İş Başvurusu Sürecinin Otomasyonu

 (blog.daviddodda.com)
2 puan yazan GN⁺ 2024-12-29 | 1 yorum | WhatsApp'ta paylaş
  • Tekrarlı veri girişi ve kişiselleştirilmiş e-posta yazımının darboğaz oluşturduğu iş başvuru süreci, Python betikleri ve bir LLM ile birleştirilerek iş ilanı toplamadan kişiselleştirilmiş başvuru e-postası üretimine kadar otomatikleştirilmiş bir POC
  • İş ilanı toplama, web scraping yerine manuel HTML kopyalama ile başlatılarak siteler arasındaki yapı farkları ve LLM halüsinasyonu olasılığı aşılmış
  • Ham HTML, ayrıştırıcı ve LLM istemleri üzerinden geçirilerek job_title, job_company, job_skills, application_instructions gibi yapılandırılmış JSON verilerine dönüştürülüyor
  • Ön yazı üretiminde özgeçmiş ve iş ilanı ayrıntıları birlikte veriliyor; zorunlu bilgiler eksikse süreç başarısız olacak şekilde tasarlanarak şablon tarzı e-postaların gönderilmesi engelleniyor
  • POC, iş ilanı çıkarımı, detay açıklaması ayrıştırma ve özelleştirilmiş başvuru üretimini birbirine bağladı; sonuçta 20 dakikada 250 başvuru gönderebilecek seviyeye ulaştı

Tekrarlı iş olarak iş başvurusu

  • İş başvurusu; aynı bilgileri tekrar tekrar kopyalayıp yapıştırma, özgeçmişi düzenleme ve ön yazı hazırlama akışının sürekli tekrarlandığı bir süreç
  • Bu tekrar eden yapı ve görece düzenli prosedür nedeniyle otomasyon adayı olmaya uygun olduğu düşünülmüş
  • Temel akış şöyle
    • İş ilanı bulma
    • Uygunluk koşullarını kontrol etme
    • Şirketi araştırma
    • Özgeçmiş ve ön yazıyı gönderme
    • Yanıt bekleme
  • Kurulan sistemle 20 dakikada 250 iş başvurusu gönderilebildiği ve sistemi tamamlamadan önce bir iş teklifi alındığı belirtiliyor

POC nasıl kuruldu

  • İş ilanı listesi elde etme

    • İlk adım, çok sayıda iş ilanı toplamaktı
    • Web scraping denendi ancak her iş ilanı sitesinin yapısı farklı olduğundan otomasyon maliyeti yükseldi
    • Tüm web sayfasını LLM'e verip veriyi düzenleme yöntemi de test edildi, ancak iki sorun görüldü
      • Maliyet yüksekti
      • LLM'in iş gereksinimlerini halüsinasyonla uydurma ihtimalinden kaçınılmak istendi
    • Sonunda ham HTML'yi manuel olarak kopyalama yöntemi seçildi
    • Basit ama çalışan bir yaklaşım olarak kabul edildi

  • Ham HTML'yi düzenleme

    • Kopyalanan HTML içinden gerekli alanlar çıkarılıp yapılandırılmış veriye dönüştürüldü
    • Hedef biçim, job_link, job_id, job_role, employer, location, work_arrangement, salary gibi anahtarlara sahip bir JSON
    • ChatGPT'ye HTML örnekleri ve istenen çıktı biçimi gösterilip ayrıştırma betiği ürettirilmiş

İş ilanı detaylarını ayrıştırma

  • Her iş ilanına GET isteği gönderilerek tam açıklama alınıyor
  • Yanıt ham HTML olduğu için gezinme çubuğu, açılır pencere ve alt bilgi gibi site unsurları da birlikte geliyor
  • Ayrı bir HTML ayrıştırıcısı yazılarak sadece gerçek iş ilanı metni bırakılıyor
  • Bazı sitelerde işe alım sorumlusunun e-postasını ya da şirket ayrıntılarını görmek için düğmeye basmayı gerektiren ek adımlar vardı
  • Aynı anda tek bir iş ilanı sitesi üzerinde çalışıldığında, o sitenin desenini yalnızca bir kez anlamak yeterli oluyor
  • İstekler arasına IP engelinden kaçınmak için 2–3 saniyelik gecikme eklenmiş

LLM ile yapılandırılmış veri üretme

  • İş ilanlarının temel bileşenleri benzer olsa da becerilerin veya gereksinimlerin yeri siteden siteye değişiyor
  • LLM istemiyle HTML içeriği analiz edilip geçerli bir JSON nesnesine dönüştürülüyor
  • Çıkarılan anahtarlar şunlar
    • contact_email
    • application_instructions
    • job_posting_text
    • job_posting_link
    • additional_info
    • job_title
    • job_company
    • job_department
    • job_location
    • job_skills
    • job_instructions
  • İsteğe bağlı anahtarlar olarak hiring_manager_name, job_portal gibi alanlar kullanılıyor
  • job_posting_text alanının Markdown biçimine dönüştürülmesi isteniyor

