- Yapay zekayı devreye alan şirketlerde junior işe alımının azalması ve kariyerinin başındaki çalışanlarda işsizliğin artması aynı anda görülüyor; bu da teknoloji sektöründeki yetenek merdiveninin çökmekte olduğunu gösteriyor
- Üniversite ortamında mezunlar ilk işlerini bulmakta zorlanıyor; gerçek anlamda networking ve mentorluk eksikliği başlıca sorunlar arasında gösteriliyor
- Kıdemli mühendislerin mentorluktan kaçınma kültürü ile yapay zekanın junior işlerini otomatikleştirmesi birleşince, iş üstünde öğrenme fırsatları ortadan kalkıyor
- Şirketlerin kısa vadeli kâra odaklı teşvik yapısı, uzun vadeli yetenek yetiştirmeyi engelliyor; önümüzdeki 10-20 yıl içinde nitelikli iş gücü açığı yaşanmasından endişe ediliyor
- Buna göre bireylerin, yapay zekanın ikame edemeyeceği ilişki kurma ve iş birliği becerilerini geliştirmesi gerekiyor; bunun teknoloji sektörünün sürdürülebilirliğini belirleyecek temel unsur olduğu vurgulanıyor
Veriler ve mevcut durum
- Stanford Digital Economy Lab araştırmasına göre yapay zekayı aktif biçimde benimseyen şirketler junior işe alımını %13 azaltıyor
- Harvard araştırmasında ise 22-25 yaş arası kariyerinin başındaki çalışanlarda işsizlik oranının arttığı doğrulandı
- Buna karşılık kıdemli işe alımlar sabit kalıyor ya da artış gösteriyor
- Bu değişim, ailesinin desteği olmadan kendi ayakları üzerinde durmak zorunda olan genç kuşakların kariyer inşasının tamamı üzerinde uzun vadeli etki yaratıyor
Üniversitelerden gelen sesler
- Üniversitelerin resmî istihdam istatistiklerine bu değişim henüz yansımamış olsa da, hem öğrenciler hem de personel krizi sahada hissedildiğini söylüyor
- Öğrenciler ilk işlerini bulmakta zorlandıklarını anlatıyor; çaresizlik ve kaygı duygusu yayılıyor
- Tüm paydaşlar networking'in öneminde hemfikir, ancak etkili uygulama yöntemlerinin ve ölçeklenebilirliğin yetersizliği temel sorun olarak gösteriliyor
- Çeşitli networking uygulamaları ve mentorluk programları bulunsa da, ilişki kurmanın niteliksel zorlukları sürüyor
- Kariyer hizmetleri ekipleri personel yetersizliği yaşıyor; öğrencilerin ise en çok ihtiyacı olan şey yakın dönem deneyime sahip mentorlar
- Temel engel olarak ilişkisel zekâ (relational intelligence) eksikliği işaret ediliyor
Krizin nedeni: çıraklık sisteminin çöküşü
“Ben yönetici değilim, IC'yim” kültürü
- Teknoloji sektörü, yönetici olmadan bireysel katkı sağlayıcı (Individual Contributor) olarak ilerlemeye imkân tanıyan kariyer yolları oluşturdu,
ancak bunun sonucunda kıdemli mühendislerin mentorluktan kaçınması yaygınlaştı
- Yeni başlayan mühendisler mentorluk talep edecek deneyime sahip olmadığından, kuşaklar arası teknik aktarım kopuyor
Yapay zekanın ikame ettiği şey: ‘eğitim sahası’
- Yapay zeka, junior işlerini otomatikleştirirken, kıdemli işleri destekleyen bir yönde gelişiyor
- Sonuç olarak yapay zeka tüm çalışanların yerini almıyor; bunun yerine çıraklık merdivenini ortadan kaldırıyor
- Pratik çalışma, pair programming ve code review gibi süreçlerde örtük bilginin aktarılma fırsatları kayboluyor
- Bu da bir ‘kayıp kuşak (missing generation)’ oluşma riski yaratıyor
Gelecekteki dengesizlik
- Bugünün kıdemli mühendisleri 10-20 yıl içinde emekli olduğunda, karmaşık sistemler tasarlayacak yeni nesil insan kaynağının yetersiz kalması bekleniyor
- Şirketler, yapay zekanın insan muhakemesinin yerini tamamen alacağı yönündeki iyimser varsayıma dayanıyor
- Bu varsayım yanlış çıkarsa, nitelikli iş gücü hattının çökmesi mümkün
Teşvik yapısındaki sorun
- Kısa vadeli performansa odaklı şirket yapısı, uzun vadeli yetenek yetiştirmeyi zayıflatıyor
- Ortalama görev süresinin 2 yıl düzeyinde olduğu esnek iş gücü yapısı nedeniyle junior çalışanlara yatırım yapma motivasyonu ortadan kalkıyor
- Sonuç olarak
Yapay zeka juniorların yerini alıyorKıdemliler mentorluktan kaçıyorŞirketler kısa vadeli sonuçları önceliklendiriyor- → yalnızca bireysel çabayla çözülemeyecek yapısal bir sorun ortaya çıkıyor
Bireyin kontrol edebileceği alan: ilişki becerilerini güçlendirmek
- Yapay zekanın otomatikleştiremeyeceği insan merkezli beceriler (etki yaratma, iş birliği, ilişki kurma) geliştirilmelidir
- Uygulama yöntemleri
- 10-30 kişilik çekirdek ağı belirleyin: rehber, hizalayıcı, partner ve ağ olmak üzere dört türe ayırın
- Her ilişkiyi bilinçli biçimde yönetin ve karşılıklı fayda sağlayan yollar arayın
- Sonuçları kaydedin ve öz değerlendirme yaparak ilişkilerin niteliğini gözden geçirin
- Öğrencilik yıllarından itibaren pratik yapın; böylece hata riskinin daha düşük olduğu bir ortamda ilişki becerileri içselleştirilebilir
- Bu tür ilişkisel zekâ, mezuniyet sonrası daha hızlı onboarding ve ekibe katkı sağlar
İlişkisel zekânın önemi
- Kıdemli mühendis rolü özünde bir liderlik görevidir ve ilişki becerileri temel yetkinliklerdendir
- Karmaşık insan sistemlerini anlayıp koordine etme becerisi, teknoloji sektörünün temel rekabet avantajlarından biri hâline geliyor
- İlişkisel zekâ öğrencilik döneminden itibaren geliştirilirse, mezuniyet sonrasında ağ temelli işe giriş ve büyüme mümkün olur
- Bunun için psikolojik güvenlik, örüntü tanıma ve bilinçli pratik gerekir
Sonuç: bundan sonra yön ne olmalı?
- Çıraklık modelinin çöküşü ve yapay zeka kaynaklı hızlanma, şirket teşviklerindeki bozulma ve yetenek hattındaki kriz artık bir gerçek
- Ancak bireyler, kıdemliler ve üniversiteler ilişkisel zekâyı merkeze alarak buna karşılık verebilir
- Öğrenciler ve kariyerinin başındakiler 10-20 temel ilişkiyi belirleyip yönetmeli
- Kıdemliler ve yöneticiler mentorluk yoluyla tüm ekibin kapasitesini güçlendirmeli
- Üniversiteler yapay zeka ile ilgili bölümlerde ilişkisel zekâ eğitimini zorunlu hâle getirmeli
- İnsani ilişki becerileri artık bir tercih değil, zorunluluk; teknoloji ve iş dünyasına insanlığı geri kazandıran temel unsur olarak öne çıkıyor
Henüz yorum yok.