Yeni bir yazılım geliştirici işi bulmak
(henrikwarne.com)- 2023’ün sonunda işten çıkarılan bir yazılım geliştiricisi, yeni bir iş bulma sürecinde 30 şirketle temas kurdu; 8 ret, 6 yanıtsız başvuru ve 3 teklif sonucunda piyasanın beklenenden daha sıkı olduğunu gördü
- İş arama kanalları ağırlıklı olarak LinkedIn’deki Open to work, önceden tuttuğu ilgilendiği şirketler listesi ve Demando gibi geliştirici eşleştirme siteleriydi; uzaktan iş araması ve eski ilanlara güvenmek zordu
- Tipik işe alım süreci, recruiter, manager, teknik görüşme, ödev ve CTO/kurucu görüşmesine kadar uzanan 4-5 aşamalı uzun bir yapıdaydı; ödev tipi kodlama testleri de şirketlerin söylediğinden çok daha fazla zaman aldı
- Davranışsal sorular için STAR yanıtları, Python·Go kod parçaları, Leetcode, GoLand, ChatGPT, GitHub Copilot gibi hazırlıklar yaptı ama canlı kodlamada gerginlik nedeniyle düşünme kapasitesinin normalden düştüğünü hissetti
- Daha zorlaşan piyasada dil bazlı deneyim beklentileri, yavaş dönüşler, maaş aralığını önceden doğrulama ve birden fazla sürecin takvimini koordine etme; teklif pazarlığını ve nihai seçimi belirleyen unsurlar oldu
İşten çıkarılmanın hemen sonrası ve hazırlık yaklaşımı
- Geçen yıl ekim sonunda şirkette 17 kişi işten çıkarıldı ve bunların arasında 8 geliştirici vardı
- CEO ile Zoom görüşmesinden birkaç dakika sonra şirket kaynaklarına tüm erişimi kesildi
- Üzerinde çalıştığı çeşitli değişiklikleri push edemedi
- İş arkadaşlarıyla düzgün şekilde vedalaşmak zorlaştı
- Birçok iş arkadaşı LinkedIn üzerinden ulaştı; bazıları Zoom görüşmesi ayarlayarak durumu konuşmasına ve vedalaşmasına imkan verdi
- Önceki iş değişikliklerinin çoğunu hâlâ çalışırken ve kendi isteğiyle yapmıştı; İsveç’te standart olan 3 aylık bildirim süresini tamamlayıp sonra yeni şirkete geçiyordu
- Erişimin hemen kesilmesi sayesinde maaş almaya devam ederken tüm zamanını doğrudan iş aramaya ayırabildi
- Her an yeni iş bulabilmesi gerektiğini düşündüğü için çalışmak istediği şirketlerin bir listesini tutuyor, geçmişte iletişim kurduğu recruiter’larla da iyi ilişkileri sürdürüyordu
İş bulma kanalları
-
LinkedIn kullanımı
- LinkedIn’deki Open to work durumunu mevcut “Flexible, I am casually looking” seçeneğinden “Immediately, I’m actively applying” durumuna çevirdi
- Görünürlüğü tüm LinkedIn üyelerine değil recruiter’lara açtı; yeşil #OpenToWork fotoğraf çerçevesini kullanmadı
- Durumu değiştirdikten sonra ilk hafta civarında günde yaklaşık 5 recruiter’dan mesaj aldı
- Rollerinin kalitesi normal zamandakine benzerdi ama iletişim sıklığı çok daha yüksekti
- İlgilendiği şirketler listesini kontrol ederken LinkedIn şirket sayfalarındaki Jobs sekmesi ile şirketlerin kendi kariyer sayfalarını birlikte inceledi
- LinkedIn; başvuran sayısı, ilanın ne zaman yayınlandığı, şirkette tanıdık olup olmadığı ve ilanı kimin paylaştığı gibi bilgileri göstermesi açısından kullanışlıydı
- “Golang Stockholm” gibi anahtar kelime aramaları, “Recommended for you” ve Premium’daki “Jobs where you’d be a top applicant” bölümü de bazı iyi ilanlar gösterdi
- LinkedIn’in tam uzaktan araması güvenilir değildi
- Yalnızca Birleşik Krallık içinden uzaktan yapılabilen rollerin araya karışması gibi sorunlar oluyordu
