İnovasyon kahramanları neden anormal bir organizasyonun belirtisidir?
Organizasyon tasarımı sorunu
- Büyük ölçekli organizasyonların mevcut süreçleri, standart dışı işleri ele alacak şekilde tasarlanmamıştır.
- Standart dışı işler için kaynak sağlayan veya inovasyondan sorumlu paralel bir organizasyon yoktur.
- Organizasyon kültürü deneyi bastırır ve öğrenme sürecinde ortaya çıkan başarısızlıkları cezalandırır.
İnovasyon doktrini
- Barış zamanında ya da pazara hakim olunan durumlarda süreçlere, prosedürlere ve mevcut sistemlerin sürdürülmesine odaklanılır.
- Kriz ya da savaş zamanında ise alışılmadık düşünme biçimleri ve inovasyon gerekir; bunların hızla devreye alınması gerekir.
- Başarılı organizasyonlar hem inovasyonun hem de uygulamanın gerekli olduğunu kabul eder ve bunun için stratejik süreçlere sahip olmalıdır.
Dersler
- İnovasyon kahramanları, inovasyon doktrini eksik olan organizasyonların bir semptomudur.
- İnovasyon doktrini, inovasyon liderinin rolünü açıklar ve yeni yetenekleri hızla devreye almaya odaklanan strateji ve süreçleri içerir.
- Tüm büyük ölçekli organizasyonların bir inovasyon doktrinine ihtiyacı vardır; aksi halde rakiplerinin gerisinde kalma riski taşırlar.
GN⁺ görüşü
- İnovasyonun gerekliliği: Organizasyonların rekabet gücünü koruyup gelişebilmesi için inovasyon şarttır. Özellikle hızla değişen teknoloji ortamında bu daha da önemlidir.
- Organizasyon kültürünün önemi: Deneye ve başarısızlığa izin veren bir organizasyon kültürü gereklidir. Bu, yeni fikirlerin ve yaklaşımların denenmesini sağlar.
- İnovasyon liderliği: İnovasyona yön verecek bir liderliğe ihtiyaç vardır. Bu kişiler fikirleri hayata geçirir ve organizasyon içinde destek kazanılmasını sağlar.
- Süreçlerin iyileştirilmesi: İnovasyon için net süreçlere ve kaynaklara ihtiyaç vardır. Bu, inovasyonun tutarlı biçimde gerçekleşmesini güvence altına alır.
- Rekabet gücünü koruma: İnovasyon doktrini olmayan organizasyonlar rakiplerinin gerisinde kalma riski taşır. Sürekli iyileştirme ve inovasyon gereklidir.
1 yorum
Hacker News yorumu
Birinci yorum: Ekip Kanban yöntemini kullanırken aynı zamanda sprint de yürütüyordu. Süreç içinde yeni ticket'lar açıp kapatma yöntemi üst yöneticilerin hoşnutsuzluğunu çekti, ancak sonunda ticket sayısını iki katına çıkararak bunu çözdüler.
İkinci yorum: Yenilikçi projeler büyük şirketlerde iyi işlemiyor. Çalışanlar yalnızca kendi işlerine odaklanıyor ve orta kademe yöneticiler standart dışı işlere karşı düşmanca davranıyor. Üst yönetim ise startup satın almayı tercih ediyor.
Üçüncü yorum: Büyük bir şirkette otomasyon fırsatları fark edildi, ancak kaynak ve zaman sorunları nedeniyle otomasyon zordu. Manuel işler ve bürokrasi sorunu daha da kötüleştiriyordu.
Dördüncü yorum: Katı bürokrasi yeniliği engelliyor. Büyük bir şirkette yenilikçi işler yapmak istiyorsanız, daha küçük bir organizasyonda çalışmak daha iyidir.
Beşinci yorum: Google örneğinde olduğu gibi, terfi alabilmek için yeni ürün çıkarmayı şart koşan sistem sorunlu. Pek çok ürün piyasaya sürülüyor, ancak çoğu başarısız oluyor.
Altıncı yorum: Birçok organizasyonda değişim gerektiğinde sorumluluk alan kimse yok. Yenilikçi insanlar ise çoğu zaman organizasyondan dışlanıyor.
Yedinci yorum: Büyük şirketler doğal olarak atalete kapılıyor ve kültür stratejiyi yeniyor. Yenilikçi yaklaşımlar denemek istiyorsanız, mevcut katı yapının dışına çıkmanız gerekiyor.
Sekizinci yorum: Kendi işinizi otomatikleştirirken bunu gizlice yapmak ve sonucun keyfini çıkarmak daha iyi.
Dokuzuncu yorum: Yeni çalışanlar başlangıçta beklenti yaratıyor, ancak zamanla ya sıradanlaşıyor ya da hayal kırıklığına uğratıyor.
Onuncu yorum: Yenilikçi sistemlerin devreye alınması tersine sorun yaratabilir. Kişisel fedakârlıklar ve organizasyonun verimsizliği hesaba katılmalı.