Amazon’daki “sessiz işten çıkarma” olayı

 (justingarrison.com)
1 puan yazan GN⁺ 2023-12-31 | 1 yorum | WhatsApp'ta paylaş
  • Amazon’un 2023’te 27.000’den fazla kişiyi işten çıkarması, toplam 1,6 milyondan fazla çalışan içinde yaklaşık %1,7 idi; ancak AWS içinde etkiler önce gelire katkısı düşük veya marjı düşük alanlarda hissedildi
  • Toplu işten çıkarma duyurusu yapmak yerine ofise dönüşü zorunlu kılarak çalışanların ayrılmasını teşvik etti; kalan çalışanlar da iş arar veya bir sonraki RSU ödemesini bekler hâle geldi
  • L7 ve üzeri IC’ler ile yöneticilerin ücretleri genelde 400 bin-800 bin dolar seviyesinde ve bunun yaklaşık %40’ı hisse olduğundan, maliyetleri düşürmek ve hisse fiyatını korumak insan kaynağı politikasının temel baskıları hâline geldi
  • AWS; müşterilerin maliyet düşürmesi, büyümenin yavaşlaması, yapay zeka yarışında geride kalması ve yüksek marjlı hizmetler üzerindeki baskı altında, two-pizza team özerkliği ile işletme maliyetleri arasındaki çatışmanın büyüdüğü bir noktaya geldi
  • Bir ekibin ortadan kaldırılmasından sonra rol olmadan sadece istihdamın sürdürülmesi örneğinde olduğu gibi, kıdem tazminatı ödemeden ayrılmayı teşvik etmek kısa vadeli maliyet düşüşü için avantajlı olsa da kurumsal bilgiye ve operasyonel istikrara zarar veriyor

2023 işten çıkarmaları ve hisse fiyatı baskısı

  • Amazon, 2023’te 27.000’den fazla çalışanı işten çıkardı
    • Toplam çalışan sayısı 1,6 milyondan fazla olduğu için oran olarak yaklaşık %1,7 düzeyindeydi
    • İşten çıkarmaların çoğu, Amazon çalışanlarının büyük bölümünün yer aldığı perakende biriminde gerçekleşti
  • AWS’deki işten çıkarmalar ağırlıklı olarak gelir üretmeyen alanlara veya marjı düşük alanlara odaklandı
  • 27.000 kişiyi açıkça işten çıkarmak, şirketin itibarına anında yük bindirebilirdi
  • Yıl başındaki düşük hisse fiyatı, büyük ölçekli işten çıkarmalar öncesinde işletme giderlerinin yüksek olduğu dönemle bağlantılıydı
  • Andy Jassy ofise dönüş girişimlerini duyurdu; ancak başlangıçta büyük bir değişiklik olmadı, yazdan itibaren durum değişti

RTO ve “sessiz işten çıkarma”

  • Olumsuz kamuoyu tepkisini büyütecek ek toplu işten çıkarmalar yerine, pahalı çalışanların kendi kendine ayrılmasını sağlayarak işletme giderlerini düşürdüğü yorumu yapılıyor
  • Çalışma ortamını zorlaştırarak, kıdem tazminatı veya resmî toplu işten çıkarma olmadan ayrılmayı teşvik eden bu yöntem silent sacking olarak eleştiriliyor
  • RTO zorunlu hâle gelince çalışan ayrılıkları hızlandı
    • Ayrılmayanlar da iş arıyor veya bir sonraki RSU ödemesini bekliyordu
  • Yazarın temas ettiği küçük çevrede L7 altındakiler arasında ayrılmak istemeyen kimse yoktu; temel nedenin ücret olduğu görülüyordu
  • L7 ve üzeri IC’ler ile yöneticiler genellikle 400 bin-800 bin dolar alır
    • Amazon’daki ücret paketinin yaklaşık %40’ı hissedir
    • Bu düzeyde bir ücret, hisse fiyatı korunduğunda mümkündür
  • İşletme giderlerini sürekli düşürmek performansa ve hisse fiyatına yardımcı olabilir; ancak bedel, işi fiilen yapan insanların tükenmişliği olur