- İsveç içi tam uzaktan, AB içi tam uzaktan ve dünya çapında tam uzaktan gibi kapsamlarla arama yapılabilse iyi olurdu diye düşündü
- Yalnızca yeni ilanları görmek zordu; daha önce gördüğü ilanları tekrar tekrar geçmek zorunda kaldı
- Daha sonra Google’da zaman aralığını son hafta olarak ayarlayıp
golang fully remote site:linkedin.com/jobsgibi arama yapma yöntemini keşfetti - Geçmişte LinkedIn üzerinden iletişim kurduğu yaklaşık 15 recruiter’a tekrar yazdı ama sonuç alamadı
- İşe alım yapan manager’lara InMail gönderdiği de oldu ama yanıt alamadı
-
Diğer siteler ve arama yöntemleri
- İsveçli geliştirici-işveren eşleştirme sitesi Demando’yu kullandı
- Yeteneklerini ve minimum maaş beklentisini yazdığı profilini aktif etti; bu site üzerinden iletişim kuran şirketlerden birinden daha sonra teklif aldı
- LinkedIn’de görmediği başka şirket ilanlarını da Demando’da bulup başvurdu ve o şirketten de teklif aldı
- RemoteOK'a da kısa süre baktı ama başvurmak isteyeceği ilan bulamadı; genel olarak ilan kalitesini LinkedIn’den düşük buldu
- Efinancialcareers sitesinde tam uzaktan roller neredeyse yoktu ve arama yapmak da zordu
- Hacker News’ün aylık Who’s hiring başlığını da inceledi ama ilgili ilan bulmakta zorlandı
- Benzer şirketleri bulmak için Google’da şirket adıyla birlikte “competitor to” veya “alternative to” araması yapma yöntemini de keşfetti
Başvuru yönetimi ve yanıt deneyimi
- Tüm recruiter’lar, LinkedIn profilinde benzer bilgiler olsa bile CV istedi
- Şirketlere doğrudan başvururken de çoğu durumda CV gerekiyordu; birçok şirket ayrıca ön yazı istedi
- Yazdığı ön yazıları sakladı; yeni başvurularda en çok benzeyen eski metni kopyalayıp düzenledi
- Başvurularını takip etmek için Excel tablosu oluşturdu; şirket adı, başvuru tarihi, recruiter veya ilgili kişi ve genel notları kaydetti
- Toplam 30 kayıt vardı ama bunların hepsi resmî başvuruya dönüşmedi
- Başvurduğu şirketlerden 6’sı hiç yanıt vermedi
- Bazı ilanlar bir aydan daha eskiydi
- Geçerli olmayan ilanların kaldırılması gerektiğini düşündü
- Şirketten hiç kimseyle temas kurulmamışsa yanıtsız kalmayı çok sorun etmedi ama görüşmeden sonra dönüş olmaması şirkete bakışını olumsuz etkiledi
- Bir şirket, recruiter ile ilk görüşmeden sonra manager görüşmesi ayarlayacağını söylemiş ama sonra iletişim kesilmişti
- İki hafta sonra e-posta gönderdi ama yanıt gelmedi; bir iki hafta daha geçtikten sonra artık ilgilenmediğini yazınca ancak isteksiz bir özür alabildi
Ücretli araçlar ve hazırlık materyalleri
- LinkedIn Premium’a bir aylık ödeme yaptı ama beklediğinden daha az yararlı buldu
- Profilini görüntüleyenleri daha fazla görüp görmediğinden emin değildi; iş arama açısından değeri sınırlıydı
- Birkaç InMail de gönderdi ama büyük faydası olmadı
- “Jobs where you’d be a top applicant” özelliği de belirleyici bir değer sunmadı
- Bir ay sonra iptal etti; iptal etmeden önce 1 aylık fiyatla 2 ay uzatma seçeneği teklif edildi
- Go işleri aradığı için tanıdık bir ortamda pratik yapmak amacıyla GoLand lisansına iki aylık ödeme yaptı
- GitHub Copilot’u da denedi ama görüşmelerde gerçekten kendi başına kod yazdığını net biçimde göstermek için fazla kullanmadı
