Bir çalışma arkadaşınız harika bir iş çıkardıysa, bunu yöneticisine söyleyin

• Yöneticinin doğrudan görmediği bir çalışma arkadaşının başarı ve etkisini aktarmak, değerlendirme ve terfi görüşmelerinde önemli bir dayanak olabilir
• İyi bir geri bildirim bile ilgili kişinin onayı olmadan paylaşılırsa gelişim hedefleri ve rol beklentileriyle çelişip ters etki yaratabilir
• Departmanlar arası iş birliği, bire bir yardım, sorun önleme, dokümantasyon·kod incelemesi, uzaktan çalışma, destek rolleri gibi görünürlüğü düşük işler kasıtlı olarak görünür kılınmalıdır ki takdir görmeleri kolaylaşsın
• “İyi iş çıkardı” demek yerine ne yaptığını ve nasıl bir sonuç ürettiğini somut biçimde yazmak, ayrıca beklenti düzeyinin ötesine geçtiği noktaları belirtmek, bunu terfi gerekçesi olarak kullanmayı kolaylaştırır
• E-posta, açık takdir, peer bonus, şirket içi geri bildirim sistemi gibi yöntemlerin hepsi kullanılabilir; ancak herkese açık yöntemler ve paylaşım hedefi için önce ilgili kişiye sormak daha güvenlidir

---

Yöneticiye söylemeden önce önce sorun

• Bir çalışma arkadaşının iyi performansını yöneticisine iletmek faydalıdır, ancak ilgili kişinin onayı olmadan yapılırsa beklenmedik sorunlar doğurabilir
• Olumlu sözler bile duruma göre ters etki yaratabilir
  • Alanında teknik uzman olarak gelişmek isteyen birine yalnızca proje yönetimi becerisini öne çıkararak övgü vermek, mevcut gelişim hedefiyle uyuşmayabilir
  • Çok kıdemli bir mühendise basit ve rutin işleri iyi yaptığını söylemek, rol beklentilerini anlamayan düşük seviyeli bir övgü gibi görünebilir
  • Belirli bir projeye odaklanması gereken biri başka bir takıma yardım ettiği için övülürse, yöneticisi bunu asıl işine odaklanmadığı şeklinde görebilir
  • Bazı yöneticiler çalışma arkadaşının üstün performansını tehdit olarak algılayabilir
  • Bazı insanlar bu şekilde görünür olmayı ya da özellikle işaret edilmeyi istemeyebilir
• Pek çok kişi, yöneticisinin kendisi hakkında hangi geri bildirimleri duyduğunu bizzat kontrol etmek ister
• Önce, “X projesinde yaptığın iş beni etkiledi; yöneticin o projeye çok dahil değildi, bu yüzden katkını görmemiş olabilir. Bununla ilgili bir not göndermek istiyorum, uygun olur mu?” gibi bir şekilde sorabilirsiniz

Ne zaman özellikle önemlidir

• Yöneticiler ekiplerindeki herkesin yaptığı her şeyi her zaman göremez; görünmeyen harika işler terfi hızını da etkileyebilir
• Özellikle takdir edilmesi zor işleri görünür kılmakta etkilidir
  • Başka bir departmandaki biri şirkete büyük fayda sağlayan bir katkı yapmıştır ama o kişinin yöneticisi bu etkinin farkında değildir
  • Özel kanallarda ya da bire bir birkaç saatlik yardım, bir projenin başarısına büyük katkı sağlamıştır
  • Arıza müdahalesi gibi göz alıcı işlerden daha az görünür olan sorun önleme çalışmaları
  • Irkçılık, cinsiyetçilik vb. nedenlerle sistematik olarak küçümsenen grupların katkıları
  • Dokümantasyon, kod incelemesi ve programlama dışındaki önemli işler
  • Şirkette uzaktan çalışanların yaptığı işlerin daha az görünür olduğu durumlar
  • Destek işleri gibi genelde daha az takdir edilen rollerin katkıları
• Genç/deneyimsiz bir çalışma arkadaşınız iyi iş çıkarıyorsa, onun katkısını özellikle vurgulamak da iyi bir yöntemdir