Day 2 perspektifinden AWS’de büyümenin yavaşlaması

  • Müşteriler kendi maliyetlerini düşürdükçe AWS’ye harcanan 1 doların değeri önceki yıla göre düşüyor
  • Tüm trend çizgileri hâlâ yukarı gidiyor; ancak büyüme hızı yavaşlıyor
  • Müşteriler artık yalnızca VM’ler ve pahalı ağ hizmetleri için buluta gelmiyor; daha yüksek soyutlama düzeyleri istiyor
  • AWS’nin tarihsel olarak bu tür yüksek soyutlama sunma konusunda zayıf kaldığı değerlendiriliyor
  • Buna yapay zekada geride kalma durumu da eklenince, Amazon’un büyüme oranını artırmasının en kolay yolu maliyet düşürmek oldu
    • En büyük maliyet insan
  • Birçok ekip bir yıldan uzun süredir işe alım dondurma durumundaydı; şimdi ise eldeki çalışanları da dışarı itiyor
  • Amazon’un liderden takipçiye dönüştüğü, ancak bu geçişin iyi ilerlemediği değerlendiriliyor
    • Google gibi on yıllara yayılan yapay zeka araştırmaları yapmış değil
    • Microsoft kadar dış şirketlerle ortaklık kurmakta iyi değil
    • AWS’nin temel aldığı yüksek marjlı hizmetler, örneğin ağ egress’i, rakipler tarafından ücretsiz sunuluyor
  • Amazon, büyük ölçekli çevrim içi mağaza ve lojistik operasyonlarında karşılaştığı gerçek sorunları iyi tespit edegeldi
  • Üretken yapay zeka, iş anlaşmalarını kaybetme riski doğana kadar Amazon’un çözmesi gereken bir sorun olarak derinlemesine ele aldığı bir alan değildi

two-pizza team yapısının maliyeti

  • Yazar Amazon’a katıldığında servis ekiplerinin bağımsızlığı etkileyiciydi ve gördükleri içinde en saf DevOps uygulamasına yakın yapıydı
  • Ancak bu yapı pahalı
    • Amazon’un merkezî ekipleri az sayıdadır ve çoğu araçlar ile uyumluluk ekiplerinden oluşur
    • Pipeline, SDK ve güvenlik merkezîleştirilmiştir
    • Servis ekibinin bileşenleri her ekibin içinde kendi kendine kapsanmıştır
  • DevOps, organizasyon şeması açısından pahalı bir yapıdır
  • RTO sürecinde birçok servis ekibi kurumsal bilgisini kaybetti
    • 2023’ten önce de ekiplerin fazla kapasitesi yoktu; sonrasında daha da zayıfladılar
  • Ekipler servisi ayakta tutmaya yetişmekte zorlanırsa sürekli inovasyon yapmak güçleşir
  • Tatil veya hastalık izni kullanacak alan olmadan nöbet çizelgesini sürdürmek bile zorlaşır
  • Maliyet düşürmenin bir sonraki aşamasının uzmanlığın merkezîleştirilmesine yol açması muhtemel
    • Bu, birçok büyük şirketin DBA, ağ mühendisliği ve platform ekipleri bulundurmasının nedeni ile aynıdır
  • Tekrarı azaltmak için özerklikten vazgeçmek gerekir
  • Amazon’da platform mühendisliği ekipleri veya SRE yoktu; 2024’te daha merkezîleşmeye uygun bir organizasyon şemasına geçmeye başlayacağı tahmin ediliyor
    • Google’dan gelen bir unvan olduğu için muhtemelen aynı adla anılmayacak; ancak fiilen aynı rol olabilir
    • Görünürde gerekçe “daha iyi iş birliği” olacak; fakat gerçekte bunun, finansal sonuç açıklamalarını olumlu tutacak kadar marjları düşürmenin zorlaşması nedeniyle olduğu yorumlanıyor

