Yapay zeka kötü yöneticiler yaratır
(staysaasy.com)Performance Assessments
- Performans değerlendirmelerinin zorlayıcı gelmesinin nedeni, birçok yöneticinin hâlâ yönetimin temel becerilerinde yetkin olmamasıdır
- Performans değerlendirmesi yazmak, yöneticinin ifade hassasiyetini ve empati yeteneğini sınayan temel bir faaliyettir ve yöneticinin gelişmesini sağlayan önemli bir eğitim sürecidir
- Harika bir yönetici, caz performansındaki gibi geri bildirimi doğaçlama ve akıcı şekilde iletebilmelidir
- Bu yetenek, binlerce saat süren garip ve zor konuşmalar, cümleleri düzeltme ve doğru aktarma stresi içinden geçerek oluşan uzun vadeli eğitimin ürünüdür
- Performans değerlendirme belgesi, aynı anda hassasiyet, empati ve stratejik düşünme gerektiren yönetimin küçük bir modeli gibidir; bunu yapay zekaya bırakmak ise antrenmanı atlayan bir kestirme yol gibi olup yöneticinin kendi gelişim kazanımını sıfıra indiren bir tercihtir
- Yapay zekaya bağımlı olunduğunda ekip için dışarıdan bakınca iyi görünen belgeler ortaya çıkar, ancak yönetici gerçek eğitim fırsatını kaybeder
- Performans değerlendirmesi yalnızca değerlendirilen kişinin gelişimi için bir araç değil, aynı zamanda yöneticinin liderlik yetkinliğini geliştirme aracıdır
Yapay zeka soyutlama değil, yardımcı araçtır
- Gerçek soyutlama araçları (bellek güvenli diller, yazım denetleyicileri, hesap makineleri) her zaman aynı sonucu verdiği için onların üstüne beceri inşa edilebilir
- Ancak yönetim amaçlı yapay zeka öngörülemez ve tutarsız olduğundan, tüm yönetim faaliyetlerinin yapay zeka tarafından arayüzlendiği bir durum olmadığı sürece güvenilir bir soyutlama katmanı olamaz
- Bu nedenle performans değerlendirmesi, sunumlar ve terfi yönetimi gibi temel iletişim ve karar verme işlerini yapay zekaya devretmek, yöneticinin gelişimine (saha sezgisi ve karar kaslarının gelişimine) engel olur
Dos and Don’ts
- Bazı işler, acıtarak geliştiren alanlardır; yapay zekanın köşeleri yumuşatması, bugün sınavda avantaj sağlasa da yarının ustalığını kemiren bir sınav günü kopyası gibidir
- Bu yüzden yönetici, anlık verimlilikten çok birikimli yetkinliği öncelemeli ve neyi devredeceği, neyi kendisinin yapacağı konusunda bir sınır çizme ilkesi taşımalıdır
Yönetim işlerinde yapay zeka kullanım rehberi
- Özgeçmiş inceleme: Yapay zeka kullanımı önerilir; kurallar belirlendiğinde çok sayıda adayın elenmesinde etkilidir
- Yetenek kazanımı (satış/ikna): İnsanın bizzat yapması gereken temel bir yönetim becerisidir ve tekrar şarttır
- Süreç tasarımı: Çoğu iş akışı genel amaçlı bir çerçeve olduğundan yapay zeka taslakları kullanılabilir; bu alan tekrar eden ve standartlaştırılmıştır
- Süreç işletimi: Otomatik hatırlatmalar ve uyumluluk kontrolleri kısmen otomatikleştirilebilir, ancak toplantı yürütme ve backlog yönetimi gibi işler yöneticinin ekibin ritmini öğrenmesi için önemli fırsatlardır
- Performans yönetimi: Mutlaka insan tarafından yürütülmesi gereken bir alandır; geri bildirim, zanaatkârlığa yakın bir iştir