- Mevcut ChatGPT aboneliği, çeşitli ödev tipi testlerde istenen işin temel iskeletini hızlıca oluşturmakta yararlı oldu
- Leetcode’un ücretli sürümü, çözümlerin açıklamalarını gösterdiği için mülakat hazırlığında işe yaradı
- Bir şirket Alva Labs’in IQ testini kullandığı için 12minprep’in Alva Logic Cram Course eğitimine ödeme yapıp pratik yaptı
- Ön çalışma sayesinde testi çok daha iyi geçtiğini düşündü
Daha sıkılaşan piyasa ve dil deneyimi beklentileri
- Önceki 10 yıla kıyasla geliştirici işe alım piyasasının kesin olarak daha zorlaştığını hissetti
- Başvurabileceği ilan sayısı hâlâ fazlaydı ama rol başına başvuran sayısı geçmişe göre daha yüksek görünüyordu
- LinkedIn’de başvuran sayısının görülebildiği birçok ilanda 100’den fazla başvuran görünüyordu
- Uygun olduğunu düşündüğü rollerde bile yanıt alamadığı şirket sayısının artması da piyasanın zorlaştığına dair başka bir işaretti
- Belirli programlama dili deneyimi talebi güçlenmişti
- Geçmişte Python ya da Golang deneyimi olmadan da o dillerle geliştirme yapılan rollere başlamış ve hızla üretken hale gelmişti
- Birçok imperatif dilin birbirine benzediğini, bu yüzden dile uyum sağlamanın mümkün olduğunu düşünüyordu
- Ancak birçok recruiter, işe alan şirketin katı gereksinimi olarak belirli dilde 2-3 yıl deneyim şartını iletiyordu
Mülakat süreçleri ve hazırlık yöntemi
-
Süreç ve takvim yükü
- Tipik işe alım süreci 4-5 görüşmeden oluşuyordu
- Recruiter ile ilk görüşme
- İşe alım manager’ı ile görüşme
- 1-2 teknik görüşme
- Ödev tipi test veya canlı kodlama
- Bazı durumlarda ürün yöneticisi, CTO veya kurucu görüşmesi
- Uzaktan roller Zoom, Meet ve Teams üzerinden yürütülüyordu
- Stockholm’deki yerel rollerin çoğu yüz yüze görüşme istiyordu
- Ulaşım süresi nedeniyle tek bir yüz yüze görüşme yarım günü kaplayabiliyordu
- Buna karşılık uzaktan görüşmelerde bir günde birkaç görüşme yapmak mümkündü
- Yüz yüze görüşmelerin avantajı, karşı tarafı ve ofis atmosferini daha iyi anlamayı sağlamasıydı
- Tipik işe alım süreci 4-5 görüşmeden oluşuyordu
-
Davranışsal sorular ve teknik hazırlık
- Zaten tuttuğu Interview Tips adlı Word belgesinde görüşme öncesi bakacağı notları düzenliyordu
- Bu kez “iş arkadaşınla aynı fikirde olmadığın bir zamanı anlat” gibi sorulara hazırlanmak için Behavioral Questions bölümünü ekledi
- STAR çerçevesi olan Situation, Task, Action, Result, Reflection yapısına göre yanıtlar hazırladı
- Leetcode’un Rock the Behavioral Interview soru listesini inceleyip kullanabileceği örnekleri düzenledi
- Bu kez davranışsal sorular yüzünden elendiği bir görüşme olmadı
- Python ve Go için kısa kod parçalarını da belgeye yazdı
- Amaç, yaygın kalıpları ve deyimsel kullanımları hızlıca hatırlamaktı
- Tüm kod parçalarını çalıştırıp hata olmadığını doğruladı ve ilgili çıktıları da ekledi
- Gergely Orosz’un Confessions from a Big Tech Hiring Manager: Tips for Software Engineering Interviews videosunu da izledi
- Teknik görüşmelerde meraklı, işbirlikçi davranmanın ve soru sormanın önemli olduğu sonucuna vardı
Mülakat ve kodlama testi deneyimleri
-
Genel mülakatlar
- İlk görüşmelerde, önceki iş yerinde maliyet azaltma nedeniyle işten çıkarıldığını açıkladı