Ön yazı üretim istemi

  • İyi bir ön yazının özü bağlam olarak görülüyor; özgeçmiş ve iş ilanı ayrıntıları birlikte LLM'e veriliyor
  • İstem, başvuru e-postasını doğrudan gönderilebilir biçimde üretmesini talep ediyor
  • Zorunlu bilgi eksik olduğunda eksik bir e-posta üretmek yerine hata döndürecek şekilde tasarlanmış
    • Zorunlu alanlar: görev unvanı, şirket adı, iş tanımı, özgeçmiş içeriği
    • Önerilen isteğe bağlı alanlar: işe alım sorumlusunun adı, departman, konum, başvuru yöntemi, yönlendirme kaynağı, istenen beceri listesi
  • Çıktı bir JSON nesnesi ve status, error_message, email alanlarını içeriyor
  • email içinde şu öğeler yer alıyor
    • Konu
    • HTML gövde
    • Düz metin gövde
    • Ele alınan temel noktalar
    • Vurgulanan beceriler
    • İş gereksinimleriyle eşleşen özgeçmiş deneyimleri
    • Varsa başvuruyu güçlendirebilecek eksik bilgiler
    • E-posta ton analizi
  • HTML gövde, e-posta istemcisi uyumluluğu için p, br, b, i, ul, li gibi temel etiketlerle sınırlandırılmış
  • Bu yapı, sıradan bir “iş ilanını gördüm” e-postası değil; gerçek özgeçmiş ile iş gereksinimlerini ilişkilendiren kişiselleştirilmiş e-posta üretmek için kurulmuş

E-posta gönderimi ve takip

  • Son adım, üretilen başvuru e-postalarını gerçekten göndermekti
  • Gerekli koşullar şunlardı
    • Profesyonel görünen e-posta gönderimi
    • Gerçek gönderim geçmişini izleme
    • İşe alım sorumlularından gelen yanıtları takip etme
    • Spam sınıflandırmasından kaçınma
  • Test aşamasında tüm e-postalar önce test hesabına gönderildi
  • Gerçek işe alım sorumlularına gönderirken, gönderimin doğrulanması için kendini BCC'ye eklemesi öneriliyor
  • POC aşamasında Mailgun gibi basit bir e-posta sağlayıcısı kullanılmış
  • Part 2'de, tam kapsamlı bir e-posta yönetim sistemi kurmaya çalışırken karşılaşılan AWS başvuru reddi ve kendi e-posta sunucusunu işletme başarısızlığı ele alınacak

POC sonuçları ve sonraki adımlar

  • POC, iş ilanı listesi çıkarımı, ayrıştırma ve kişiselleştirilmiş başvuru üretimini birkaç Python betiğiyle gerçekleştiriyor
  • Sonraki görev, bu betikleri gerçek bir uygulamaya dönüştürmekti
  • Ölçekleme hedefleri şunlar
    • Birden fazla iş ilanı sitesini işleme
    • Başvuru geçmişini takip etme
    • E-posta yanıtlarını yönetme
    • HR sistemleri tarafından engellenmeme
  • Part 2'de gerçek uygulamanın nasıl kurulduğu, teknik kararlar ve trade-off'lar ele alınacak

İlgili okumalar

1 yorum

 
GN⁺ 2024-12-29
Hacker News yorumları

  • İşe alım uzmanlarıyla adaylar arasında mevcut durumdan kimin daha fazla sorumlu olduğuna dair çok tartışma var, ama iş arayan biri olarak ne yapmam gerektiğini bilemiyorum.
    Son yaklaşık 6 aydır oldukça aktif biçimde iş arıyorum; 10 yıldan fazla yazılım geliştirme deneyimim olduğu için çoğunlukla kıdemli geliştirici pozisyonlarına bakıyorum. Özgeçmişimde ya da ön yazımda hiç LLM kullanmadım; gereklilikleri karşıladığımı düşündüğüm ve teklif gelirse kabul edebileceğim yerlere başvurdum.
    Ama 1) gerçek bir insan olduğumu, 2) özgeçmişimdeki deneyim ve becerilerin gerçek olduğunu ve 3) o işle gerçekten ilgilendiğimi nasıl sinyal olarak göstereceğimi bilmiyorum. Buna rağmen sonuçlar berbat: 10–12 kadar ilk telefon elemesinden geçtim ve bunları kolayca geçtim, ama son aşama mülakatlara gidebildiklerim 3–4 civarında kaldı; teklif sayısı 0.
    Böyle devam ederek hiçbir yere varamayacaksam bu yöntemi neden sürdürmem gerektiğini sorguluyorum. Kabaca gereklilikleri uyan tüm ilanlara otomatik başvuru yapan shotgun yöntemine geçmemem için bir neden göremiyorum; gerçek deneyimi olan biri olduğuma dair sinyal vermenin başka yolu da şirket içinde bana kefil olacak bir tanıdığın olması gibi görünüyor, ki bu da neredeyse hiç olmuyor.