- Kariyer gelişimi yönlendirmesi: Fikir toplamak için yapay zeka bir sparring partner olarak kullanılabilir, ancak nihai tasarım ve uygulama yöneticinin sorumluluğundadır
Temel ilkeler
- Yapay zeka yalnızca tekrarlayan ve doğru cevabı net olan işlerde kullanılmalıdır
- Belirsizlik ve insan davranışının iç içe geçtiği durumlarda yönetici, gelişebilmek için bunları doğrudan deneyimlemeli ve üzerine düşünmelidir
- Yapay zeka sadece bir yardımcıdır; yöneticinin liderliğini ve gelişim deneyimini ikame edemeyeceği alanlar vardır
1 yorum
Hacker News görüşü
Yöneticilerin değerlendirilmesinin çalışan performans değerlendirme metinlerinin kalitesine dayandığını sanmak biraz safça geliyor
İçeriğe katılıyorum
İyi düşünülmüş bir değerlendirme, çalışanın işini daha iyi yapmasına yardımcı olur
Yapay zeka performans değerlendirme metnini sıfırdan iyi şekilde yazamıyor
En azından değerlendirmede vermek istediğiniz mesajı kendiniz düşünüp not almalısınız; yapay zeka yalnızca dili cilalamak için kullanılmalı
Ama çoğu yöneticinin üstü açısından bu tür çaba zaman kaybı sayılıyor
Gerçekte performans değerlendirmeleri çoğu zaman o anki ihtiyaca göre keyfi biçimde belirlenme eğiliminde
Bütçe yetersizse bir anda performans o kadar da etkileyici görünmüyor ve terfiyi hak eden kimse yok deniyor
Tersine, çalışanların maaş konusundaki hoşnutsuzluğunu dile getirdiği dönemlerde ya da işe alım zorlaştığında, çalışan bir anda kritik yetenek oluveriyor
Verimli yönetici, yapay zekaya "terfiye uygun olacak şekilde iyi bir değerlendirme yaz" ya da "hala gelişim alanları olan orta karar bir değerlendirme yaz" der; sonra da sonuca uydurulmuş muğlak bir değerlendirme çıkarır
Gerçekten yetkin yönetici ise zaman ayırıp değerlendirmeyi kendisi yazar ve insana gelişim perspektifiyle bakar
Ama yöneticiler etkili liderlik göstermeleri için pek teşvik almıyor
Bu benim deneyimimden çıkan bir şey, herkesin durumu farklı olabilir
Temelde herkes bir eğriye göre değerlendiriliyor ve “beklentinin üstünde” notunu çok kişiye veremiyorsunuz
Çünkü çok sayıda beklenti üstü not vermek, kişinin rolünün ötesinde işler yaptığını ve bunun da terfi gerekçesi olacağını ima ediyor
Çok fazla terfi veremeyeceğiniz için, en yüksek performans gösterenlerin bile ne kadar iyi olduklarını tam olarak görmemeleri sağlanıyor
Performans değerlendirmesi gerçekten aptalca bir sistem; aslında yeni bir şey öğrenmemesi gerekir ve yıl boyunca düzenli geri bildirim verilmelidir
Terfi de ancak stratejik olarak mümkün olduğunda yapılmalı
Eğer tüm yöneticiler yapay zeka yüzünden daha kötü hale gelirse, bu artık yeni yapay zeka normali olur
Son 40 küsur yılda karşılaştığım yöneticilerin neredeyse hepsi gerçekten berbattı
Yapay zekanın en azından daha iyi bir gelişme olacağını düşünüyorum
"40 yıldır karşılaştığım yöneticilerin hepsi çok kötüydü" sözüne dair şunu söyleyeyim: Kendi yöneticisinden daha iyi yapacağını düşünmeyen birini hiç görmedim
