Yapay zeka alanındaki bir sonraki en büyük hendek "organizasyon"

• Yapay zeka sektöründe ürünler, iş akışları ve teknik avantajlar hızla yakınsayıp kopyalanabilir hale gelirken, şirketin organizasyon yapısının kendisi en güçlü rekabet hendeği olarak öne çıkıyor
• Büyük şirketler, yalnızca üstün yeteneklerin toplandığı yerler değil; belirli türdeki yeteneklerin nihayet kendini ifade etmesini mümkün kılan organizasyonel icatlar
• En iyi şirketler yeteneği ücretle değil, kimlik rekabeti ile kazanıyor; ayrıcalıklılık, kader duygusu, aidiyet ve kendini kanıtlama isteği gibi adayların arzuladığı duygularla yapısal olarak örtüşüyor
• Kurucular için temel soru "hangi hikayeyi anlatacağız" değil, "tam olarak nasıl bir insan yalnızca burada kendisi olabilir"
• Yapay zeka ürün yüzeyini ve başlangıç hızını kopyalanabilir hale getirse de, doğru insanlara doğru yetkiyi verip muhakemeyi bileşik biçimde biriktiren bir organizasyon kurmak hâlâ zor

---

Yapay zeka sektöründe yakınsama olgusu

• Yapay zekada her şey yakınsıyor (converging) ve geçmişte hayal bile edilemeyecek şirketler artık birbirleriyle rekabet ediyor
• Uygulama katmanı altyapıya doğru çöküyor, altyapı şirketleri iş akışına doğru yukarı çıkıyor ve neredeyse tüm girişimler kendini dönüşüm şirketi olarak yeniden markalıyor
• "context graph", "system of action", "organizational world model" gibi terimler birkaç ayda bir değişiyor; yeni bir kategori adlandırıldığında ise haftalar içinde sayısız şirket kendini o platform olarak tanımlıyor
• Modeller hızla gelişip arayüzler yakınsadıkça ve ürün hızı ucuzladıkça, şirket inşa etmenin görünür kısmını taklit etmek kolaylaşıyor
• Taklit etmesi zor olan, bunun altındaki kurum (institution) — olağanüstü yetenekleri çekme, hırsı organize etme, muhakemeyi yoğunlaştırma ve yetkiyi dağıtarak başka şirketlerin yeniden üretemeyeceği bileşik bir sisteme dönüştürme biçimi

Büyük şirketler organizasyonel icatlardır

• En önemli şirketler aslında organizasyonel icatlar (organizational inventions); yeni tür işlerin etrafında yeni tür kurumlar kurarak yeni tür insanları mümkün kılar
• OpenAI, ne akademiye, ne kurumsal araştırma laboratuvarlarına, ne de geleneksel yazılım şirketlerine tam olarak benziyordu; frontier model eğitimi organizasyonel faaliyetin merkezindeydi ve güvenlik, politika, ürün, altyapı ve dağıtımın tümü bu çekim merkezinin etrafında dönüyordu
  • Bu yapı yeni bir araştırmacı tipini mümkün kıldı — bilim, ürün, jeopolitik ve uygarlık düzeyindeki risklerin ön cephesinde aynı anda çalışmak isteyen insanları
• Palantir, bozuk sistemler için yeni bir operasyonel kurum icat etti; Forward deployment yalnızca bir GTM stratejisi değil, bir statü hiyerarşisi, yetenek modeli ve dünya görüşünün kendisiydi
  • Başka yerlerde düşük statülü sayılan işleri — müşteriyle birlikte oturmak, kurumsal kaosu absorbe etmek ve siyaseti ürüne çevirmek — merkeze yükseltti
  • Ne yazılım mühendisliğine, ne danışmanlığa, ne de politikaya temizce sığan ama üçünün arasında hareket edebilen bir başkarakter (protagonist) yarattı
• Büyük şirketler yalnızca üstün yeteneklerin gittiği yerler değil, belirli türde insanların sonunda kendini ifade edebileceği yapılardır

Organizasyonun biçimi, var olabilecek insanı belirler

• Dünyanın en iyi şirketleri kategori, pazar ya da ücretle değil; kimlikle (identity) rekabet eder
• Hırslı insanların güçlü biçimde değer verdiği şeyler şunlardır: özel hissetmek, güce yakın olmak, inkâr edilemez biri haline gelmek, seçenekleri açık tutmak, bir misyona ait olmak, tarihin yön değiştirdiği odada bulunmak — ancak çoğu zaman gerçekte neyi optimize ettiğini henüz bilmezler
• En güçlü kurumların en iyi üniversitelerde daha birinci sınıftan itibaren yetenek aramasının nedeni bu — benlik algısı sertleşmeden, kişi neyle tanınmak istediğini bilmeden, hatta değerlerini tam kavramadan önce onlara ulaşmak
• Büyük şirketler hırs için bir dil sunar — "etrafında dolaşıp da adını koyamadığın şey, burada gerçekleşebilir"
• Nakit insanı çekebilir ama dönüştüremez; en iyi yetenekler, paradan daha somut bir şey verildiğinde en sadık olur — zaten olmak istedikleri ya da henüz olmak istediklerini bile fark etmedikleri bir versiyona dönüşmenin yolu
• Her duygusal vaat aynı zamanda yapısal bir vaattir
  • Müşteriye yakınlığın önemli olduğunu söyleyip müşteriyle yüz yüze işi düşük statülü tutuyorsanız, bu sahte bir vaattir
  • Sahiplenmenin önemli olduğunu söyleyip karar yetkisini merkezileştiriyorsanız, bu sahte bir vaattir
  • Misyonun önemli olduğunu söyleyip o misyon kimseyi rahatsız etmiyor ve kimseyi elekten geçirmiyorsa, bu da sahte bir vaattir