- Bunu söylemenin aleyhine işlemiş gibi görünmediğini düşündü
- Recruiter veya manager ile konuşurken ne tür iş istediği ve güçlü yönleri konusunda net olduğu için gerilmiyordu
- Kod yazılmayan teknik mülakatlarda da tanıdığı teknolojiler söz konusuysa gerilmiyordu; yalnızca bir kez başarısız oldu
- Veritabanı bağlantı timeout değerinin ne olması gerektiği sorulduğunda fazla büyük bir sayı söyledi ve bu yanıt elenmesine yol açtı
-
Ödev tipi testler
- Birkaç yıl önceki son iş görüşmelerine kıyasla ödev tipi testler artmıştı
- Ödev tipi testler, canlı kodlamaya göre daha az stresliydi ama çok daha fazla zaman alıyordu
- Şirketler ne derse desin, her ödevin en az 6 saat sürdüğünü düşündü
- Şirket açısından sürecin başında ödev istemenin maliyeti düşük olsa da iş arayan için sonucu belirsiz büyük bir zaman yatırımıydı
- Toplam 5 ödev tipi test yaptı
- 2 Java
- 2 Python
- 1 Go
- Bunların yaklaşık 1,5 tanesini başarısız saydı
- Go ödevinde çalışan bir çözüm sundu ama test eklemedi
- Bu açık bir gereklilik değildi ama test koyması gerektiğini düşündü
- Tekrarlı çalıştırma olup olmayacağının net olmadığını hissetse de önbellekleme ekleyip hızı artırmaması da başarısızlık nedeni oldu
- Başka bir ödevde mevcut testleri geçti ama gizli testlerde boş girdiyle ilgili 2 hata ortaya çıktı
- Gerçek iş ortamında olsaydı kendisinin ek testler yazacağını düşündü
- Sonuçta o şirketten teklif aldığı için bunu yarım başarısızlık saydı
-
Canlı kodlama
- Canlı kodlama sırasında gerginlik yüzünden beyninin normaldeki kapasitesinin yalnızca %50’si kadar çalıştığını hissetti
- Bu dönemdeki canlı kodlama testlerinden 3’ünü geçti, 2’sinde başarısız oldu
- İlk başarısız örnek, sınırlı bir satranç programı yazma ödeviydi
- Yalnızca 2 taş türünü destekliyordu ama proje yapısı, veri modeli, geçerli hamleler ve testler gerekiyordu
- 2 saat içinde teslim edilmesi gerekiyordu ve süre çok sıkışıktı
- Büyük kısmı çalışıyordu ama tüm işlevi tamamlayamadı ve hamle kodunda hata vardı
- Diğer başarısız örnekte, şirketin hazırladığı başlangıç kod deposundaki testler çalışmıyordu ve ortamı kurmak da zaman aldı
- Mantığın nasıl işlemesi gerektiğini anlamak için pek çok soru sorması gerekti ve sonuçta çok fazla zaman kaybetti
- Tüm canlı kodlama testlerinde kendi bilgisayarındaki IDE’yi kullanıp ekranı Zoom üzerinden paylaştı
Maaş pazarlığı ve seçim
- Başlarda fazla yüksek maaş rakamı söylediği için görüşmenin iptal edildiği birkaç durum oldu
- Sonrasında, son 4 yıldaki maaşlarını paylaşarak istediği seviyeyi dolaylı biçimde ifade etme yöntemine geçti
- Şirket o kadar veremeyeceğini söylerse, şu an işsiz olduğu için mutlak bir alt maaş sınırı olmadığını ve teklifin niteliğine bağlı olduğunu söylüyordu
- Bu yöntemle süreçleri sürdürebildi ve daha sonra daha iyi tekliflere ulaşma ihtimali doğdu
- İlk teklifi aldıktan sonra pazarlık daha kolay hale geldi
- Rolün maaş aralığını sorduğunda şaşırtıcı derecede sık yanıt alabildi
- Kabul edilebilir seviyenin altında kalan şirketlere erken aşamada hayır diyebilmek açısından faydalıydı
- Bir şirketi çok beğendiği için maaşı önceden sormadı ama birçok görüşme ve ödevden sonra çok düşük bir teklif aldı
- Önceden sormayarak zaman kaybettiğini düşündü