    • Otomatik başvuru ve LLM kullanımını deneyen çaresiz insanları büyük, kapalı bir Slack’te uzun süredir görüyorum; yanıt oranları berbat ama bunu toplu başvuru ile telafi etme eğilimi yaygın.
      Sorun şu ki sonunda iş bulsalar bile bu genelde berbat bir şirkette oluyor. LLM saçmalığıyla gerçek başvuruyu ayırt edemeyen yetersiz işe alım yöneticileri; LLM ile hile yapmak o kadar kolay ki meslektaşların da adeta LLM operatörüne dönüştüğü mülakat süreçleri olan yerler.
      Denenebilir ve hiçbir şey yapmamaktan iyi olabilir. Ancak iyi bir şirkette iyi bir iş bekliyorsanız, istediğiniz sonucu verme olasılığı düşük.
    • Yaklaşık 4 ay önce 3 pozisyon için işe alım yöneticisiydim; sahte başvuru miktarı inanılmazdı. %90’ı ya tamamen sahteydi ya da aynı üretken yapay zeka ifadelerini içeren başvurulardı; sonunda yalnızca çalışan bir LinkedIn bağlantısı olan özgeçmişlere bakmaya başladım.
      Çok fazla kötü özgeçmiş gördükten sonra, gereklilikleri tam karşılamasa bile gerçek bir insana benzeten bir unsur varsa epey hoşgörülü olmaya başladım. Örneğin kişisel hobiler bölümü gibi. Böyle şeyleri yazmamanızı söyleyen çok tavsiye var, ama sahte ve kopyala-yapıştır çöplük denizinde aksine öne çıkmanızı sağlıyor.
    • İş arama durumuna üzüldüm, ama deneyimime göre iş ilanı panoları neredeyse işe yaramaz. Özellikle şu anda LinkedIn’deki her ilana yüzlerce, hatta binlerce kişi başvuruyor; Indeed, ZipRecruiter ve Dice da muhtemelen benzer şekilde dolup taşıyordur.
      Son iş arayışımda neredeyse 300 yere başvurdum, ama sonunda küçük bir JavaScript buluşmasında tanıştığım bir recruiter bana bir pozisyondan bahsetti ve yeni işimi öyle buldum.
      Bu sadece tek bir anekdot, ama bakış açımı kesinlikle değiştirdi; bir sonraki iş arayışıma ciddi biçimde başladığımda daha çok buluşmaya katılmayı ve açık kaynak faaliyetlerinde çok daha aktif olmayı düşünüyorum.
    • Tamamen çılgın bir durum ve bir şeyler değişmezse işe alım biçiminde büyük bir dönüşüm olacak gibi geliyor.
      Son deneyimimi yeniden yazmak istemiyorum, ama yaklaşık 6 hafta önce ayrıntılı yazdığım bir başlık var: https://news.ycombinator.com/item?id=42137229
      İyi bir konumdaydım ve zaman ayırabildim; ama hızlıca işe ihtiyacım olsaydı açıkçası ne yapardım bilmiyorum.
    • Ben olsam tersine gider, otomasyonu azaltıp daha fazla saha işi yapardım.
      Ağınızdaki insanlara, ihtiyaç duyduğunuz becerilere sahip birini arayan yerler bilip bilmediklerini sorun; kendi becerilerinize ve ilgi alanlarınıza uyan çevrimiçi ve çevrimdışı topluluklara girin.
      Böylece beni tanıyan biri ya da beni tanıyan birini tanıyan biri üzerinden işe alım yöneticisine sıcak bir tanıştırma yapılırsa genelde sıranın en önüne geçebilirsiniz. Şu an iş arasaydım böyle yapardım; bunun dışında çok fazla gürültü var.
      0: Startup’lar için de geçerli: https://paulgraham.com/ds.html

  • 13 yıldır bir şekilde mülakat ve işe alım yapan bir yazılım yöneticisiyim.
    Geçen yıl iki kez yazılım mühendisi işe aldım; ilkbahardaki işe alım sıradandı, sonbahardaki ise çok zorluydu. Sonbaharda başvuru sayısı patladı ve geriye dönüp bakınca çoğu adayın bir şekilde yapay zeka kullandığını düşünüyorum.
    Sonbaharda özgeçmiş incelemesini ve ilk telefon elemesini geçme oranı aniden yükseldi, ama teknik mülakatta hepsi döküldü. Teknik mülakatta elenme oranı normalden çok daha yüksekti.
    Özel bir işe alım uzmanımız vardı ve hangi araçları kullandığını %100 bilmiyorum, ama sonunda özgeçmişleri tek tek elle incelemeye başladık. Yüzlerce özgeçmiş olduğu için uzun sürdü, fakat ilk elemede iyi görünüp teknik mülakatta kötü performans gösterme sorunu devam etti.
    Bu yüzden yapay zeka, LLM ve veri biliminden çokça bahseden adayları eleme kararı aldık. Çünkü neredeyse 1.000 adaya yakın bir havuzu bir şekilde sınıflandırmamız gerekiyordu. Bizim kullanım senaryomuz biraz özel; JavaScript ya da parser yazılan bir iş değil ve zaman kazancı da büyük değil. Bunu yapınca adayların büyük bir kısmı elendi ve süreç daha normal hissettirmeye başladı.
    Mülakatları da tekrar yalnızca yerinde mülakat olacak şekilde değiştirdik. İlk teknik eleme hâlâ uzaktan yapılıyor, ancak COVID öncesinde mülakatlar %100 yerindeydi; sonrasında hibrit olmuştu, şimdi grubumuz yeniden yerinde görüşmeyi zorunlu kılıyor.

