Steve Jobs, en iyi çalışanların sürece değil içeriğe odaklandığını söyledi

• 1979'da Steve Jobs ve Apple mühendisleri, yeni teknoloji ve ürünler geliştirmek için tasarlanmış bir araştırma merkezi olan Xerox PARC'ı ziyaret etti.
• Jobs burada fareyi, pencereleri, simgeleri ve benzerlerini ilk kez gördü; ardından Apple'ın grafik kullanıcı arayüzü sürümü üzerinde çalışmaya başladı.
• Ancak başlangıçta Hewlett-Packard kökenli çalışanlar yeni fikirleri anlayamadığı için zorluk yaşandı.

İnovasyonun zorlukları

• Jobs, o dönemde çalışanların fare gibi yenilikçi fikirlere anlam veremediğini ve maliyet ile zaman konusunda kaygı dile getirdiğini söyledi.
• Sonunda Jobs, dışarıdaki bir tasarım şirketi aracılığıyla 90 gün içinde 15 dolara üretilebilen, yüksek güvenilirlikte bir fare geliştirdi.
• Jobs, Apple içinde ihtiyaç duyulan düzeyde yetenek eksikliği olduğunu fark etti ve bunu çözmek için çaba gösterdi.

Süreç ile içeriğin karıştırılması

• Jobs, birçok insanın 'süreç(Process)' ile 'içerik(Content)' kavramlarını karıştırdığını belirtti.
• Bir şirket başarılı olduğunda, insanlar o süreci sihirli bir şey gibi görüp aynısını tekrarlamaya çalışır.
• Jobs, aslında önemli olanın süreç değil, o süreçle elde edilen sonuç, yani 'içerik' olduğunu vurguladı.
• 'Süreç', yalnızca kendi başına süreçtir. Başarılı şirketler çoğu zaman başarıyı getiren süreçte bir 'sihir' olduğunu varsayar ve aynı süreci tekrar etmeye çalışır.
• IBM örneğinde görüldüğü gibi, süreci kurumsallaştırma girişimi sonunda içeriğin unutulmasına yol açar.
• Jobs, Apple'da da benzer bir sorun olduğunu söyledi. Yönetim süreçlerinde iyi olan insanlar vardı, ancak gerçek 'içeriği' anlamıyorlardı.
• Jobs için 'içerik', genelde düşündüğümüz anlamda içerik değil, sonuç demekti. Örneğin Mac, grafik kullanıcı arayüzü(GUI), iPod, iPad ve iPhone gibi.

Olağanüstü çalışanların değeri

• Performans açısından 100 çalışanı grafiğe dökseniz, çoğu ortalama performans gösteren ortada toplanır; az sayıdaki çok yüksek ve çok düşük performanslı çalışan ise iki uçta yer alır ve çan eğrisi oluşur.
• Google'ın eski İK başkan yardımcısı Laszlo Bock, 'Work Rules' kitabında, organizasyon araştırmacılarının 80/20 kuralına benzer şekilde, şirket çıktısının büyük kısmının az sayıdaki 'süperstar' çalışan tarafından üretildiğini gösterdiğini aktarıyor.

Performans dağılımında güç yasası

• Performans açısından güç yasası dağılımı, sürekli azalan performansın uzun bir kuyruğu olarak düşünülebilir.
• Diğer araştırmalar da Bock'un iddiasını destekliyor. Bir araştırmaya göre, süperstar çalışanlar iş arkadaşlarına kıyasla üç kat daha değerli.
• McKinsey araştırmasına göre, yüksek performanslı çalışanlar ortalama bir çalışandan dört kat daha üretken.
• Netflix kurucu ortağı Reed Hastings, en iyi programcıların ortalama programcılardan 10 ila 100 kat daha fazla değer sunduğunu düşünüyor.

İK sistemlerinin sınırları

• Çoğu İK sistemi standart çan eğrisine dayanır.
• Bock'a göre bu, birçok liderin en iyi insanları olduğundan az değerlendirmesine ve ödüllendirmemesine yol açar.
• SAP ve Oxford Economics araştırmasına göre, yüksek performanslı şirketlerin %73'ü en iyi çalışanlara verilen primlerde üst sınır koymuyor.
• Buna karşılık, düşük performanslı şirketlerin %81'i üst sınır uyguluyor.

Adil ödüllendirmenin yeniden tanımı

• Adil ödüllendirme, bir rolün maaş bandına göre tanımlanmamalıdır.
• Harika çalışanlar; takıma, müşterilere ve şirket kârlılığına ortalama çalışanlardan çok daha büyük değer katar.
• Süperstar çalışanlar olağanüstü değer taşır.
• Laszlo Bock'un önerdiği gibi, süperstar çalışanları 'adil olmayan' şekilde ödüllendirmek gerekir.