Kesinti olasılığı ve operasyonel risk

  • 2024’te büyük bir AWS kesintisi yaşanabileceği yönünde endişe dile getiriliyor
  • Çok bölgeli yedeklilik yapılandırması olsa bile koruma sağlamayabilir
  • Amazon genelinde large scale events artışı zaten gözlemlenmiş durumda
    • AWS o kadar büyük ki çoğu müşteri bunu fark etmiyor
  • Bu artış, RTO’nun ve Amazon’un binlerce kişiye yönelik silent sacking uygulamasının doğrudan sonucu olarak yorumlanıyor
  • Amazon’un LSE’leri kamuya açık şekilde paylaşmak için bir teşviki yok
    • Yalnızca müşterilerin fark ettiği kesintiler dashboard güncellemesine konu oluyor
    • Bu tür kesintiler de hızla “all greens” dashboard’unun altına kayboluyor
  • Amazon, yazarın daha önce çalıştığı tüm şirketlerden daha güçlü operasyonel kapasiteye sahip
  • Ancak operasyonel pratikler insanlara dayanır; hisse fiyatı hedefleri uğruna insan sayısı azalınca operasyonel pratikler de birlikte zayıflar

Yazarın ekibinin kaldırılması ve kıdem tazminatının gecikmesi

  • 1 Eylül 2023’te yazar, skip-level yöneticisi ve VP’sinden kendi ekibi ile komşu ekibin kaldırılacağı bilgisini aldı
  • Şirket, herkes iyi iş yaptığı için Amazon’da kalmalarını istediğini söyledi ve “işiniz var ama rolünüz yok” dedi
  • Yazar bu aktarım biçimine şüpheyle yaklaştı ve kıdem tazminatının mümkün olup olmadığını sordu
    • Diğer tüm seçenekler tüketilirse bunun mümkün olduğu yanıtını tekrar tekrar aldı
  • Ekibin en öncelikli işi başka bir pozisyon bulmak oldu
    • Bulunan rollerin daha düşük ücret, daha düşük seviye, RTO ve başka birçok dezavantajı vardı
  • Yazar, şirketin sonradan bırakmak zorunda kalacağı başka bir rolü kabul ettirmeye çalıştığının netleştiği kanaatine vardı
  • Yazarın yönetimi headcount’u korumak istiyordu; ancak işten çıkarma yapamıyordu
  • 16 Ekim 2023’te yazar, VP’den vaat edilen kıdem tazminatını talep etti
    • VP, HR’ın ne yaptığını bilmediğini, onay alması gerektiğini ve bunun zaman alacağını söyledi
  • Sonraki iki buçuk ay boyunca her hafta istihdam durumu ve kıdem tazminatı paketi hakkında güncelleme istedi; ancak ya yanıt alamadı ya da çeşitli bahanelerle karşılaştı
  • 30 Aralık 2023 itibarıyla yazar hâlâ Amazon’da çalışır durumdaydı
  • Aynı şeyin yalnızca yazarın ekibinin başına gelmediği, Amazon’un birçok alanında yaşandığı ve insanların kıdem tazminatı ödenmeden veya işten çıkarma duyurusu yapılmadan dışarı çıkarıldığı görülüyor
  • Benzer taktikler başka şirketlerde, özellikle büyük şirketlerde de kullanılıyor ve 2024’te kısa vadeli kârı önceleyen kararlar içinde sürmesi muhtemel
  • Güncellemeye göre yazar 10 Ocak 2024’te Amazon’dan resmen ayrıldı
    • Yöneticisi hiçbir şey olmamış gibi ne iş yapacağını sordu
    • Yazar, yöneticisinin kendisini PIP’e koymaya çalışacağı kanaatine vardı ve kalmamaya karar verdi

İlgili okumalar

1 yorum

 
GN⁺ 2023-12-31
Hacker News yorumları

  • Silikon Vadisi ve şirket kültürünün, çalışanları yüksek getiri sağlayacak bir yatırım hedefi, güvenilip geliştirilecek insanlar, dünyayı değiştirecek özneler olarak görmekten; maliyet, çeyrek dönem kârları üzerinde yük, düşük marjlı güç mücadelelerinde karşı taraf gibi görmeye kaydığı hissediliyor.
    Dünyayı değiştirecek ve paradigmaları sarsacak fikirler nereden çıkacak? Oyun odaları, %20 kişisel projeler, suşi gibi şeyler önceki dönemin tutumundan doğan ürünlerdi.
    İş birliği, başkalarına güven ve merhamet, iyilik yapmak eski moda sayılıp alaya alınırken yeni bir çağın ruhu yaklaşıyor. Yine de yozlaşmış ve yönünü kaybetmiş organizasyonlarla rekabet etmek kolaydır; insanların dünyayı değiştirme gücü olduğuna inanıp çok emek ve risk üstlenirseniz bu gerçekten de olabilir.