Terfi için dayanak oluşturma yöntemi

• Terfi için değerli işler yapıldığına dair kanıt gerekir ve yöneticilerin bu kanıtların tamamını doğrudan toplamak için her zaman zamanı olmaz
• Kişi kendi brag document belgesini yazabilir, ancak bir çalışma arkadaşının başarıların değerini açıklayan beyanı güvenilirliği artırmaya yardımcı olur
• Çalışma arkadaşınızın terfi değerlendirmesinde olduğunu biliyorsanız, bu tür geri bildirim özellikle faydalıdır
• Harika bir iş yaptıktan sonra bunun ancak bir yıl sonra fark edilmesi yerine, daha uygun bir zamanda takdir görmesine yardımcı olabilirsiniz

İyi geri bildirim nasıl yazılır

• “İyi iş çıkardı” demek yerine ne yaptığını ve bunun nasıl bir etkisi olduğunu somut şekilde anlatmak daha iyidir
  • Örnek: “X bu sistem tasarımını mükemmel şekilde yürüttü ve yayına alındıktan sonraki 6 ay boyunca, bu ölçekteki bir proje için alışılmadık derecede büyük operasyonel sorun yaşanmadı”
• Bunun terfiye katkı sağlaması için, kişinin kendi seviye beklentilerini aştığı noktaları görünür kılması gerekir
  • Örnek: Henüz kıdemli mühendis değilken, kıdemli bir mühendisten beklenen türde işleri yapıyor olması
• Geri bildirim sisteminden yöneticisine gönderilmiş olsa bile ilgili kişi bunu hemen görmeyebilir; bu yüzden mesajı doğrudan ona da iletmek iyi olur
• İlgili kişi bu geri bildirimi daha sonra tekrar kullanabilir

Açık takdir ve peer bonus

• Slack kanallarında ya da ekip toplantılarında iyi bir işi açıkça takdir etmek de faydalı olabilir
• Açık takdir, çalışma arkadaşının güvenilirliğini artırmaya yardımcı olur; iş birliği sonucu ortaya çıkan bir başarıysa, takdir edilen kişi sohbete katılabilir ya da geri bildirimi veren kişiye yanıt verebilir
• Herkes açık övgüden hoşlanmadığı için bu durumda da önce sormak iyi olur
• Google gibi şirketlerde ya da peer bonus sistemi olan yerlerde, daha resmî bir takdir biçimi olarak peer bonus tercih edenler de vardır
• E-posta yerine, şirketinizde uygun olan geri bildirim sistemi ya da takdir yöntemini kullanabilirsiniz

Herkesin uygulayabileceği bir destek biçimi

• Yeni başlamış olsanız ya da daha kıdemli birinin iş etkinliğini değerlendirecek yeterlilikte olmadığınızı hissetseniz bile, ondan doğrudan nasıl yardım aldığınızı anlatabilirsiniz
  • Örnek: “Bu kişi, benim konfor alanımın dışındaki bir projeyi yapabilmem için bana yardımcı oldu”
• Yalnızca arkadaşlarınızın başarılarını duyurmakla kalmayıp zaman içinde daha geniş bir çalışma arkadaşı çevresine dikkat gösterebilirsiniz
• Harika işler yapan çalışma arkadaşlarını fark etmek ve bu işlerin takdir görmesini sağlamak önemli bir pratiktir

Daha geniş sponsorluk biçimleri

• Bir çalışma arkadaşını yukarı taşımak için yalnızca yöneticisine onun iyi işini söylemekten ibaret olmayan pek çok yol vardır
• Lara Hogan’ın what does sponsorship look like? yazısı sponsorlukla ilgili çeşitli örnekleri ele alır
• Mekka Okereke’nin “difficulty anchor” Twitter dizisi, yeterince temsil edilmeyen grupları desteklemenin başka bir yolunu anlatır

[xguru]

2 yıl önce paylaşılmış bir yazı; sanırım GeekNews'e de çevirip paylaşmıştım.
Eğer bir iş arkadaşınız işini iyi yaptıysa, bunu o kişinin yöneticisine söyleyin

[GN⁺]