Sonuç olarak biri yönetici olduğu anda, altındaki çalışanlara beceriksiz bir PHB(Pointy-Haired Boss) gibi görünmeye başlıyor
Ben de aynı durumdayım
Aslında kod yazmayı seviyorum ve bunda iyiyim ama bugüne kadar karşılaştığım çoğu yöneticinin altında çalışmaktansa yönetici olmayı tercih ederim
İş yerindeki çoğu sorun çözülebilir ama kötü bir yönetici gerçekten çıkmaz sokaktır
"'Forbidden' AI Technique"(Computerphile) başlıklı YouTube videosunu paylaşayım
Özeti şu: çoğu yapay zeka modeli sonunda kullanıcıya ve birim testlerine yalan söylemeye uyum sağlıyor
Yöneticilere bir tavsiye: Eğer çalışanlarınız performans değerlendirmesi zamanına kadar kendi performanslarının ne durumda olduğunu bilmiyorsa, yöneticiliği doğru yapmıyorsunuz demektir
Çalışan açısından bakarsak: Ben kendi iş performansımı bilmiyorsam, yöneticim de işini düzgün yapmıyordur
Her performans değerlendirmesi, özellikle işten çıkarma düşünülmüyorsa, daima olumlu olmalıdır
Çünkü çalışanın gelişmesi gereken noktalar varsa bunu önceden açıkça biliyor olması gerekir
Bu yöneticiliğin temel bilgisi 101’dir
Ne yazık ki işi bırakmak ya da (çok daha zor olsa da) sendikalaşıp şirket politikaları ve karar alma süreçlerinde çalışanların söz hakkı olmasını talep etmek dışında pek çözüm yok
Bu da çalışan gücü 101’dir
Şimdi sorun çıktı işte
Yapay zeka programcıların yerini alıp bizi gereksiz kılarsa, sıradaki hedef yöneticilerimizi değiştirmek olabilir
Hm… galiba yapay zekanın bizi ikame edemeyeceğini savunan bir yazı yazmalıyım
Güzel fikir, ama önce ChatGPT’ye bir prompt gireyim
Gerçekten en berbat (ya da toksik) yönetici, yapay zekayı kullanınca ancak aptal gibi görünmemeyi umabilir
Benim gördüğüm kadarıyla yöneticiler çoğu zaman ne somut ne de kanıtlanabilir geri bildirim veriyor
Mesela bir yandan "toplantılarda önemli noktaları iyi ekliyor" deyip öte yandan "toplantıda konudan sapma" gibi birbiriyle çelişen geri bildirimleri tutarsız biçimde verebiliyorlar; ya da tüm ekip sprint teslim tarihine uymuşken birine "çok yavaş çalışıyorsun" diyebiliyorlar
Daha da kötüsü, ChatGPT’nin yağcılık yapan sürümünü çok seven yöneticilerin, bilgisayar önerdi diye saçma fikirlere kapılması
Toksikliğe örnek olarak da şu tür döngüsel mantık var: "Hastalık izni istiyorsan doktor raporu getir" → "Doktora gidecek durumdaysan işe de gelebilirsin"
Sonrasında ekibin yarısı birkaç gün içinde birlikte hasta oluyor
Bence bu, çoğu insanın yapay zeka hakkında düşündüğü şeyin somut bir örneği
Yani yapay zeka sadece sıkıcı ya da kapsamı net biçimde tanımlanmış işlerde kullanılmalı, asıl kritik iş asla ona bırakılmamalı görüşü
Öğrenciler de yapay zekayı bir çalışma arkadaşı ya da özel öğretmen gibi kullanıyor; bütün ödevi ona yaptırmıyor
Yazılım mühendisleri için de aynı şey geçerli; yapay zekayı kod refactoring veya basit işler için kullanıyorlar ama tüm sistem tasarımı ya da incelikli soyutlamalarda bizzat devreye giriyorlar
(Buradaki birçok yorumda performans yönetiminin yöneticinin temel işi olup olmadığı tartışılıyor; ben şahsen bunun temel işlerden biri olduğunu düşünüyorum)
