Hey çaylak, seni sadece verilen işleri bitiresin diye işe almadık
(newsletter.kentbeck.com)- Yeni (N00b) bir mühendisin değeri, tamamladığı iş sayısıyla değil; gelecekte çevresindekilerin üretkenliğini de artıran bir mühendise dönüşme potansiyeliyle belirlenir
- Kıdemli mühendisler yeni çalışanları, organizasyonu değiştiren A / istikrarlı çıktı üreten B / 1 yıl içinde ayrılma ihtimali olan C olarak sınıflandırır; yeni çalışan da istediği kategoriye ait olduğuna dair sinyaller vermelidir
- B olmak için kodun çalışması / ilerleme durumunun paylaşılması / ilk tahminin 3 katı içinde olduğu gibi makul bir sürede bitirilmesi / gözden geçirenlere ve operasyon sorumlularına gereksiz iş çıkarılmaması gerekir
- A, çok iş bitiren kişi değil; gereksiz işi ortadan kaldıran / en büyük etkiyi yaratan %10’u bulan / tasarımı iyileştiren / küçük değişiklikleri art arda gönderen vb. her işte daha çok öğrenen kişidir
- Üstün performansı gösteren faaliyetler, yalnızca işi kapatmaktan daha fazla zaman alır; ancak sınırsızca yan yollara sapmadan, tasarruf edilen zamanı hem kendine hem de ekip arkadaşlarına fayda sağlayacak şekilde yatırıma dönüştürmek gerekir
Mevcut üretkenliği değil, geleceğin mühendisini işe alıyoruz
- Kıdemli mühendislerin yeni çalışanlara bakarken kullandığı ölçütler genel olarak üç kategoriye ayrılır
- A, çevresindekilerin üretkenliğini de ciddi biçimde artıran bir değişim aktörüne dönüşür
- B, istikrarlı sonuçlar üretir ve zamanla gelişir
- C’nin 1 yıl sonra organizasyonda kalmama ihtimali vardır
- Kıdemliler, kendi işlerini yaparken aynı zamanda her yeni çalışanın hangi kategoriye girdiğini değerlendirmek zorundadır
- A’ya mümkün olduğunca çok destek verirler
- B’ye olgun bir mühendis olacak kadar destek verirler
- Organizasyonda kalamayacak kişilere ise mümkün olduğunca az emek harcamaya çalışırlar
- Yeni çalışana verilen işler, yönetici veya teknik lider tarafından doğrudan yapılsa daha hızlı ve kolay bitirilebilir
- Önemli olan yalnızca anlık üretkenlik olsaydı yeni çalışan işe almak için bir neden olmazdı; şirket, yeni çalışanın ileride olacağı mühendisi güvence altına almak için bugünkü maaşı bir opsiyon primi olarak öder
- Yetiştirme başarılı olursa güçlü bir sonraki nesil mühendis ortaya çıkar; başarısız olursa kıdemliler 10 yıl sonra da aynı mühendislik işlerini yapmaya devam etmek zorunda kalır
Yeni çalışanlar yalnızca iş sayısıyla değerlendirilemez
- Bir çeyrekte 40 iş tamamlayan yeni çalışanla 20 iş tamamlayan yeni çalışandan hangisinin daha iyi olduğuna yalnızca iş sayısına bakarak karar verilemez
- Tüm işlerin zorluk derecesi aynı olsa bile A/B/C ayrımını yapmak için gereken bilgi hâlâ eksiktir
- Değerlendirmenin amacı kısa vadeli çıktıyı karşılaştırmak değil, yeni çalışanın nasıl bir mühendise dönüştüğünü görmektir
B ile C’yi ayıran temel sinyaller
- İşi en kısa sürede kapatmaktan daha önemli olan koşullar şunlardır
- Yazılan kodun gerçekten çalışması
- Ne yaptığını başkalarına bildirmek
- İlk tahmini sürenin 3 katı içinde olduğu gibi makul bir sürede işi bitirmek
- Başkalarına haksız derecede fazla ek iş çıkarmamak
- Yardım isteyip karşı tarafın zamanını almak kabul edilebilir; ancak aşağıdaki durumlar kötü sinyal olur
- Reviewer’ın gereksiz yere çok zaman harcamasına yol açmak
- Hatalar yüzünden on-call sorumlusunun müdahale etmesine neden olmak