- Stockholm geliştirici maaşları konusunda da daha iyi bir sezgi kazandı
- İsveç’te aylık maaş üzerinden düşünülüyor
- Emeklilik katkısının dahil olup olmadığını da dikkate almak gerekiyor; çoğu zaman dahil oluyor ve ek olarak %10-15 örtük biçimde yer alabiliyor
- Çok ortalama bir geliştirici maaşı ayda 55K~65K SEK seviyesinde
- Ayda 80K SEK ve üzeri daha zor ama sıkı piyasada bile imkansız değil
- Bazı şirketler maaş dışında opsiyon, hisse ve bonus da sunuyor
- Nihai seçimde ürün ve şirketin ilgi çekiciliği, kullanılacak diller, öğrenme fırsatı ve çalışma arkadaşları da birlikte değerlendirilmeliydi
Nihai sonuç ve çıkarılan dersler
- Bir şirket süreçte çok olumlu ilerleyip 2 referans istedi ama ertesi gün başka bir adayı seçti
- 2 referansın zamanını almış olması hayal kırıklığı yarattı
- İş arama süreci sonuçta büyük ölçüde sayı oyunu gibi
- Pek çok görüşmede başarısız olunsa da başarılı olunan tek bir şirket yeni iş bulmak için yeterli olabiliyor
- Sonunda elinde 3,5 tekliflik seçenek oluştu
- Bir şirketten resmî teklif gelmedi ama mevcut iki tekliften daha düşük olacağı belli olduğu için yarım teklif olarak saydı
- Çeşitli şirketlerdeki süreçlerin benzer zamanlarda bitebilmesi için bazılarını yavaşlattı, bazılarını ise hızlandırdı
- Görüşmeleri erteleme ya da mümkün olan en erken tarihe alma gibi koordinasyonlar yaptı
- Birden fazla teklif olması pazarlık gücünü ciddi biçimde artırdı ve sonunda hem ilginç iş hem iyi maaş sunan Swissblock’ta kıdemli geliştirici rolünü aldı
- Yeni bir iş bulmak çok fazla emek gerektiriyor; hafta sonlarında bile hazırlanacak şeyler kaldığı için dinlenmek zor oluyor
- 4-5 aşamalı görüşmeler, ödevler, şirket araştırması, takvim koordinasyonu ve elenmeler eklendiğinde süreç aylar sürebiliyor
- Mülakatın nasıl geçtiğini kişinin kendisinin değerlendirmesi zor oluyor ve elendikçe çoğu zaman şaşırıyor
- İş arama sürecini birlikte konuşabileceği eski iş arkadaşları büyük destek sağlıyor
- Hızlı yanıt veren recruiter’lar, şirkete duyulan güvenin oluşmasında önemli
- Bir iş arkadaşı işten çıkarıldığında LinkedIn gibi kanallardan ulaşıp vedalaşmak, o kişi için büyük anlam taşıyor
1 yorum
Hacker News yorumları
Son yarım yıldır FAANG’de ML mühendisi olarak pasif biçimde iş değiştirmeye bakıyordum; ama şirketlerin para tomarlarıyla kapıya dayanacağı yönündeki yaygın inanıştan tamamen farklıydı.
Profilim sayesinde çok sayıda recruiter mesajı geliyor, ancak yarıdan fazlası sürecin ortasında ortadan kayboldu; recruiter ilgisi teklife dönüşmüyorsa özgüven için bir vanity metric’ten ibaret.
Talep yüksek olsa da işe alım çıtası da çok yüksek; şirketler tam olarak kendi kullandıkları teknoloji stack’inde deneyim istiyor. Birkaç büyük ML framework’ü var; bunlardan yalnızca birine aşina olduğum için birçok pozisyon elendi ve bir şirket, belirli bir teknolojide 6 yıl deneyimim olduğu için minimum 8 yıl şartını karşılamadığımı söyleyerek beni eledi.
Şu ana kadarki sonuç sadece 1 ret ve senior seviyeye 2 aşağı seviye teklifi oldu; hedefim Staff+ idi. Ücret tarafında da çoğu pozisyonda tavan, mevcut toplam ücretimin yaklaşık yarısı civarındaydı; daha fazlasını verebilen şirket sayısı bir elin parmaklarını geçmiyordu.