Hacker News görüşleri

• Önce bunun uygun olup olmadığını sormak oldukça keskin bir tavsiye. Herkes herkesin içinde övülmekten hoşlanmaz; ayrıca kendi görev kapsamının dışına çıkarak yardım ettiğini, her şeyi ayrıntısıyla kontrol eden bir yöneticinin bilmesini istemeyebilir.
  Övgünün ne zaman ve hangi bağlamda uygun olduğunu bilinçli değerlendirmek gerekir. Yine de bir iş arkadaşının iyi yaptığı bir şey için teşekkür etmiyor ve onu övmüyorsanız, ekipte sorun olan taraf sizsiniz demektir.
  Bir iş arkadaşınızın kötü sonucunu ya da “benim yöntemim olmayan” bir çıktısını herkesin içinde eleştiriyorsanız, bunu “Bu yaklaşımınız gerçekten hoşuma gitti; şu yöntemi de düşündünüz mü?” gibi yön gösteren bir övgüye çevirmeyi deneyebilirsiniz. Yani “Neden böyle yapmadınız?” demekten daha iyidir.
  Davranışı övmenin sonucu övmekten neden daha iyi olduğuna dair ilginç pek çok kaynak da var; çocuklarla ilgili olsa da iyi özetleyen video şu: https://youtu.be/59gx55bNunU

  • Bu şekilde iletişim kuran insanlarla birlikte çalışmak istemem.
  • “Bu yaklaşımınız gerçekten hoşuma gitti” demek bence yalan sınırını aşıyor. Bunun yerine “Bu yöntemle daha iyi olur gibi geliyor” demek daha iyi.
    Karşınızdakine aptal demek ya da gereksiz yere nesnel görünmeye çalışmak kötü; ama zorla gülümseyip övüyormuş gibi yapmaya gerek yok.
  • Bir iş arkadaşınıza gizlice yardım etmeniz gereken bir durum varsa bu ya işlevsiz bir iş yeridir ya da en azından çok kötü bir yöneticinin altında çalışıyorsunuzdur. Böyle bir yöneticiden veya iş yerinden mümkün olduğunca çabuk ayrılırdım.
    Övgü her zaman sorun olmamalı. Kötü bir çıktı hakkındaki geri bildirimi övgü gibi yeniden biçimlendirmek de iyi bir fikir değil. Benim deneyimime göre olumsuz geri bildirim dürüst, net, yapıcı ve özel olarak verilmelidir.
  • Videonun başlarında geçen çalışma tartışmalı; genel olarak tekrar üretilemediğini söylemek daha adil olur.
    Söz konusu çalışma: “Praise for intelligence can undermine children's motivation and performance”, Dweck & Mueller: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/9686450/
    Tartışmanın özeti: https://en.wikipedia.org/wiki/Carol_Dweck#Criticism
    Bu makale hakkındaki eski HN tartışması: https://news.ycombinator.com/item?id=12233571
  • Bu, büyük ölçüde tarza ve öznel yoruma bağlı bir değerlendirme. Her iş yeri kültürü ve herkes bu iletişim biçimini tercih etmez; doğrudan iletişim tarzını “sen kötü bir insansın” etiketiyle damgalanmış görmekten rahatsız olan çok kişi var.
    Ben övülmek için çalışmıyorum; kişisel meslek etiğim gereği yüksek standartları koruyorum. İş arkadaşlarımın beni takdir edip etmemesiyle pek ilgilenmiyorum; yönetim de çabadan çok kâr-zarara bakar.
    Videonun çocuklarla ilgili olması da şaşırtıcı değil. Bu duygu merkezli yaklaşım, yetişkinlerin neden orada olduklarını, istihdam koşullarının ne olduğunu ve hangi hedefler için çalıştıklarını bilmeleri gereken profesyonel iş yerlerine uygun değil. Temel iletişimin bu kadar çocukça hâle gelmesi aksine aşağılayıcı hissettiriyor.
    “Neden bu yöntemle yapmadınız?” ifadesinin önerilen alternatiften çok daha kısa olduğu da görülüyor. Genel olarak da aynı: dinleyiciye göre uyarlanmış iletişim, doğruluk, kısalık ve açıklık ilkelerini izleyen iletişimden çok daha uzun ve yazması daha zor.
    Bu tür kurumların ifadeleri durmadan yeniden biçimlendirmek için harcadığı zamanı düşünmek yeterli. Duygusal durumu yönetmek dinleyenin ya da okuyanın sorumluluğu olmalı; konuşanın işi fikri mümkün olduğunca açık ve kısa iletmek olmalı. Bu daha verimlidir.