    • Birçok yazılım geliştirici ciddi bir iş gücü açığı içinde büyüdüğü için idealizmin gerçeklikle çarpışmasını görmek ilginç.
      Çalışan yan hakkı gibi görünen şeyler, yetenekleri elde tutmak için maliyet düşürme araçlarıydı. Şirkete fayda sağlayan %20 proje zamanı, maaşları %20 artırmaktan daha ucuz; ayda 100 dolarlık ücretsiz yemek, ayda 2000 dolarlık ücret artışından daha düşük maliyetlidir.
      Artık geliştiricilere yönelik aşırı talep kıtlığı sona erdi ve yaşam kalitesinin, çalışanlara tüketilebilir malzeme gibi davranan Amerikan ortalamasına yakınsaması muhtemel. “İnsanlar dünyayı değiştirebilir” ya da çalışanlara özen gösterip yatırım yapma tavrıyla sektörü sürekli sarsan bir şirketin olup olmadığı da şüpheli. Patagonia gibi niş şirketler, istikrarlı Avrupa şirketleri ya da ABD’deki sendikalı işyerleri akla geliyor ama bunlar yıkıcı inovasyondan uzak.
    • Meta dahil hâlâ oyun odası ya da müzik odası gibi tesisleri olan birçok şirket var. Amazon ise olağanüstü berbat bir şirkete daha yakın.
    • Bu değişim incelikli değil, apaçık ve dışarıya da açıkça iletiliyor.
      Son bir yılda Wall Street, kâr etmeyen şirketler üzerinde güçlü baskı kurmaya başladı; yalnızca büyümenin önemli olduğu dönemden ibre yeniden kârlılık merkezine döndü. Bir gün tekrar ters yöne hareket edecek ve bu döngüsel bir şey.
    • Şirketin böyle şeyleri gerçekten önemsediğine inandıysanız, New York’ta size satacak bir kolum ve bacağım var.
    • Şaşırtıcı değil; bu sadece kapitalizmin kapitalizm gibi davranması. Para kazanmaya yardımcı olduğunu düşündüklerinde oyun odaları vardı, şimdi ise onları kaldırmanın para kazanmaya yardımcı olacağını düşünüyorlar.

  • Uzun süreli çalışırken yöneticiliğe itilmek oldukça büyük bir travma olabilir.
    Özellikle çalışan durumu düzeltmeye ya da toparlamaya gerçekten iyi niyetle yaklaşırken, yönetim perde arkasında bilerek sürekli onu sarsıyorsa bu daha da acı verici olur. Süreç uzadıkça acı da en üst düzeye çıkar.
    Ne yazık ki iyi seçeneklerden biri, yazarın yaptığı gibi alaycı biçimde oyuna göre davranıp mümkün olan en fazla tavizi koparmaktır. Ancak o zamanın kişiye maliyetini de dikkate almak gerekir. Bizzat yaşayınca, o dönemde hukuki ve mali açıdan merhamet ya da ölçülülük göstermiş olmam uzun süre kalan bir pişmanlığa dönüştü. Kişisel “haysiyet” nedeniyle epey taviz verdim ama karşı taraf hiç böyle davranmadı.

    • Hiç kovulmadım ya da toplu işten çıkarılmadım ama yetişkin hayatımın büyük bölümünde bir işten çıkarma büyük bir darbe olurdu.
      Uzmanlaşmış bir beceri seti olduğu için iş bulmak zaman alıyor ve bu sırada yaşam giderleri devam ediyor. İşsizken yeni iş bulmak da iki kat zor.
      Kişisel olarak “yöneticiliğe iterek uzaklaştırma” çok daha insani olabilir. Sevmediğiniz bir role yerleştirilseniz bile başka iş aramak için zamanınız olur. Keşke açıkça “Seni sevmiyoruz, bu yüzden sana kötü bir iş vereceğiz. Daha iyi bir teklif alırsan git” deseler.
      Birini göndermek istiyorlarsa onu test case’leri ya da dokümantasyon yazımı gibi bir kutunun içine koyup gidene kadar bekleyebilirler. Maaşı %30 kıssalar bile bu, gelirin ve işin bir anda tamamen yok olmasından çok daha iyidir.
    • Benim deneyimim burada: https://news.ycombinator.com/item?id=38474212
    • Bu yöntemi bir kez denemiştim. Sonra birden, şirketi yönetimden daha iyi yönetebileceğimi düşünüyorsam kendi şirketimi kurabileceğim aklıma geldi.
      Ben de öyle yaptım ve bu hayatımın en iyi kararlarından biri oldu.