En iyi çalışanlar: içeriği anlayanlar

• Jobs, gerçekten sonuç üreten 'içeriği' anlayan kişilerin en iyi çalışanlar olduğunu gördü.
• Bu çalışanları yönetmek zor olabilir, ancak içeriğe hâkim oldukları için buna katlanılır.
• Harika ürünler süreçten değil, içerikten çıkar.

Süreç ile sonuç arasındaki denge

• En iyi çalışanlar, süreci izlemekte iyi olan kişiler değildir.
• Bunlar gerçekten değerli olanı anlayan, mevcut yöntemlerle yetinmeyen ve fırsatları kucaklayan kişilerdir.
• Alışılmış yapma biçimlerinden memnun olmazlar ve gerçekten değer yaratan şeyi anlarlar.

Terfi ve ücret kararlarında dikkate alınacak noktalar

• Terfi kararı verirken, yönetici olmak istemese de iş başarmak isteyen güçlü bireysel katkı sahipleri dikkate alınmalıdır.
• Ücret kararı verirken, süperstar çalışanların gerçek değeri hesaba katılmalı; yönetmeleri zor olsa bile bu değer kabul edilmelidir.
• Bir işin başarısı, sadece süreci takip etmeye değil, esas olarak insanların ortaya koyduğu sonuçlara bağlıdır.

[rousseau]

Tam bir baş belası ama içgörülerinin ne kadar etkileyici olduğunu bir kez daha hissediyorum.

[GN⁺]

Hacker News görüşü

• Steve Jobs röportajına dair yorumların özeti:
  • Jobs’un sözleri yorumlandığında, gerçekten işi yapan, anlayan ve önemseyen insanların; yalnızca süreç ve ofis siyasetine odaklanan kişilerden daha değerli olduğu görüşü öne çıkıyor.
  • Küçük ve yetenekli mühendis ekiplerinin çok fazla süreç olmadan da doğru işleri yapabildiği; ancak ekip büyüdükçe, daha az yetkin kişilerin de etkili çalışabilmesi için süreçlerin devreye sokulup güçlendirilmesi gerektiğine dair bir deneyim aktarılıyor.
  • Yalnızca sürece odaklanan insanlarla çalışmanın delirtici derecede sinir bozucu olduğu ve sürecin, işin gerçekten doğru ve verimli biçimde tamamlanması bağlamında ele alınması gerektiği ifade ediliyor.
  • Kendini yıldız oyuncu olup da yeterince takdir edilmeyen biri gibi hissedenlerin bu yazıyla empati kuracağı; öte yandan iyi süreçler olmadan çok sayıda insanı tutarlı biçimde harekete geçirmenin mümkün olmadığı savunuluyor.
  • İnsan yeteneğinin çan eğrisi şeklinde dağıldığı düşünüldüğünde, neden 80/20 dağılımı beklendiğinin sorgulandığı; performans ölçüm araçlarının güvenilir olmadığı ve performansın farklı bağlamlarda farklı anlamlar taşıyabileceği belirtiliyor.
  • Süreç konusunda yetkin kişilerin ekip içinde yer almasının büyük fark yaratabildiği; çünkü ekibin doğru konulara, doğru sırayla yetenek uygulamasına yardımcı olarak maliyetli sapmaları ya da başarısızlıkları önleyebildikleri anlatılıyor.
  • Ortalama bir geliştiricinin talimat ve yönlendirmeye ihtiyaç duyduğu, bu yüzden bunun ideal bir dünyada geçerli olsa da gerçek hayatta uygulanamayacağı görüşü dile getiriliyor.
  • Steve Jobs’un halefi olarak süreç odaklı birini seçmiş olabileceği ve Jobs’un sözlerini içi boş biçimde tekrarlayan kişilerin bilgisiz göründüğü yönünde eleştiri yapılıyor.
  • Tim Cook dönemindeki Apple’ın sürece daha çok odaklanıp içeriği unuttuğu; 2014’ten 2021/2022’ye kadar izin verilen tek duygunun tüm çalışanların aşağı yukarı eşit olduğu fikri olduğu yönünde bir görüş aktarılıyor.
  • Tüm çalışanları “üstün” olarak değerlendirmesine rağmen, İK’nın değerlendirmelerin adil bir dağılım göstermesini istemesi nedeniyle üstün çalışanların olduğundan düşük değerlendirildiği ve ödüllendirilmediği bir deneyim paylaşılıyor.
  • Mac faresini tasarlamanın 5 yıl süreceği ve 300 dolara mal olacağı iddiasından bıkıp dışarıdan David Kelley Design’a gidildiği; bunun sonucunda 90 gün içinde 15 dolara üretilebilen son derece güvenilir bir fare yapıldığına dair bir anekdot anlatılıyor.
  • En iyi çalışanların yönetilmesinin zor olma eğiliminde olduğu; bunun da kusurlu süreçleri izlememeleri veya gereksiz toplantılara katılmamaları gibi nedenlerle yöneticiler tarafından dile getirildiğine dair bir deneyim aktarılıyor.