İnsanlar ne hissetmek ister

• Özel olma hissi: vazgeçilmez, tanınan ve değiştirilebilir olmayan biri olduğunu hissetmek — "bunu yalnızca sen yapabilirsin" mesajı işe yarar ve ancak tek bir kişinin gerçekten şirketin gidişatını değiştirebileceği kadar küçük ölçeklerde çalışır
• Kader duygusu: kişinin hayatının kaçınılmaz bir şeye doğru büküldüğünü hissetmesi — Anthropic bunun şu anda en temiz örneği; "bu teknolojinin güvenli biçimde nasıl devreye alınacağını belirleyecek 2-3 şirketten biriyiz ve bunu yapanlar bu odadaki insanlar"
• Kaçırmama hissi (FOMO): bileşik etkinin yaşandığı odanın içinde olma hissi — Anthropic'in bu çeyrekte sembolik şirketlerin CTO'larını ne kadar yoğun biçimde işe aldığı buna örnek; yetenek yoğunluğunun kendisi organizasyonel biçimin bir kararıdır
• Kendini kanıtlama arzusu: yeterlilik ve takdir görmüş olsa da gerçekte hiçbir şeyi kanıtlamadığından şüphe duyan insanlar — örneğin yatırım bankacılığı geçmişi olan, cilalı ve yeterlik sahibi ama gerçek bir kanıt sunmadığını hisseden biri
• Seçenekleri açık tutmak: McKinsey bunu mükemmelleştirdi — generalist yerleştirmeler, iki yıllık analist döngüsü ve sektörleri keşfetme opsiyonelliği sağladı
• Güce ve statüye yakınlık ile maaştan daha büyük bir anlam uğruna fedakârlık isteği — çoğu şirket buna misyon der ama pratikte ekiplerin içgüdüsel olarak inandığı bir şeye dair kült gibi işler
• Son dönemde neolabs kategorisindeki değer önerilerinin önceki döngünün misyon bildirilerinden daha keskin olmasının nedeni, her birinin bir taraf seçmesi; açık kaynak kapalı laboratuvarlara karşı bir duruştur, egemen yapay zeka (sovereign AI) ise tek bir ülkenin modelinin dünyaya hükmedeceği varsayımına karşıdır
• En güçlü misyonlar, bazı insanların orada çalışmayı reddetmesine yol açan misyonlardır; tam da bu nedenle doğru insanları güçlü biçimde kendine çekerler

Kurucular için soru

• Kurucular için gerçek soru "nasıl daha iyi bir hikâye anlatırız" değil, "tam olarak nasıl bir insan yalnızca burada kendisi olabilir"
• Şirketlerin çoğu, yaptıkları işin düz anlamını pazarlıyor — "model inşa ediyoruz", "roket yapıyoruz", "X için CRM geliştiriyoruz" — bu doğru ve dürüst olabilir ama bugün yalnızca doğruluk, olağanüstü yetenekleri işe almak için yeterli değil
• En iyi şirketler daha yüksek bir irtifada çalışır — kendi varlıklarının mümkün kıldığı değişimi anlatırlar: yeniden canlanan bir sektör, yeniden inşa edilen bir kurum, kazanılan bir uygarlık kumarı ya da ilk kez mümkün hale gelen bir insan çabası kategorisi
• Hikâyenin irtifası, şirketin biçimiyle uyuşmalıdır — büyük hikâyenin içindeki küçük biçim blöf gibi okunur, büyük biçimin içindeki küçük hikâye ise en iyi yetenekleri kaçırır
  • Adayların gerçekte değerlendirdiği şey, bu ikisi arasındaki **hizalanma (alignment)**dır
• Müşteriye yakınlık hendekse, müşteriyle yüz yüze işler yüksek statülü olmalıdır; hız hendekse, karar yetkisi sahanın en ucuna itilmelidir; yetenek yoğunluğu hendekse, ortalama insanların operasyon hızını tanımlamasına izin verilmemelidir; dağıtım hendekse, gerçeğe en yakın kişiye yalnızca sorumluluk değil, yetki de verilmelidir

