Adaylar nitelik gereksinimlerini görmezden gelip “Bunu yapabilirim!” yaklaşımıyla başvuruyor
→ Bunu engellemenin bir yolu yok
- Mülakat sürecini doğaçlama yönetmeyin
→ En baştan net biçimde tanımlayın ve adayla paylaşın
→ Tüm bilgiyi elde edemezsiniz; bilginin %20'si için zamanın %80'ini harcamayın
- Maaşı paylaşmak, çok yüksek ücret bekleyenleri filtrelemek için faydalıdır
→ Siz harika bir pazarlıkçı değilsiniz
- Göstermelik yan haklarla adayları kandırmaya çalışmayın
- İş ilanı, blog yazısından daha önemlidir; bu yüzden iyi yazılmalıdır
- Bu rol için uygun olmayan kişileri açıkça belirtmek, gerçekten uygun yeteneklerin daha çok ilgisini çeker
- Bir gün boyunca gerçek işi birlikte yapmaya dayanan SuperDay, en güçlü sinyali verir ve adayın motivasyonunu da artırır
→ Gerçek ekip üyeleriyle birlikte çalışılır, karşılıklı beğeni de artar
- SuperDay'den kaçınan adaylar, şirketimizle daha az ilgileniyor demektir
- Birinin şirketimizde çalışmak istememesi sorun değil
→ %70'in biraz ilgilenmesindense, %10'un çok ilgilenmesi daha iyidir
- Yapay zeka çağında eve verilen ödevler anlamsızdır
- Adayın zamanı değerlidir; bu yüzden mutlaka ödeme yapın
- Çoğu zaman mülakat aşaması gereğinden fazladır
→ Yaklaşık 2 saatlik mülakat ve bir SuperDay yeterlidir
- İşe alım sürecinin başı da sonu da satış modunda olmalıdır
→ Tüm süreç “hadi beni etkile” modu olmamalıdır
- Biz hiç referans kontrolü yapmadık
→ Manipüle edilmesi kolaydır ve biriyle birlikte çalışmaktan daha az güvenilirdir
- Şeffaf bir handbook, oyunun kurallarını önceden gösteren bir hiledir
- Markanızın olmadığı erken aşamada, yetenek bulmak için alışılmadık yöntemler gerekir
→ GitHub repolarınıza yıldız verenler, Hacker News'te (GeekNews'te de!) havalı projeler paylaşanlar gibi
- LinkedIn gibi genel iş ilanı platformlarında reklam vermek verimsizdir
→ Hedeflemeye odaklanın. Tavsiye > Hacker News “Who’s hiring?” > şirketinizin web sitesi sıralaması daha iyidir
- Ekip üyelerinin LinkedIn'de paylaşım yapmasına dayanan sosyal tavsiyeler etkilidir
- İşe alım önemliyse bunu dışarı vermek yerine doğrudan sürece katılmalısınız. Ajans kullanmanın pek çok faydası olsa da, şirketin ilk dönemlerinde işe alımı dış kaynakla yürütmek ürünü dış kaynakla geliştirmeye benzer
→ İşe alım, doğrudan şirket kültürüdür
- Yorgun olduğunuz için kısa yollara başvurmayın
→ Yanlış kişidense hiç kimse daha iyidir
- Yön değiştirmeye de hazır olun. “Sanırım bu pozisyon için işe alım yapmamak daha iyi” denilen durumlar ortaya çıkabilir
→ Harika birini yanlış pozisyona alıp işlerin kendiliğinden yoluna girmesini beklemeyin
- Ekibimizin ne yaptığını açıkça paylaştığımızda, “Ben bu işi yapmak istiyorum” diyecek daha uygun kişiler başvuruyor
- Aday değerlendirmesinde 1-4 arasında puan verin: 1 (kesinlikle hayır), 2 (hayır), 3 (evet), 4 (kesinlikle evet)
→ Genel olarak sadece 3 kullanmaktansa, 4 ve 2'yi karıştırmak daha iyidir
→ 3 puana dikkat edin. Çoğu zaman anlamı “Hayır ama bunu söylemek istemiyorum” olur
- Şirket kültürünün %90'ı, en başta doğru insanları işe almakla başlar
→ Yetersiz bir mühendisi yetkin hale getiremezsiniz
- İyimser tutum, tüm roller arasında en az değer verilen özelliktir
- Operasyon ekibindeki kişiler, ufak tefek istekleri bile rahatça üstlenebilmelidir
→ Operasyon ekibimizde bu tür işleri seven çok kişi var
- İşe alımdan sorumlu olanlar recruiter'lar değil, yöneticilerdir
→ İnsan bulmakta zorlanırken mülakat takvimi bile oluşturulamıyorsa sorumluluk yöneticidedir
- Başka bir şirket büyük çaplı işten çıkarmalar yapıyor diye harika insanları işe almak kolaylaşmaz
- Genel olarak daha az insan işe almak tercih edilir
→ Aşırı işe alım çoğu zaman şirket kültürünün bir yönünün tam anlaşılmadığının işaretidir
- ATS (aday takip sistemi) seçimi, IDE seçimi kadar önemli değildir
- Çoğu işe alım metriği gösteriş metriğidir (vanity metrics)
→ Dönüşüm funnel'ının arkasına saklanmayın; girdi odaklı işe alımı sürdürmek daha önemlidir
- İyi insanlar, bazen kötü bir ekibi ya da şirketi tek başına ayakta tutan kişiler olabilir
- Her outbound yaklaşımı aynı değildir
→ Bir recruiter'ın birçok kişiye soğuk e-posta göndermesiyle, kurucunun sıcak, ilgili ve net hedeflenmiş bir DM göndermesi aynı şey değildir. İkincisini yapın, birincisini yapmayın
Bonus: iş arayanlar için tavsiyeler
- Başvurular çoğu zaman gereğinden uzun oluyor
→ İş ararken kısa ve net ifade daha etkilidir
- Buna rağmen ön yazı hâlâ önemlidir
→ 500 başvuru arasında kolayca “hayır” demeyi sağlayan bir ölçüt haline gelir
- Ön yazı açık biçimde kişiselleştirilmiş olmalıdır
→ Yapay zeka üretimi metinler kolayca ayırt edilir
- Özgeçmiş basit ve kolay okunur olmalıdır
→ Esas mesele, değerlendiren kişinin bilişsel yükünü azaltmaktır
- Tanıdık tavsiyesi hâlâ en iyi başvuru yöntemidir
→ LinkedIn'de rastgele herkesi eklemek işe yaramaz
- Şirketler neredeyse hiç geri bildirim vermez
→ Çünkü onlar için maliyetine değmez
- İyi soru sormayı öğrenin
→ Mülakat yapan kişiye karşı aşırı kibar olmayın; akıllı sorular iyi adayın başka bir işaretidir
- Hisse opsiyonunun ne olduğunu ve nasıl çalıştığını gerçekten anlamalısınız
→ 100 bin dolarlık değeri olan bir opsiyon, 500 bin dolar değer biçilen ama değersiz bir opsiyondan daha iyidir
1 yorum
Çok şey öğrendim. Güzel yazı için teşekkürler.