    • Uzaktan pozisyonlar için mühendis işe alanlara bir ipucu: Sürecin %100 uzaktan olduğunu bilseniz bile adaya “yüz yüze teknik değerlendirme olabilir” deyin.
      Şu anda akıl almaz sayıda sahte aday var ve onların kendi kendilerine elenmesini sağlamanın tek yolu, bir yere bizzat gelmeleri gerekebileceğini bilmelerini sağlamak.
      “Flint, Michigan’da mı yaşıyorsunuz? Tesadüfen 20 dakika uzağınızda bir çalışanımız var, onunla görüşebilir misiniz?” dediğimizde bir anda mülakat sürecinden çekilenler oldu.
      ABD’deki evden çalışma eğilimini istismar eden o kadar çok yurtdışı kaynaklı dolandırıcı var ki gerçek adayların üstünü örtecek düzeye geldiler; gerçekten çok ciddi bir durum.
    • 2017’den beri sözleşmeli çalışıyorum; Birleşik Krallık’ta iş bulmak için işe alım ajanslarını kullanmaktan vazgeçtim.
      Kendi alanımda muhtemelen dünyadaki 1 numaralı uzmana yakınım ve özellikle o alanda KOBİ/SME uzmanlığı isteyen rollere başvuruyorum. Sorun teknik değil; elbette gerçekten bilemem ama diğer adayların ışık yılı önünde olduğumu söylemek abartı olmaz. Kibir değil, gerçeklik böyle görünüyor.
      Buna rağmen artık ajanslardan dönüş bile alamıyorum. Özgeçmişimi ya da başvurumu okumadıklarını düşünüyorum; muhtemelen ilk 1 saat içinde yüzlerce başvuru geliyor. Yeterince iyi görünen ilk kişiyi alıp süreci ilerletiyor, sonra da bir sonraki sözleşmeyi doldurmaya gidiyorlar gibi.
      Sonuç şu: Ne kadar iyi olursan ol, özgeçmişin görünmüyorsa hiçbir işe yaramıyor. Özellikle ilk 10 dakika içinde başvurmazsan. Görünür olmak için bu oyunu oynaman ve başvuruları otomatikleştirmen gerekiyor.
      O halde bu oyunu oynamak istemediğinde mesele şu oluyor: Şu anda becerilerine ihtiyaç duyan şirketleri nasıl bulacaksın?
    • Platform mühendisiyim ve bu deneyim bizimkiyle neredeyse aynı. Biz de büyük başvuru havuzunu elemek zorundayız ve aynı zamanda LLM’i kötüye kullananları da ayıklamamız gerekiyor.
      Uygun bağlamda LLM kullanımına ilkesel olarak karşı değilim, ancak adayların süreci baypas etmek için bunu uygunsuz şekilde kullanması büyük sorun. Biz adaylara mümkün olduğunca az mülakat yükü bindirmeye, tuzak sorular yerine ilgili sorular sormaya ve durum güncellemelerini olabildiğince hızlı vermeye çalışıyoruz.
      Fakat birçok aday aynı nezaketi göstermeye niyetli görünmüyor. Bu davranışlar yüzünden “güvenilir” adaylar bulmak için mevcut ağımıza daha fazla yaslanıyoruz; bu da ek önyargılar yaratma veya ağı olmayan adayları haksız yere eleme riski doğuruyor. Biz uzaktan öncelikli bir organizasyonuz, bu yüzden tüm mülakatları uzaktan yapıyoruz.
      İleride ekran paylaşımıyla diyagram gösterip, açıkça alakasız olduğunu söyleyerek yine de alakasız notlar eklemek gibi ilkel düşmanca yapay zeka teknikleri denemeyi düşünüyorum. Yerinde mülakat da çözümün bir parçası olabilir.
    • İşe alım yöneticisinin iş arayanların hayatını kolaylaştırmak için tam olarak ne yapabileceğini merak ediyorum. En fazla yanıt kalitesini artırabilir.
      Altı kez mülakata girip elenen bir aday, tek bir olumlu geri bildirim bile almadan ruhsuz bir ret e-postasıyla çöp gibi muamele görüyor. Aday açısından beni işe alan şirkete hiç sempati duymuyorum; daha verimli olduğunu düşündüğüm her yöntemi, yapay zeka dahil, kullanırım.
      İş benim için sadece bir ticari işlem ve işe alım yöneticisinin yüce öğütleriyle ilgilenmiyorum.
    • Noel’de yerel bir üniversitede yarı zamanlı öğretim görevlisi olarak ders veren bir arkadaşımla buluştum; bu yıl LLM kötüye kullanımı yüzünden, önceki tüm öğretmenlik hayatı boyunca bıraktığından daha fazla öğrenciyi sınıfta bıraktığını söyledi.
      LLM tespit araçları kullanmıyor, ama LLM kullanımı izleri taşıyan yazıların kolayca ayırt edildiğini söylüyor. Garip şekilde, onun belirli alt konusunda ChatGPT pek kullanılmayan birkaç zor kelimeyi aşırı kullanıyor ve kötüye kullanan öğrencilerin denemelerinde bu kelimeler defalarca geçiyor.
      Zorunlu okuma kapsamının dışındaki birçok esere ve kitaba atıf yapan ya da var olmayan kitaplara atıf yapan öğrencileri de yakalamış. Kaynağın ne olduğunu, metni nereden aldıklarını sormak bile yakalamaya yetiyor.
      Şu anda işe alımda ve junior yazılım mühendisi mülakatlarında da buna benzer çok şey görüyorum. Yıllardır iyi çalışan, itibarlı bir ödev sorumuz vardı; şimdi genç adayların büyük kısmının cevabı LLM ile aldığı açık. Mülakatta kendi çözümlerini anlatmaları istendiğinde nasıl çalıştığını veya neden o yöntemi seçtiklerini “hatırlamadıklarını” söylüyorlar.
      Uzun süredir uzaktan çalışan biri olarak bu üzücü. Uzaktan adaylarda bariz kötüye kullanımı çok daha fazla görüyorum ve yerinde mülakata çağırınca LLM ile kopya çekenler hemen korkup çekiliyor gibi, ama bu herkes için ciddi maliyet ve zaman demek.