Genel olarak ML mühendisi piyasası yazılım mühendisliğine göre daha iyi, ama 2020~2022’nin aşırı ısınmış piyasası ile hiç alakası yok.
Google mühendisleri hâlâ genel olarak üst düzey yetenek olarak görülüyor; Apple mühendislerinin de itibarı iyi ama piyasaya pek çıkmıyorlar. Facebook/Meta mühendisleri çoğu zaman ortalamanın üzerinde, ancak agresif iç terfi rekabetçileridir gibi bir imajları var.
İş bulmak zorsa akla Amazon olasılığı geliyor. Amazon’un agresif işe alım sonrası PIP hattı, en azından benim deneyimime göre itibarını bozdu; son yıllarda birlikte çalıştığım eski Amazon mühendisleri çoğunlukla ortalamanın altında yetkinlikteydi.
Artık “FAANG” diye tek torbaya koymanın pek anlamı yok; her şirketten gelen mühendisler için beklentiler oldukça farklı. Üstelik hepsi birkaç yıl önceki kadar ilgi görmüyor; odak saf mühendislik yetkinliğinden çok dev bir şirkette hayatta kalabilme becerisine kaymış durumda.
Altın kelepçe gerçek ve bilinçli; FAANG seviyesinde ücreti ROI ile haklı çıkaracak kadar büyük problemi olan şirket sayısı da çok değil.
Ayrıca FAANG iç stack’lerinde dışarıda olmayan çok iyi şirket içi araçlar var; bu da “Bu kişi gerçekten uzman mı, yoksa Google’ın iç stack’ini iyi kullanan bir uzman mı?” şüphesini doğuruyor. Hemen üretken olacak mı, yoksa önce o araçları yeniden mi yapmak gerekecek, bu da ayrı mesele.
Herkes CEO’ya ya da yatırımcılara FAANG yeteneği transfer ettiğini söylemek istiyor; ama gerçekten teklif savaşına girecek cüzdana ya da doğru koşullara sahip şirket çok az.
2020’de işe alım yöneticisi olarak ML mühendisi alırken de bu sorun vardı; orta ölçekli şirketlerde “ML mühendisini tam olarak nerede kullanacağız?” sorusu da sıkça çıkıyor. Veri bilimci ya da genel amaçlı yazılım mühendisi değilse aradaki rolü oluşturmak zor; veri ekibi mühendislik workflow’larına ve araçlarına aşina değilse, ML mühendisi versiyonlanmış ve temiz sistemler kursa bile KPI olmadığı için kolayca görmezden gelinebiliyor.
Aynı işi başka bir şirkette birebir yapmaya çalışmıyorsanız, mülakatta işe girdikten sonra alışmak istediğiniz teknolojilerde de uzman gibi görünecek şekilde hazırlanmanız gerekir. Duruma göre deneyimi biraz şişirmek gerekebilir.
Uzmanlık eninde sonunda bildiğiniz gerçeklerden çok düşünme biçiminde olmalı; ama işe alım piyasası buna böyle bakmadığı için iyi süsleyip sonra gece çalışarak altını doldurmaya hazır olmak gerekir.
Ayrıca seviye her ortamda bire bir karşılık gelmez. Size uygun işi bulursanız yükselebilirsiniz; seviye ya da ücrete takılırsanız seçenekleriniz tersine daralabilir.
Deneyim ve sorumluluklarıma kıyasla zaten oldukça düşük değerlendiğimi hissetmeme rağmen, son ilanlardaki ücret ve yan haklar berbat seviyede.
AB’de sık söylenenin aksine birçok ilan “hibrit” ve “esnek” diye öne çıkıyor, ama mülakatların sonlarına doğru haftada 3~4 gün ofise gelmenin gerektiğini ve “iş birliği” nedeniyle yüz yüze toplantıları tercih ettiklerini açıklıyorlar.
Enflasyon düzeltmesinden söz edilse de ücretler düşüyor; AB, ABD tarzı aşırı ısınma ve istikrarsızlığı kopyalarken ücret seviyesini yakalayamıyor gibi hissettiriyor.
Örneğin daha fazla chip’e erişmek zor; zaten hesaplama kaynaklarının kısıtlı olduğu bir ortamda daha az deney çalıştırıp throughput’un da düşmesi çok olası.