  • Eski bir L8 olarak, kültür berbattı. Yerleri doldurulabilir mühendisler, bitmek bilmeyen toplantılar ve anlamsız süreçlerle herkesi boğan liderlerle doluydu; arada bir parlayan noktalar olmasa devasa bir başarısızlık tekilliğine çökmekten başka bir şey yapamazdı.
    Yine de taştan son kan damlasına kadar sıkmaya çalışan her şirket benzer şekilde davranacaktır. İşinizden nefret etmenin karşılığında çok para almak için iyi bir dönem.

    • L8 idiyseniz kültürü şekillendirme sorumluluğu %100 sizdedir.
      L10 mikro yönetim yapmaz, L7 ise L8’in sinyallerine bakıp hareket eder. Toplantıları azaltmak istiyorsanız böyle bir kültür yaratabilirsiniz; yerleri doldurulabilir mühendisleri azaltmak istiyorsanız OLR sürecinde uzmanlığı güçlendirebilirsiniz. Hoşunuza gitmeyen süreçleri kaldırırsınız.
      “Trafiğe takılmış değilsin, trafik sensin”den daha kötü. Bu daha çok “Trafiğe takılmış değilsin; darboğazı yaratan kaza sensin” gibi.
    • Amazon ölçeğindeki büyük şirketler arasında üst yönetimi berbat olmayan yok.
      Yüksek ücret, istikrar ve kültür arasından sadece ikisini seçebilirsiniz.

  • Benim FAANG’e komşu şirketim de aynı uygulamaları izliyor. Amaç kıdem tazminatı ödemeden yöneticiliğe iterek uzaklaştırmak.
    Sahte performans iyileştirme planları, sürekli suçlama, her şeyi performans sorunu diye göstermelerle insanları bezdiriyorlar.
    Bir meslektaşım bu yöntemle işten çıkarıldı; bundan çıkarılacak bir ders vardı. Projesi biter bitmez yönetimin onu kesmeye hazırlandığını erkenden fark etti ve istifa etmek yerine fiilen sıkı çalışmayı bıraktı. Ardından iş ilerliyormuş gibi sahte durum raporları verdi ve bir gün kovuldu.
    Ama o gittikten sonra yönetimin toparlaması gereken çok şey çıktı ve mühendis azlığı yüzünden çok sayıda kesinti yaşandı. Sonuçta hizmeti ayakta tutan insanları kovdukları için şirket B2B müşterilerini kaybediyor.

    • Ne öğrendiğini merak ediyorum

  • “Çalıştığın bölüm artık kârlı değil, bu yüzden oradaki herkesi işten çıkarıyoruz” şeklindeki büyük şirket düşüncesi, hakaret sayılacak kadar dar görüşlü
    Bu, o bölümdeki insanların şirketin büyütmek istediği yeni alanlara uyum sağlayamayacağını varsaymak demek. Yazıda Amazon’ın yapay zekada geride kaldığı da söylendiğine göre, akıllıca seçim bu iş gücünü şirketin yapay zeka çalışmalarına kaydırmak olurdu
    Amazon’ın kâr marjlarının, mevcut çalışanları büyüme potansiyeli olan yeni alanlara geçirecek esnekliği bile sağlayamayacak kadar düşük olduğunu düşünmek zor. Benim çalıştığım çok daha küçük şirkette, uzun süre birlikte olacağımız insanları işe almaya çalışıyoruz. Ürün tarafında hatalar yapılmış olsa bile, çalışan belli bir yetkinliğe sahipse her zaman ona verilecek bir iş olur. Bu yaklaşım, herkesin şirketin gerçekten başarılı olmasını istediği bir kültür yaratıyor ve şirketin yalnızca kariyerde bir basamak olarak görülmemesini sağlıyor