  • İşe alım yöneticisi açısından, otomatik gönderilmiş CV’lerle dolup taşmak en istemediğimiz şey
    Geçenlerde bir ilan yayımladık; 2 gün içinde 100’den fazla CV geldi ve %99’u uygunluktan çok uzaktı. Görüşmeye değer birini bulmak için o kadar çok CV’yi elemek zordu
    Gürültü çok artarsa iyi adaylar da yanlışlıkla gözden kaçabilir ya da reddedilebilir; böylece kısır döngü sürer
    Piyasanın şu anda kötü olduğunu ve çok sayıda iş arayan olduğunu biliyorum, ama otomatik başvuru ve iş ilanı sitelerini bombardımana tutmak işe yaramaz. En azından önemli yerlerde yaramaz

    • Sizin şirketiniz olmayabilir ama işe alım yapan şirketlerin, nitelikli adayları anında yapay zekayla reddetmesi, hayalet ilanlar yayımlaması, mülakattan sonra ortadan kaybolması vb. yöntemlerle bunu kendi başlarına açmış gibi görünüyor
      Nitelikli bir adayın tek bir mülakat ayarlayabilmek için yüzlerce başvuru yapması gerekiyorsa, bunu otomatikleştirdi diye suçlayabilir miyiz emin değilim. Hatta bunu iyi otomatikleştirecek inisiyatif ve beceriye sahipse harika bir işe alım adayı olabilir. Tabii hâlâ iş bulmadıysa
    • Açık iş ilanı panoları zaten düşük eforlu spam başvurularla doluydu, ama yapay zeka araçları bu sorunu çok daha fazla büyüttü
      En üzücü olan, yapay zeka ve sosyal medyanın yarattığı ataleti genç mentilerde görmek. Yıllardır gönüllü olarak mentorluk yapıyorum; son dönem grupları, iş piyasasının sadece optimize edilmesi gereken bir oyun olduğu hissine kapılmış durumda
      Zeki ve motive genç insanların iş piyasasına dair fikirlerini Reddit ve TikTok gibi yerlerden öğrenmesi üzücü. Oralar onlara çaba göstermenin eziklik olduğunu; saygınlığı korumanın tek yolunun işe daha az emek vermek, mülakatlarda yalan söylemek, ne kadar az çalışabileceklerinin sınırlarını test etmek ve sessiz istifa eder gibi çalışmak olduğunu öğretiyor. Üstelik bu davranışları kendi seçimleri değilmiş gibi şirketleri ve CEO’ları suçlayarak rasyonelleştirmelerini sağlıyor
      Teknoloji sektöründeki son durgunluk bu insanlar için büyük bir uyanış oldu. Bazı dönem gruplarındaki hava, 2021-2022’nin tuhaf piyasası yüzünden işten çıkarılsalar bile ertesi hafta %20 zamlı yeni bir iş bulabileceklerine inanan kibirli atalet halinden, kendi düşük performansları nedeniyle işten çıkarılıp ciddi biçimde alçakgönüllü hale gelmeye doğru değişti
      Bu ataletin yeni versiyonu ise, nasılsa yapay zeka işleri ellerinden alacağı için oyunun LLM’lerle başvuruları kandırmak, mülakatları geçmek ve işe girdikten sonra da mümkün olduğunca uzun süre dayanmak olduğuna inanmak
      Sorun o kadar ciddileşti ki bir şirket, LLM ile üretilmiş başvuruların ve mülakat sırasında bariz LLM hilelerinin yaygın olduğunu söyleyerek bizim dahili iş ilanı panomuzla iş birliğini geri çekti. Buna karşılık gerçekten öğrenen ve samimi şekilde çaba gösteren biri, iletişim ve kodlamada LLM’ye yaslanmadığı için otomatik olarak aşağı yukarı ilk %25’e giriyor
      Bunun nasıl biteceğini bilmiyorum. İş piyasası, işi ciddiye alan işlerle, yakalanmadıkları sürece herkesin sadece LLM ping pong yaptığı işlere doğru giderek ikiye bölünüyor gibi geliyor
    • Otomatik işe alım spam’i ve mülakatta LLM ile hile yapmaya yardımcı olan uygulamalarla övünen HN yazıları bile çıkan sektörün gevşek temel etiği yüzünden, işe alımda yardımcı olan birkaç arkadaşım şimdiden yüz yüze mülakatlara geri döndü
      Daha da saçma olan, bunların %100 uzaktan işler olması. Mülakatlar ortak çalışma alanında yapılıyor. İçinde yaşadığımız dünya bu
    • Bu, işe alım tarafının yıllardır kullandığı otomatik eleme yöntemlerine doğal bir tepki. İşe alım tarafının başlattığı silahlanma yarışında sonunda iki tarafın gücü biraz daha dengelenmiş oldu
      Elbette sonuçta herkes zarar görüyor ve bu silahlanma yarışı başlamamış olsaydı durum daha iyi olurdu. Ama işe alım yöneticilerinin otomatik eleme yapmadan önce bunu düşünmesi gerekirdi. Bunun sorumluluğu işe alım tarafında
    • Alternatif ne, merak ediyorum. “Çok ilgili birkaç ilanı dikkatle inceleyip başvurun” gibi görünmüyor. Aday açısından sayı oyunu oynamamanın dezavantajını görmek zor