Seçim yapanlar için tavsiye

• Hayatlarının bir sonraki bölümünü nereye yazacaklarını seçen insanlar, belirli bir kişinin vizyonuna ve belirli bir organizasyon biçimine yıllarını yatırırlar; işe alım süreci ise bunların ikisini de ortaya koymakta son derece yetersizdir
• İşe alım süreci sunumu, misyonu, yetenek yoğunluğunu ve hayal edilen geleceği gösterir; ama gerçek güç yapısını neredeyse hiç göstermez ve baskı altında nasıl davranıldığını da neredeyse hiç göstermez
• Bu kısım sonra ortaya çıkar — şirket gerildiğinde, iş rahatsız edici hale geldiğinde, sizden vermek istemediğiniz bir şey istendiğinde, potansiyelinize duyulan inancın unvan, yetki, ekonomik ödül, kapsam ve kaynaklar olarak somutlaşması gerektiğinde
• Duygusal takdir, insanlara gerçek sahiplik verilmeden önce onların kendini sahipmiş gibi hissetmesine yol açabilir — yüksek performans gösteren kişinin kurucu gibi çalışması, yönetici gibi belirsizliği üstlenmesi ve misyonu sahip gibi içselleştirmesi ama gerçekte çalışan gibi ödüllendirilmesi
• Deneyimli kişilerin tavsiyesi: yapının bedelini ödemek istemediğiniz şeyin karşılığını kimlikle ödüyor olup olmadığınıza dikkat edin — unvan yerine özel hissettirmek, yetki yerine yakınlık, ekonomik ödül yerine güvence, yazılı mekanizmalar yerine "bana güven"
• En tehlikeli vaatler zamanla işaretlenen vaatlerdir — "zamanla daha büyük olacak", "zamanla daha fazlasına sahip olacaksın" — ama zaman, giderken haber vermez ve gelecek zaman kipindeki vaatlerin gerçekleşmediğini ancak sonradan fark edersiniz
• Seçilmek (being chosen) ile görülmek (being seen) arasındaki fark — seçilmek duygusaldır ("sen özelsin"); görülmek ise yapısaldır ("işte kapsamın, yetkin, ekonomik payın, karar hakkın var ve başarırsan bunlar değişecek")
• Gerçek potansiyeliniz varsa, organizasyonun bu değeri bizzat yapısında gerçekleştirdiği bir yere gitmelisiniz

Yeni hendekler (Moats)

• Tüm bunlar alaycı biçimde de okunabilir — her işe alım sunumunun manipülasyon, her misyonun bir kostüm olduğu ve her şirketin insanlara indirimli fiyatla hayat kiralamak için onları özel hissettirdiği düşünülebilir
• Ancak insan psikolojisi inanacak bir şey ister; işin anlamlı olmasını, fedakârlığın bir anlama sahip olmasını ve yeteneğin gerçekten bir şey yapabilen insanlar tarafından tanınmasını ister — bu saflık değil, insani olandır
• Büyük şirketler her zaman bu ihtiyacın yeni kapları olmuştur; yalnızca ürün ya da kâr için bir araç değil, hırs için bir yapı
• Silicon Valley; teknik/teknik olmayan, araştırmacı/operatör, kurucu/yatırımcı, misyoner/paralı asker gibi kategorileri sever, ama en büyük insanların çoğunun gerçekte tek bir kutunun içinde yaşamadığını unutur — kutular arasında gidip gelirler, birini ödünç alır, diğerini kırar ve asla temas etmemesi gereken şeyleri birleştirerek sonunda başkalarının sonradan doğal sandığı biçimler kurarlar
• Şu anki fırsat, bir sonraki OpenAI, Anthropic, Google, Palantir ya da Tesla olmak değil; daha önce mümkün olmayan nasıl bir şirket türünün mümkün hale geldiğini ve onun varlığını hangi insanların beklediğini sormaktır
• Yapay zeka; ürün yüzeyinin, iş akışlarının, prototiplerin, sunum dilinin ve hatta başlangıç hızının kopyalanmasını kolaylaştıracak, ama yeni kurumlar inşa etmeyi kolaylaştırmayacak — doğru insanları odaklamak, doğru yetkiyi vermek, onları doğru problemlere yakın yerleştirmek ve muhakemeyi zaman içinde bileşik biçimde biriktiren bir form yaratmak kolaylaşmayacak
• Geçmişin yetenek piyasası insanlara "seçilmiş hissettiren" şirketleri ödüllendiriyordu; bir sonraki piyasa ise geçmiş piyasanın üretemediği biçimlerde inşa edilmiş şirketleri ödüllendirecek ve onların içindeki insanlar da geçmişin biçimlerinde mümkün olmayan kişilere dönüşecek

[jhlee25]

Yetenek falan artık hiç gerekmiyor, yapay zekayla ikame ediyorlar... Zaten denilen şey baştan aşağı zorlama; para kazanan şirketi meşrulaştırmanın bir yolu sadece... Şirkette olan şey kâr -> organizasyon, organizasyon -> kâr değil... Bunların hepsi saçmalık

[patakeique]

Şimdi de "organizasyon şöyle, organizasyon böyle" devri mi yani..