• “Önce sor” bakış açısına katılmıyorum. Çünkü bağlam içinde övmek faydalıdır.
  Birisi harika bir iş yaptıysa bunu yalnızca yöneticisine değil, herkese söylemek gerekir. Stand-up’ta o kişinin dün ya da geçen hafta yaptığı işi anlatmasının hemen ardından, bunu açıkça ve herkesin içinde söyleyebilirsiniz.
  “Joe’nun o modülde yaptığı işin gerçekten harika olduğunu söylemek istiyorum. Teşekkürler!” demek çok kolaydır ve iyi bir etki yaratabilir.
  İyi işleri düzenli olarak takdir eden biri olursanız, başkaları daha iyi hissederek çalışır, daha iyi iş çıkarır ve gerçek dostluklar kurmak da kolaylaşır. İnsanlar genellikle sıkı çalıştıklarının farkındadır.
  Övgü herkesin içinde, düzeltme özel olarak yapılmalıdır.

  • “Sor” tavsiyesinin belirli nedenlerle gerçekten faydalı olduğunu düşünüyorum. Yalnız herkes için geçerli olmayabilir. Mühendisler sosyal işaretleri bazen aşırı derecede kaçırabiliyor.
    Ben zaman, yer ve ifadeyi değerlendirip önce sormaya gerek kalmadan övgüde bulunabileceğime güveniyorum; ne zaman önce sormam gerektiğini de oldukça iyi kestirebildiğimi hissediyorum. İnsanları tanımakta, açık ve iyi niyetli görünmekte de iyiyim. Büyük konuşmak gerekirse güven ilişkisi kurmakta iyiyim.
    Ama sosyal etkileşimleri ve durum değerlendirmesini gerçekten zor bulan insanlar da var. Karmaşık durumları iyi değerlendiremeyen biri için “sadece sor” tavsiyesi çok değerlidir. Sadece herkese uygulanacak bir kural değildir.
  • “Yardım etmemesi gereken bir konuda yardım etti de bunu övdüğün için işten atılırsa ne olacak?” gibi istisnai durumlar akla geliyor olabilir; ama bunlar istisnadır. Makul durumların çoğunda sağduyu ve muhakeme kullanmak yeterlidir.
    İlke olarak size yardım eden kişi hakkında iyi sözler söyleyin. Bu o kadar karmaşık bir şey değil.
  • Genel bir tavsiye olarak emin değilim. Ben övgü ya da takdir aldığımda epey rahatsız olurum; özellikle grup ortamlarında bu daha da belirgin. Utandırıcı ve garip gelir.
    Herkesin içinde övmeyin demek istemiyorum. Sadece ortamı okumak gerekir. Her zaman olduğu gibi, özellikle sosyal etkileşimlerde bağlam anahtardır ve konuştuğunuz kişiyi tanımanız gerekir.
  • İyilik cezasız kalmaz diye bir söz vardır. Katmanlı, hiyerarşik ve yarı otoriter kurumsal toplum yapılarında tuhaf teşvikler bulunur.
  • “Övgü herkesin içinde, düzeltme özel olarak” sözüne %1000 katılıyorum. Yine de büyük bir grubun önünde övülmesinin uygun olup olmadığını önce ilgili kişiye sorarım. Bunu rahat karşılayabileceğinden emin olmak için.
    Sormadığım için insanları mahcup ettiğim oldu. Grup içinde alınan övgüye verilen tepki kişiden kişiye değişiyor.

• “Önce sor” önerisine katılmıyorum. Bu, sürece sürtünme ekleyip işi daha az doğal hale getirir ve gerçekten övgüde bulunma motivasyonunu azaltabilir.
  Bunun yerine, övgü alan çalışana zarar vermeyecek geri bildirim verilir. Böyle bir metni yazmanın bir inceliği var; genelde kendi konumumu ve benim problemimin nasıl kolaylaştığını merkeze almak yeterli olur.