  • Her şeyi otomatikleştiren biriyim ve aslında böyle şeyleri severim, ama iş arama yöntemim tamamen farklı oldu
    Rastgele dağıtmak yerine, çalışmak istediğim şirketi yaklaşık bir hafta derinlemesine araştırır ve hangi rolle gireceğimi anlamaya çalışırım. Hepsi %100 manuel ve odaklıdır; toplam şirket sayısı da 8’i geçmez
    Gelişigüzel başvuru daha junior seviyedeyken işe yarayabilir, ama kariyerin ilerleyen aşamalarına gittikçe mülakat zamanını nerede harcayacağını çok seçici belirlemek gerekir. Çünkü roller uzun vadelidir ve hayat üzerinde büyük etkisi olur

    • Temelde ben de aynı yöntemi kullanıyorum. Sorun, iyi düşünülerek hazırlanmış bir başvurunun sayısız adayın arasında gömülmesi. Yukarıdakine benzer araçları kullanan da çok kişi var
      Recruiter’ların ya da İK ekiplerinin kullandığı araçlar da berbat ve kolayca kandırılabiliyor. Gerçek deneyimin olmasa bile CV’ye anahtar kelimeleri ve ifadeleri stratejik olarak serpiştirmek gibi. Sonuçta işe alım yöneticisi iyi adayları mülakata çağıramıyor, iyi adaylar da mülakat fırsatı elde edemiyor
      Temel sorun sistemin kötü olması değil; son 2-3 yılda IT’de çok fazla kişinin işini kaybetmesi ve sonunda gelişigüzel başvuru dışında seçenek kalmaması. Sonuçta geçinmek gerekiyor
      İşe alım toparlanıp iş gücü talebi artana ve bazı IT uzmanları başka sektörlere geçerek iş gücü arzını azaltana kadar düzelmeyecek. 2000 ve 2008’de de böyle olmuş gibi görünüyor
    • Kulağa asil ve iyi bir yaklaşım gibi geliyor, ama bir kez ortadan kaybolmayla ya da aceleci bir retle karşılaşınca hemen bırakılır gibi
      Başvuruların görmezden gelinmesi için o kadar çok saçma sebep var ki bu yöntemin iyi işleyeceğini sanmıyorum. Yöneticiye ağ üzerinden ulaşabiliyorsan başka
    • O kadar emek verip yine de cevap alamazsan yatırım yapmaya değmez
    • Bu yöntemin en son ne zaman işe yaradığını, bağlamın ve başvurulan rol türlerinin ne olduğunu merak ediyorum
    • Sonra şirket içinde networking yapıp mülakat mı alıyorsun, yoksa çevrimiçi mi başvuruyorsun, merak ediyorum. Manuel yaklaşım hakkında daha fazla şey öğrenmek isterim
      Bence iki yöntem de geçerli. Online dating’de otomasyon yaklaşımını kullandım ve şimdi evliyim; demek ki işe yaradı
      Şirketlere yönelik otomasyon yaklaşımının da online dating’e benzer şekilde çalışacağını düşünüyorum. Ancak online dating’den farklı olarak, şirketlerde mülakat aşamasına kadar gelebilirsen güçlü şekilde hedeflenmiş bir yaklaşımın daha iyi işleme ihtimali olduğunu hissediyorum
      Dating’de hedefli yaklaşımın pek işe yaramamasının en büyük nedeni, kiminle kimyanın tutacağını anlamak zorunda olman. İşte bunu anlaman gerekmiyor; en azından romantik bir ilişkinin gerektirdiği yakınlık kadar gerekmiyor

  • Ben de bunu yaparak 3 ay içinde iş buldum.
    Otomasyondan önce en sıkıcı kısım, ön yazıya ilgili bilgileri kopyalayıp yapıştırmak, içeriği güncellemek, ön yazı Word belgesini oluşturmak ve özgeçmişin bir kopyasını ilgili şirket/ilan klasörüne koymaktı. Açık başvuruları takip ettiğim Notion tablosuna, yani Kanban panosuna da ilan ayrıntılarını otomatik olarak ekliyordum.
    Eskiden tüm süreç 30-45 dakika sürüyordu; sonrasında ise 2 dakikadan az sürdü. Daha fazla başvuru yapmış değildim; başvuruları çok daha kısa sürede hazırlayabilir hale geldim ve kalan zamanı şirket ile pozisyon araştırmasına ayırdım.
    ChatGPT tüm süreci çok akıcı hale getirdi; harika bir çağda yaşıyoruz.

  • İşe alım yöneticisinin üzerine özgeçmiş yağıyorsa, popüler olmayan bir görev ve manuel talimatları filtre olarak kullanabilir.