- Kendi sebep olduğu kesinti yüzünden DevOps sorumlusunu harekete geçirmek
- Yapmadığı işi yapmış gibi göstermek gibi değerlendirme sistemini manipüle etmeye yönelik davranışlar anında C sinyali olur
- Herkes yanlışlıkla C sinyali verebilir; ancak aynı C sinyali iki kez tekrarlanmamalı ve genel toplamda B’ye karşılık gelen sinyaller daha fazla olmalıdır
A ile B’yi ayıran öğrenme hızı
- En azından B düzeyindeki yeni çalışanlar arasında A’yı ayıran ölçüt, tamamlanan iş sayısı değil her işten ne kadar çok öğrenildiğidir
- Yeni çalışanın mevcut üretkenliğinin kıdemliden düşük olması beklenen bir durumdur; önemli olan üretkenliğin kendisinden çok, üretkenliğin artma hızıdır
A’ya karşılık gelen davranışlar
- Aşağıdaki davranışlar, işi halletme düzeyinin ötesine geçerek öğrenmeyi ve organizasyonun üretkenliğini büyüten A sinyalleri olur
- Söz konusu işin hiç yapılmasına gerek olmadığına dair ikna edici bir gerekçe oluşturmak
- Verileri analiz ederek toplam faydanın %90’ını yaratan işlerin %10’unu bulmak
- Aynı işi birden fazla şekilde uygulamayı denemek
- Daha iyi bir tasarım keşfedip yalnızca işin uygulamasını değil, çevredeki kodu da sadeleştiren bir dizi diff göndermek
- Uygulamadan önce zor bir değişikliği kolaylaştırıp ardından kolaylaşmış değişikliği yapmak daha iyi değerlendirilir
- Tek bir büyük diff yerine art arda birkaç küçük diff göndermek
- Her gün diff göndermenin ek bir avantajı vardır
- Benzer işleri basitleştiren dahili bir araç yazmak
- Yeniden ortaya çıkacak benzer işler yoksa bu, aksine eksi puan olur
- Resmî işi bitirmeyi aksatmadan başka ekipler veya kod alanları için de faydalı diff’ler göndermek
- Öğrenilenleri ilginç / faydalı / ikna edici biçimde dokümante etmek
- İçgörülü şekilde review yapmak ve geri bildirime hızlı yanıt vermek
- Sağlam unit test’ler eklemek
- Üstün performans göstermenin yolları, hatalardan kaçınmanın yollarından çok daha çeşitlidir
Minimum süreden çok makul süre önemlidir
- A sinyali sayılan faaliyetler, işi kapatmak için gereken asgari implementasyonu yapmaktan daha fazla zaman alır
- Bu, ilginç yan kollara sınırsız zaman harcanabileceği anlamına gelmez
- Resmî iş her zaman makul bir süre içinde bitmelidir; ancak mutlaka mutlak minimum sürede bitmesi gerekmez
Tasarruf edilen zamanı kendine ve ekip arkadaşlarına yeniden yatırmak
- Ek öğrenme ve iyileştirme için zaman yokmuş gibi hissedilebilir; ancak zaman yönetimi / iş kuyruğu yönetimi / diff kuyruğu yönetimi gibi becerilerle ilerleme hızı artırılabilir
- Bu şekilde tasarruf edilen zaman, başkalarına da fayda sağlayacak biçimde kendi gelişimine yatırım olarak kullanılmalıdır
4 yorum
A olma potansiyeli taşıyan yeni mezunları/çaylakları nasıl seçeceğimiz ve
potansiyelli yeni çalışanları A’ya dönüştürecek eğitim
hakkında konuşmak gerekiyor gibi...
Yazının içeriği oldukça kışkırtıcı..
Organizasyonu değiştiren A / istikrarlı sonuç üreten B / 1 yıl içinde ayrılma ihtimali olan C
A / B ayrımını anlamak mümkün ama C için A ve B olup aynı zamanda C olan da çoktur...
Demek ki performansı ve etkisi doğrultusunda maaşı anında iyi yansıtan, çalışan memnuniyeti son derece yüksek bir şirket olsa gerek.
Buna bakınca, aslında bir yıl içinde ayrılma olasılığı, işten çıkarmayı süsleyerek söylemek de olabilir...
Ah, öyle demek. haha Kovulmayı hiç düşünmemiştim.