    • Bu tür kararları alan tarafta bulunmuşluğum var
      Tek tek mühendislerin hatası değildir ama doldurulabilecek yeterli pozisyonun olmadığı durumlar olur. Liderlik, finansal sürdürülebilirliği güvence altına almak için hissedarlara, yönetim kuruluna ve diğer paydaşlara karşı sorumludur. Üzücü ama gerçek bu
    • “Bu bölüme ihtiyacımız yok, yeni bir ekibe ihtiyacımız var” zamanlamasını tutturmak zor
      Bu iki şeyin aynı anda gerçekleşmesi nadirdir; mevcut ekibin beceri setinin yeni görevle örtüşmesi de nadirdir. SRE’leri makine öğrenimine geçirmek büyük olasılıkla başarısız olur

  • Bu tür bir işin teknik bileşenlerini işletmek için gereken insan sayısı çok az. Amazon’ın depo ve lojistiğini hariç tutsak bile, fiili operasyon için gereken personelin neden bir basamak daha fazlasına ihtiyaç duyulduğuna bakmak gerekiyor
    Teknoloji şirketlerinin operasyon giderlerini azaltıp hisse fiyatını yükseltmek için işten çıkarma yaptığı düşüncesi, yatırımcıların bu şirketlere nasıl baktığını ve değeri neyin belirlediğini yanlış anlamaktır
    Diğer işletmelerin aksine, bu şirketler maliyet kontrolü baskısını pek hissetmedi. Aşırı işe alım yapabiliyor, aşırı ücret ödeyebiliyor, tuhaf projelere nakit yakabiliyorlardı; nitekim yaptılar da
    Bunun nedeni muhasebenin temel kısıtlarının ortadan kalkması değil, çekirdek personel maliyetinin kazanılan paraya kıyasla çok küçük olması ve bu sayede başka sonuçların optimize edilebilmesiydi. İnsan kaynağı stoklayabiliyor, ikinci büyüme motorunu arayabiliyor, değerli gördüklerinde şişkin organizasyonları ve süreçleri göze alabiliyorlardı
    Amazon’ın baskıyı artırmasının ana nedeni maliyet endişesinden ziyade, organizasyona uymayan insanları dışarı çıkarmak ve ofise dönüşün uzun vadede kurumsal verimliliği artıracağını düşünmesi. Fazla personel, bürokrasi ve odak eksikliği gibi görünen kültürü tersine çevirmeye çalışıyor
    Bunun uzun vadeli hissedar değeri yaratımı üzerinde daha büyük etkisi olacağını söyleyen mantık, çalışanlara yüksek ücret ödeyen, aşırı işe alan ve tuhaf yeni bahislere para harcayan mantıkla aynı. Daha hızlı piyasaya çıkmak istiyor

    • Amazon aslında tek çatı altında birleşmiş iki işten oluşuyor. AWS yüksek marjlı bir teknoloji hizmetleri işi; geri kalanı ise düşük marjlı bir perakende/dağıtım işi
      Dağıtımda rekabet etmek istiyorsanız maliyetler konusunda acımasız olmalısınız. Bu tür birkaç şirkete danışmanlık yaptım; birkaç kuruş tasarruf etmek için yapılan şeyler akıl almaz düzeyde. Tasarruf kültürü her etkileşime yayılıyor ve çalışmayı çok bunaltıcı hale getiriyor. Kapı panellerini masa olarak kullanmaktan başlayıp çalışanların şişeye idrar yapmasına kadar gidiyor
      Bu kültür Amazon’ın tamamını zor bir işveren haline getiriyor gibi. İkisi bağımsız şirketler olsaydı birleşmeleri için hiçbir neden olmazdı; bu, Microsoft’un Walmart’ı satın almasını beklemememize benziyor. Ayrılmaları iki taraf için de daha iyi olabilir
    • Doğru. Mühendisler treni işletmek için değil, gelecek yıl ihtiyaç duyulacak yeni treni inşa etmek için işe alınır
      İnovasyon genellikle inovatif insanlar olmadığı için değil, mevcut mimari ve iş akışları büyük değişiklikleri değmez hale getirecek kadar kısıtlayıcı olduğunda durur
      Bunun nedeni çoğu zaman tarihin içinde gömülü kaldığından, hatalara yönelik olumsuz geri bildirim de olmaz. Mevcut müşterileri koparmak ya da geçişe zorlamak için de teşvik yoktur. Sonunda geriye, özellikleri operasyonelleştirip işi eski treni işletmeye indirgemek kalır
      Kariyerini düşünen geliştiriciler bu evrimin doğal olduğunu bilmeli. Çözüm, küçültülmüş operasyonu üstlenmek zorunda kalmadan önce inovatif bir ekibe geçmektir
    • “Bu şirketler maliyet kontrolü baskısını neredeyse hiç hissetmez” sözü artık pek doğru değil. Google ve Amazon’ın büyük çaplı işten çıkarmalar yapmasının nedeni tam da bu
      Para artık bedava değil; “ne pahasına olursa olsun büyüme” sonsuza kadar süremezdi ve artık bitiyor. Yatırımcılar artık yalnızca müşteri artışı değil, açıkça kârlılık bekliyor
    • Amazon’da çalışırken, Keep The Lights On çabaları genellikle toplam kapasitenin yaklaşık %10’u kadardı
      Kalanı bakıma değil, işi iyileştirmeye ayrılırdı
    • Teknik bileşenleri işletmek için çok az insan gerektiği sözü şu an için yanlış ya da en azından tartışmalı