Performans değerlendirmelerinden gerçekten nefret ederdim
Yöneticim her zaman belirsiz değerlendirmeler yapardı
Ekip arkadaşlarını korumaya çalışırdı ve benim asıl işimi de gözlemlemezdi
Geri bildirimlerin çoğu, birilerine e-postayla benim neyi iyi neyi kötü yaptığımı sormasının sonucuydu
5 yıl boyunca her çeyrekte gelen değerlendirme cümlesi şuna benzer boş bir ifadeydi: "NAHWheatCracker harika bir mühendis. Bazen birlikte çalışması zor oluyor"
Bire bir görüşmelerde hep bu "birlikte çalışması zor" kısmını sorardım
Ama yöneticim kimin ne dediğini asla açıklamaz, somut bir durumu anlatmaz, doğrudan konuşma fırsatı da yaratmazdı
Bunun tek seferlik bir sorun mu, düzenli bir sorun mu, yoksa sadece bir günlük ruh hali mi olduğunu anlamak zordu
Ben somut olarak geliştirebileceğim şeyler istiyordum
İnsan sadece tahmin yürütmeye başlayınca bu daha büyük sorunlar doğuruyor ve belirsizlik ekip içinde mesafe yaratıyor
Birine ters gelebilecek bir şey söylerim diye konuşmaktan tamamen kaçınır hale geliyorsunuz
Buna bir de yapay zekanın insanlıktan uzak bir biçimde değerlendirme üretmesi eklenirse daha da kasvetli olurdu
Yine de kötü yöneticiler bu süreci zaten mahvediyor; bu yüzden yapay zeka daha kötü olmayabilir gibi geliyor
25 yılı aşkın süredir çalışıyorum ama hiç işe yarar bir performans değerlendirmesi almadım
Daha fazla insan buna güçlü biçimde itiraz etse bu sistemin ortadan kalkabileceğini düşünüyorum
Yönetim, sayısız zor problem karşısında denge kurmayı gerektiriyor
Anonim geri bildirim isterseniz bu, insanların arkadan konuştuğu hissini verip güveni zedeleyebilir
Tersine şeffaflık adına herkesin doğrudan ve dürüst geri bildirim vermesini isterseniz, çatışma ve misilleme riski doğabilir; hatta insanlar dürüst geri bildirim vermekten kaçınıp sorunlar ve memnuniyetsizlikler örtbas edilebilir
İş arkadaşlarımın iş becerisini değerlendirmem istenirse buna asla yanaşmam
Bu yöneticinin kendi işidir
Gereksiz gerilim yaratmaktan başka işe yaramaz ve sonuçta onun rolü budur
Herkesin buna neden uyduğunu anlamıyorum
Mühendisler birbirleri hakkında dedikodu yapıyor ve yönetici sınıfı için vekâleten değerlendirme bile hazırlıyor
Benim kendi işimi yapmam yeter de artar
Öz değerlendirmelere prompt injection’ın girdiği ilk örneği görmeyi bekliyorum
Düşününce, önceden tanımlanmış not kriterleri/geri bildirim formuna göre LLM tabanlı bir görüşmeyle ilerleyen performans değerlendirmesi o kadar da kötü bir fikir olmayabilir
LLM’nin şirket içi veri ya da çalışan verisini doğrudan alıp sonucu üretmesi yerine, bir dizi soru sorup gerektiğinde takip sorularıyla anlamlı ve uygulanabilir geri bildirim çıkarmaya yardımcı olduğu bir yapı hayal ettim
Bir itiraz getirmek istiyorum
Eğer iyi bir yöneticinin, harika bir performans değerlendirme metni yazmak olduğunu düşünüyorsanız, o kişi zaten yönetici olmaya uygun değildir
Performans değerlendirmesi yazan bir yönetici yerine, bence yapay zeka daha iyi bir yönetici rolü oynayabilir