  • Ben yöneticilere, doğrudan bağlı çalışanlarıyla yaşadığım iyi etkileşimleri bildiriyorum. Önceden sormak aklıma hiç gelmemişti ama artık bunun da yapılabileceğini düşünüyorum. Yine de aşağıdaki gibi nedenlerle övgüde bulunulmaması gerçekten sinir bozucu:
    “Başka bir ekipten birine yardım ettiği ve bunun için anlık ekip arkadaşı bonusu aldığı gerekçesiyle yöneticisi tarafından azarlanan” örnekten söz ediyorum.
    Bu, sonuna kadar savunacağım bir ilke. $this_company’deki insanlar tek bir ekip ve birbirine yardım etmek sağlıklı bir ekip ve organizasyon kurmanın temelidir. Takvimlerde boşluk olmalı ve bu boşluk birbirine yardım etmek için kullanılmalı.
    Elbette denge gerekli, ama “takıldığın şeyi çözmek için bir saat yardım edemem; [takvime baktıktan sonra] belki gelecek çeyrek civarı… mümkün olabilir” gibi bir tepki, organizasyona sanıldığından çok daha büyük zarar verir.
  • Önce sormak mantıklı. Çünkü o kişinin yöneticisi, senin problemini önceliklerden düşürmesini ya da bırakmasını istemiş olabilir; o kişi de kendi inisiyatifiyle yine de yardım etmiş olabilir.
    Böyle bir durumda açıkça övmek o talimatı zayıflatır; yönetici bu seferlik sorun görmese bile “X’e ihtiyacın varsa John’a git” diye reklam yapılmasını istemeyebilir.
    Olumlu bir yorum internete konduktan sonra işten çıkarılan çalışan hikâyeleri de var. “Sunucumuz Marie gerçekten harikaydı! Oğlumun doğum gününde ücretsiz dondurma bile verdi!” gibi.
  • Bu bakış açısını anlıyorum. Ben de daha önce izin istemeyi düşünmemiştim. Ama bu kısmın niyetine saygı duyarak, başkalarını etkileyecek bir şey yapmadan önce ortamı okumak iyi bir fikir diye düşünüyorum.
  • Bence organizasyonların iki türü var:
    1. İyi iş çıkaran kişiye daha fazla iş veren organizasyonlar
    2. İyi iş çıkaran kişiye daha fazla sorumluluk verip koçluk yapan ve onu terfiye ya da gerçek bir takdire giden yola koyan organizasyonlar
    3. tür organizasyonlarda çalışanlar, hiçbir kazanç olmadan üzerlerine daha fazla iş yıkılmasından korkabilir. Bazen verilen işler, kendi payına düşeni yapmayan başka insanların yapması gereken işler de olur.
  • Neyin zarar vereceğini asla kesin bilemezsin. Sadece sor. Karmaşık bir şey değil.

• Doğru. Böyle davranışlar çalışmak istediğim organizasyonu oluşturmaya yardımcı olur.
  Bunu güçlendirmek gerekir. Şirkete maddi bir teşvik sağlayamazsın; tabii şirketin en büyük müşterisiysen o başka. Ama yönetime pekiştirici geri bildirim verebilirsin.
  XYZ adlı çalışma arkadaşının neden yardımcı olduğunu nicelleştirmen yeterli.
  Yönetim dinlemiyorsa, boş ver. Bir yöneticinin gerçekten yanlış şekilde tepki verdiği anı fark et ve bir dahaki sefere ayaklarınla oy ver.

  • Çalışma arkadaşını otobüsün altına itmemek gerekir. Sana o dava değerli görünebilir, ama başkasını kendi haçlı seferine zorla dahil etmemelisin.

• Bu sadece çalışma arkadaşları için geçerli değil.
  Bir müşteri destek temsilcisi problemimi gerçekten iyi çözdüyse, o günkü yardımına ne kadar minnettar olduğumu yöneticisine söylememde sakınca olup olmadığını sorarım.
  Şimdiye kadar hepsi bundan epey memnun olmuş gibi geldi.
  Yöneticiye, o kişinin problemimi gerçekten iyi çözdüğünü ve beni müşteri olarak memnun ettiğini söylerim. Yöneticiler de bunu duymaktan oldukça memnun görünüyordu; bazıları bu geri bildirimi çalışan dosyasına ekleyeceklerini bile söyledi.