    1. Başvuru gönderme sayfasına “Tüm özgeçmişler veya ön yazılar şu cümleyi kopyalayıp uygulamalıdır; yoksa değerlendirme dışı bırakılır” gibi bir ifade koymak. Adayın gerçekten okuyup talimatı izleyip izlemediğini test eder ve basit bir string aramasıyla otomatik ret yapılabilir.
    2. Talimatı izleyen %1’lik adaylara, teknik filtre aşamasında önceki kodlama deneyimini gösteren popüler olmayan bir görev istemek. JavaScript geliştiricisi olarak benim durumumda bu, bir DOM düğümü konumundan başka bir konuma hareket etme göreviydi. 22 adayı 2’ye indirebildim; süreçte vazgeçen daha fazla kişi bu sayıya dahil değil.
    • DOM’u bir düğüm konumundan başka bir konuma taşıma görevinin açık kaynaklı sınav olup olmadığını merak ediyorum.
      DOM çeşitli yollarla gezilebilir. Gözüm kapalı childNodes ve nextSibling ile bir şeyler hackleyebilirim, ama en iyi yol muhtemelen TreeWalker sınıfı olurdu. Daha önce kullanmıştım, ama MDN’ye hızlıca bakıp hafızamı tazelemeden beyaz tahtaya çalışan bir uygulama yazamazdım.
      Adayları yalnızca sürekli büyüyen web standartlarını ezberleyip ezberlemediklerine göre elerseniz, birçok iyi adayı da kaçırırsınız.
    • İlk yöntem, LLM tarafından aynı kolaylıkla çözülebilir.

  • İyi bir ön yazının sırrının bağlam olduğu fikrine katılmıyorum.
    4 yıldan biraz fazla önce iş aradığım dönemle bugünün çok değiştiğini biliyorum, ama ön yazı, ilanı okuyup belirli rol ayrıntılarını bir şablona yerleştirdiğini gösterme yeri değil; kişiliğini gösterebileceğin tek fırsattır.
    İyi bir ön yazının oyunu değiştirebileceğini düşünüyorum. İlk geliştirici işimi almamın nedeni de işe alım yöneticisi ve kıdemli geliştiricilerin ön yazımı beğenmesiydi. Kültürel uyum için de iyi bir filtredir. Ben fazla ciddi biri değilim ve benden böyle olmamı bekleyen bir şirkette çalışmak istemediğim için her zaman biraz mizah eklerim.
    Bu yılın başında biraz işe alım yapmam gerektiğinde de, alışılmışın dışında bir şeyler içeren ön yazıları bulmak için birkaç dakika daha okudum ama bulamadım. Herkes “ön yazı nasıl yazılır” diye üstünkörü Google’da aratınca çıkan sıkıcı şablonu izliyordu.
    Özgeçmiş, birlikte çalışmak isteyeceğim türden biri olup olmadığımı aktaramaz. İşe alacağımız işi yapabilecek insanların 200 özgeçmişi vardı. Yalnızca özgeçmişle, eşdeğer becerilere sahip 199 kişiyle yarışıyorsan iyi bir ön yazı rekabet avantajı olabilir.
    Elbette günümüz işe alım ortamının tamamen farklı olduğunu biliyorum, bu yüzden bakış açım yanlış olabilir. Yine de ön yazıları okuyan işe alım yöneticilerinin hâlâ olduğunu düşünüyorum; bir gün yeni bir iş aramaya başlarsam ön yazıya birkaç dakika daha harcayacağım.

    • Promptun bir kısmını görünce ben de aynı şeyi düşündüm. Açıkçası, geçmişte bizzat yazdığın ön yazı örneklerini verirsen, yazı tarzını ve kişiliğini taklit eden çok daha kişisel bir sonuç çıkar.
      Rastgele toplu başvuru meselesi ayrı; aday, işe alım yöneticisinin harcadığı çabayla uyumlu davranmalı. İlk birkaç aşama otomatikleştirilip son bölüm insan tarafından okunuyorsa, üretilen ön yazı bizzat düzeltilmeli.
    • Şirketten şirkete gerçekten çok değişiyor. 200’den fazla kişiyle mülakat yaptım ama ön yazı gördüğüm bir kez bile olmadı.

  • Oldukça havalı, ama gerçek bir işlevden çok temiz bir demo proje olarak daha yararlı görünüyor.
    Öncelikle, otomatikleştirilmiş iş başvurusu gönderiminin işe alım yöneticisinde iyi bir izlenim bırakma olasılığı düşük. Üstelik insan nasıl hayatını ilk buluşmada başarılı olmaya göre optimize etmek istemezse, hayatını iş aramaya göre de optimize etmek istemez.
    Hayat, istediğini bulup uzun vadede sürdürebildiğinde daha dolu olur.

    • Katılıyorum.
      Pek çok rolde uygunlukla ilgisi olmadan taramadan mümkün olduğunca geçmeye çalışmak, yanlış hedefi optimize etmek gibi geliyor.
      Kişisel olarak iş arama ve bir işte çalışma konusunda en başarılı deneyimlerim, şirket içinde tanıdığım biri sayesinde ilk özgeçmiş elemesini tamamen baypas edip, beni tanıyan insanların güçlü desteğiyle özenle uyarlanmış özgeçmiş ve ön yazı sunduğum zamanlardı.
      Herkesin bu lükse sahip olamayacağını biliyorum; ama iş içinde ve dışında düzenli olarak networking yapmaya çalıştım ve bu genelde kötü iş yerlerini veya uygun olmayan rolleri elemede, iki tarafın da zamanını kurtarmada yardımcı oldu.

  • Aylardır sonuç alamadan iş arıyorum; her gün LinkedIn ve Indeed’i manuel olarak kontrol edip yeni pozisyonlar buluyor, gereksinimlere bakıyor, beceri ve deneyimlerimin uyup uymadığını kontrol ediyorum.
    Bu süreç, hangi alanları güçlendirmem gerektiğini anlamama da yardımcı oluyor. Sonra şirketi ve sektörü araştırıyorum. İlgilendiğime ve bana uygun olduğuna karar verip başvurmaya hazır olduğumda ise başvuran sayısı çoktan yüzleri bulmuş oluyor. LinkedIn başvuran sayısını gösteriyor.
    “Daha 3 gün olmuş, bu nasıl mümkün?” diye düşünüyordum; nedeni tam da buymuş.