  • Amazon’daki durum kötü görünüyor ama şirket bana hiçbir şey yapmamam için süresiz para verse, o zamanı kullanacak çok fikrim olurdu

    • Böyle bir durumda bulunmuştum. Eğlenceli görünüyor ama gerçekte beynin eriyormuş gibi hissettiriyor
    • Bir süre böyle bir rolde sıkışıp kaldım; gerçekten insanın zihni uyuşuyor
      Fikri mülkiyet kuralları nedeniyle çok sayıda kişisel proje yapamazsınız ama becerilerinizi geliştirebilir ve öğrenebilirsiniz. Kişisel gelişim/eğitim bütçesi varsa ilgili kurslara veya kitaplara harcayın; ekipman bütçesi varsa ergonomik klavyeye yükseltin
      En kötü durumda yine işten çıkarılırsınız ama yine de geleceğe taşıyabileceğiniz bir şeyiniz olur. Daha iyi bir durumda ise yeni öğrendiğiniz bilgilerle şirket içinde başka bir rol bulabilirsiniz
      Her iki durumda da politikaya harfiyen uymak önemli. Boş yere oyun oynayıp işten çıkarma gerekçesi vermemek gerekir
    • Kelimenin tam anlamıyla hiçbir şey yapmamak olmayacaktır. Gerçekte toplantılar, incelemeler, raporlar, mülakatlar gibi işler olması muhtemel
    • İş sözleşmesindeki geniş kapsamlı fikri mülkiyet hükümlerine hâlâ bağlı olabilirsiniz. Normal çalışma saatleri dışında yaptığınız işlerin bile şirkete ait olduğunu söyleme ihtimali olduğunu akılda tutmak gerekir

  • Amazon’ın kendisini “yapay zekada geride kalmış” hissetmesi ilginç. Açık kaynak kodu yeniden paketleyip kendi altyapısına entegre ederek çözemediği anda pes ediyor gibi

    • Güldürdü. Elbette bunu yapan yalnızca Amazon değil ama yeni teknolojiyi ciddi biçimde geliştirmeye yatırım yapmak yerine sadece paraya çevirmeye odaklanmaları konusunda sorumlulukları var
      Big Tech içinde temel araştırma odaklı endüstriyel araştırma laboratuvarlarına yatırım yapıyormuş gibi bile davranmayan neredeyse tek şirket. IBM’in bile hâlâ Research bölümü var
    • Yapay zeka hâlâ büyük ölçüde balon. Şu anda yapay zekaya benzediği söylenebilecek şeyler bile çok az; daha çok çok daha iyi hale gelmiş bir arama motoru gibi. Amazon zaten bir arama motoru şirketi değildi
      Yapay zekada alakalı kalmak için hızlandırıcı donanıma sahip, maliyet verimli EC2 instance’ları sunması yeterli

  • Bir arkadaşım da benzer bir şey yaşadı. Etkili bir işi olmayan bench durumuna düştü ve personel oluşunca kendisine etkili bir proje verileceği sözü söylendi.
    Gerçekte ise 18 aydan uzun süre ekipte yeni personel oluşmadı ve yakın gelecekte de bunun olasılığı yoktu. Performans değerlendirmesi kötü geldi, maaş artışı da keyfi bir bahaneyle enflasyonun gerisinde kaldı. Mesajı aldı ve iş değiştirdi; yanında 10 yıllık Amazon iç bilgisini de götürdü.