• Şu anda yer aldığım laboratuvarda başlangıçta ortam iyiydi, ama birlikte çalışması daha az hoş olan birkaç kişi de vardı. Danışman hocanın uygun kişileri seçmesinde büyük payı vardı, ama biz de birbirimizi çok destekledik.
  Bunu kimin başlattığını bilmiyorum, ama herkes birbirinden iyi söz etti; birbirimizin çalışmalarını eleştirirken bile zamanla atmosfer iyileşti. Pandemi boyunca insan denek verileriyle çalıştığımız düşünülürse bu önemli bir şey.
  Şu anda laboratuvarda birlikte çalışmak istemeyeceğim kimse aklıma gelmiyor.

• Komik olan şu: Ben ekip lideriyim ve ekipteki ortak geliştiricilerden biri açıkça beni değiştirmek ya da bir şekilde benim liderim olmak istiyor gibi görünüyor. Bununla ilgili birkaç kez şaka bile yaptı.
  Bazen çalışmalarımı övüyor, ama sanki ben ancak şimdi onun uzmanlık seviyesine yaklaşmışım gibi geliyor. Açıklaması zor; fazla anlam yüklüyor da olabilirim, ama gerçekten böyle olduğundan eminim.
  Buna özel bir tepki vermedim. Sonuçta oldukça yetenekli ve birlikte çalışması da keyifli biri. Bunu sadece öyle şeylerden biri olarak görüyorum.

• Buradaki yorumlar, bu konunun kültürel bağlama ne kadar bağlı olduğunu iyi gösteriyor.
  Not olarak, yazının sahibi Kuzey Amerika arka planına sahip biri.

  • Buradaki yorumlara bakınca, istismar etmeyen bir iş yeri bulmanız gerekiyormuş gibi geliyor. Övgünün patronunuza ya da çalışma arkadaşınıza karşı kullanılacağından bu kadar korkmanız gerekmemeli. Sürekli arkanızı kollayarak vakit geçirirseniz iş çıkaramazsınız.
    2020’deki başlığa bakınca sohbetin epey farklı aktığını görmek ilginç. Özellikle stack ranking konusunda şirketin süreçlerine daha fazla odaklanılmış gibiydi. Burada ise çok daha “kişisel” ve “ben sadece doğrudan duymak isterim” ya da “övgü istemeden birine zarar verebilir” tarafına yakın.
    Nesnel olarak hangisinin daha iyi ya da kötü olduğunu söylemek zor, ama biri diğerinden biraz daha yüzeysel hissettiriyor.
  • Sizin kültürünüzden anekdotlar da duymak isterim.
    Kuzey Amerika kültüründe anaokulu gibi bir aşamaya ulaşmış gibiyiz. En üst talimat, duyguları korumak ve “zararı” azaltmak oldu. Akademinin özel sektör üzerindeki etkisinin artmasından kaynaklanıyor olabilir diye şüpheleniyorum.

• Henüz geri bildirim vermiyorsanız, başladığınızda elde edeceğiniz fayda çok büyük. Sormadan geri bildirim verip karşı tarafa zarar verme riski çok küçük.
  Bu tavsiyeyi uygulamak istiyor ama geri bildirimin “ters tepeceğinden” korkuyorsanız, buna böyle bakmalısınız. Risk sıfır değil, ama asıl mesele “geri bildirim ters tepip insanlara zarar verebilir!” değil, geri bildirim vermeye başlamak gerektiği.
  Yöneticilere daha fazla övgü iletmenin faydası, yanlış iletilmiş bir övgünün riskinden çok daha ağır basar.
  Bu yüzden şüphedeyseniz yapmak daha iyidir. Sormak da yardımcı olur; ben emin olmadığımda genelde önce geri bildirim taslağını ilgili kişiye gönderip nasıl değiştirmek isteyeceğini sorarım. Odağı başka bir tarafa çekmek istiyorsa sorun değil. Asıl mesele minnettarlığı ifade etmek ve o kişiye yardımcı olmaktır.

  • Tuhaf bir yorum. İstenmeyen geri bildirimin riskleri var, ama sadece sormanın maliyeti neredeyse 0. Neden özellikle risk alasın?

• Buna bir şey eklemek gerekirse, bir çalışma arkadaşın harika bir iş çıkardığında bunu ona doğrudan söylemelisin. Yaptığım iyi bir işi birinin fark etmesi hoşuma gider.
  Her şeyi yöneticiye raporlamak gerekmez. Bazen sadece o kişinin yaptığı işi övmek ya da emeği için teşekkür etmek yeterlidir.