    • Beceri ve deneyimlerin uyup uymadığını anlamanın iyi bir yolu, mülakat daveti e-postası gelene kadar beklemek.
      Şirkete kendini ikna edip sonunda olmayınca yaşanan duygusal iniş çıkış çok acı veriyor. Üstelik bu maliyeti yalnızca aday üstleniyor. En azından bir ölçüde kontrol edebileceğim bir ihtimal olduğundan emin olana kadar bu işi ertelemek istemek doğal.
      Sonuç asla tamamen kişinin kendi performansına ve eylemlerine bağlı değil. Bütçesi olmayan roller, işe alımı dondurmuş şirketler, başarılı adayın zaten yalnızca resmi teklifi beklediği ilanlar çok.
      Başvuru araştırmasına harcanacak çabanın, bir sonraki aşamaya geçmek için adaydan istenen çaba ile işverenin adaya gösterdiği saygının bir fonksiyonu olması gerektiğini düşünüyorum. Telefon mülakatı için gereken çaba çok düşük, saygı ise neredeyse 0’a yakın.
    • Manuel başvuru aracılığı da var. Kelimenin tam anlamıyla iş ilanlarına başvurmayı iş gibi yapan insanlar var; r/slavelabour’da bu hizmeti sunan birini bulabilirsiniz.
      Başvuru başına sabit ücret alan da var, yeni işteki ilk maaştan belli bir yüzde alan da.
      https://www.reddit.com/r/slavelabour/search/?q=job+applicati...
    • İlk 1 saat içinde 100 başvuran olması yaygın.
      Her iki tarafa da tavsiyem: iş ilanı panolarını kullanmayın, kendi web sitenizi kullanmak daha iyi.
    • LinkedIn’deki başvuran sayısının insanların sandığı şeyden tamamen farklı olduğunu duymuştum.
      Ayrıntıları hatırlamıyorum ama o günden beri bunu ciddiye almıyorum.
    • Bu arada kendi deneyimime göre LinkedIn şu anda gerçekten iş yapmayı bilen gerçek insanlar için neredeyse en kötü iş arama yeri.
      Herkes önce rastgele her yere başvur düğmesine basıp ne yakalanacak diye baktığı için sinyal-gürültü oranı tamamen berbat. Şirketin web sitesinde kariyer bölümü varsa her zaman önce orası tercih edilmeli.

  • Böyle yazıları görünce ya ben bir şeyi yanlış yapıyorum ya da onlar bir şeyi yanlış yapıyor diye düşünüyorum.
    Hiç yüzlerce başvuru yazmadım. İş ararken çalışmak istediğim birkaç şirketi araştırır, düşünülmüş birkaç başvuru yazarım; genelde en azından yanıt alırım, çoğu zaman da mülakat daveti gelir.
    Elbette üniversite diplomam var ama buradaki pek çok kişide de vardır. Almanya’da orta ölçekli bir şehirde yaşıyorum; bu durumda iş bulmanın daha zor olması gerekir gibi, daha kolay olması için bir neden görünmüyor.
    Şu anda nitelikli teknik personel eksikliği yok mu? Pek çok yerde işe alım kriterleri “kapıdan giren herhangi biri” gibi hissettiriyor. Biz de kod yazabilen, güvenilir ve ekip içinde çalışabilen neredeyse herkesi işe alırız gibi geliyor.

    • Teknik personel bol, ama iyi teknik personel az. Özgeçmiş aşamasında ikisini ayırt etmek inanılmaz zor. İnternete ilan koyunca birkaç gün içinde yüzlerce başvuru geliyor.
      Kendinizi iyi bir teknik kişi olarak düşünün: Bir şirkete başvurdunuz ama 200 kişi daha başvurdu. Şirket bazı adayları otomatik olarak elemek zorunda kaldığı için basit sezgisel kriterlere takılmış olabilirsiniz ya da şanssızlık eseri alt yarıya hiç bakmadan sildikleri için özgeçmişiniz çöpe gitmiş olabilir.
      Şimdi ne yapmalı? Önümüzdeki hafta bu süreci tekrarlamak için çok zaman mı harcayacaksınız, yoksa çıtayı düşürüp 200 şirkete daha mı başvuracaksınız; mesele buna dönüşüyor.
    • Almanya farklı gibi. Burada işler çok daha fazla ağızdan ağıza yürüyor gibi görünüyor; bu yüzden LLM spam’i Birleşik Krallık ya da ABD’deki kadar yayılmamış olabilir.
      Çoğu iş o kadar açık biçimde ilan edilmiyor; bir arkadaş “bunu yapabilecek birini tanıyorum” gibi bir şekilde işi haber veriyor.
    • Ben de Almanya’da yaşıyorum; eksiklik olsa bile, HR’ın sorduğu şey son 1 yıllık özgeçmiş deneyiminde görünmüyorsa işe yaramadığını deneyimledim.
      5 yıl önce o işi yapmış olsanız bile. Ayrıca referans mektuplarında olumlu geri bildirim gibi paketlenmiş olumsuz içerik olmamalı.