  • Amazon, geliştirici işe alımlarını ciddi biçimde Hindistan tarafına kaydırmaya başladı.
    5 yıl önce hayal etmesi zordu ama Hindistan’daki adı sanı bilinmeyen üniversitelerden mezun kuzenlerim Amazon yazılım mühendisi rolleri alıyor. Bangalore’dan yavaş yavaş uzaklaşırken Hyderabad gibi yaşam maliyeti daha düşük şehirlerdeki geliştirme ofislerini de büyütüyor.
    Ek olarak, Amazon dışındaki şirketlerin Hindistan ofisleri uzaktan çalışmaya oldukça dostça yaklaşıyor. Artık yılda 20 bin–40 bin dolar kazanan insanlar, medyan gelirin 3000–5000 dolar olduğu, atalarından beri yaşadıkları köylerde kalabiliyor. Bu yüzden eskiden beri remote-first yaklaşımın teknoloji sektörünü daha rekabetçi hâle getireceği konusunda uyarıyordum.

    • Aynı eğilimi Google, Facebook, Okta vb. yerlerde de gördüm.
      Kurum açısından bu elbette bir maliyet düşürme hamlesi. Aynı zamanda Hindistan’da alt sıralardaki üniversitelerin mezunlarının bile LeetCode ve FAANG tarzı mülakatları iyi geçebilir hâle geldiği bir olgu var. İnsanları bu mülakatları geçecek şekilde hazırlamaya odaklanan çok sayıda YouTube kanalı, blog ve web sitesi var.
    • İşe alım tarafında çalışırken de böyle bir şey yaşadım. Başvurduğum aynı pozisyon Hyderabad’da da yalnızca bir günlüğüne yayınlanıp kaldırıldı. Muhtemelen sessizce başvuru toplamak gibi bir niyetleri vardı. Sonunda bana mülakat turlarını geçtiğim söylendi, ama rolün kendisinin ortadan kalktığı belirtildi.
      Microsoft da geliştirme pozisyonlarında Hindistan işe alımlarını açıkça büyük ölçüde artırdı.
      Şirketler uzaktan çalışmanın ne kadar imkânsız olduğunu, ofise gelmek gerektiğini söylediğinde bunu biraz süzgeçten geçirmek lazım. Kastettikleri şey, sizin fatura edilen ücretinizle evden çalışmanın imkânsız olduğu olabilir.
    • Amazon’un adayları üniversiteye göre değerlendirmeme yönünde her zaman bir politikası vardı. Bu yeni bir şey değil.
      Hyderabad’ı yaşam maliyeti düşük şehir diye adlandırırken de gerçekten iyi bilmiyorsanız dikkatli olmak gerekir. Hindistan ofisleri de diğer ofisler gibi haftada 3 gün ofisten çalışıyor. Yılda 20 bin–40 bin dolar kazanıp memleket köyünde yaşama şeklindeki COVID dönemi hikâyesi çoktan geride kaldı.
    • Meksika’da da aynı işe alım eğilimi var.
      Amazon, Meksika’nın en büyük 3 metropolünde birçok rol için büyük ölçekli işe alıma başladı; kıdemli mühendislik rolleri yılda yaklaşık 60 bin dolar seviyesinde.
      Perakende tarafındaki Amazon zaten birkaç yıldır Meksika’da faaliyet gösteriyordu, ancak 2023 yazında başlayan işe alım genişlemesi ağırlıklı olarak Music, AWS, Devices, Real Estate pozisyonları etrafındaydı.
    • ABD hükümeti endişelenmeli. Dış kaynak kullanımı, yapay zeka ve offshore’a taşıma birleşirse, önümüzdeki 10 yıl içinde ABD’nin vergi tabanı ciddi biçimde çökebilir.