ABD’deki mevcut işe alım sıkıntısının, şirketlerin sadece daha seçici olmasından daha kötü niyetli bir yanı olduğunu düşünüyorum.
Birincisi, ABD şirketleri daha düşük maliyetle yurt dışı ekipler tutmayı öğreniyor. Her hafta Güney Amerika ya da Hindistan ekiplerini düşük birim fiyatla sunan birkaç e-posta alıyorum; önceki şirketimde de sırf maliyet düşürmek için ABD/Kuzey Amerika çalışanlarının büyük ölçüde azaltılıp Hindistan ekipleriyle değiştirildiğini bizzat gördüm.
İkincisi, ABD şirketlerinin Covid döneminde çalışanların ele geçirdiği kontrolü geri almaya çalıştığı bir akım da var gibi görünüyor.
İş aramaya daha yeni başladım ama şimdiden bunaldım; ortadan kaybolmalar, yanıtsız kalmalar, “şartlara göre deneyim yılın yetersiz” gibi şeyler yaşıyorum. Örneğin .NET 6’da 3 yıl deneyim şartı gibi.
Bugün başlıca rakiplere baktım; birinin Meksika’da bir sürü programlama işi açtığını, diğerinin ise ağırlıklı olarak Hindistan’dan işe aldığını gördüm.
ABD mühendislik işlerini alacak olan ChatGPT değil, başka ülkelerdeki daha ucuz geliştiriciler. Onların önemli bir kısmının İngilizcesi ve programlama becerisi yeterli; birlikte çalıştığım için biliyorum.
İş uzaktan yapılabiliyorsa, dünyanın herhangi bir yerindeki biri de aynı işi maliyetin beşte birine yapabilir.
“İş arama mikro sitesinin temel unsurları” arasında profesyonel bir profil fotoğrafı ekleme tavsiyesine uymuyorum
Fotoğrafçı olarak çalışınca kameranın arkasında düğmeye basan tarafın çok daha iyi olduğunu öğrendim; ayrıca ABD’de işe alımda fotoğraf olmaması gerektiğini düşünüyorum
Uzun ayrımcılık geçmişi ve hâlâ süren önyargılar nedeniyle, mümkünse isimleri bile kaldırmak daha iyi; çünkü isimler cinsiyet, ırk/etnik köken, kast ve sosyoekonomik arka plan hakkında ipucu verebiliyor
Fotoğrafları işe alım sürecinden çıkarmak kolaydı ve ABD’de gerçekten de ortadan kalkmışlardı; ama LinkedIn gibi “sosyal medya” tarzı siteler özgeçmişlere profil fotoğrafını geri getirdi
Kulağa garip gelebilir ama birçok Avrupa ülkesinde özgeçmişlerde profil fotoğrafı belirgin şekilde yer alıyor. AB ofisi için işe alıma ilk başladığımda şoke olmuştum, ama yerel uygulama bu
Avrupa’nın ayrımcılık konularında ABD’den ileride olduğu çok söylendiği için daha da şaşırmıştım; gerçek özgeçmişlerde profil fotoğrafının yanı sıra medeni hâl bile yazıyordu. Yerel işe alımcıdan bu bilgileri kaldırmasını isteyince bana tuhaf biriymişim gibi davrandılar
Bazıları özgeçmişine “bekâr” ya da “evli” de yazıyor; gerçi bunun bugünlerde azaldığını duydum
Düzenli ve profesyonel bir görünüm sergilemek işveren açısından gerçekten fark yaratır; şirketler bu standartlara uyulmadığı gerekçesiyle yasal olarak işten çıkarabilir ya da işe almayabilir
Yazar gibi çok deneyimli bir geliştirici için bile çaba gerektiğinden kuşkum yok, ama 30 başvurudan 3 teklif rüya gibi bir sonuç
Kariyerinin başındaki çoğu kişinin 100’den fazla başvuru yapıp birkaç mülakat, şanslıysa bir teklif alma seviyesinde olması muhtemel
ABD’deki ortalama geliştiriciyle karşılaştırınca beklentileri epey mütevazıydı
6 yere başvurdum, 4’üyle mülakat yaptım ve 2’sinden teklif aldım; aslında junior sayılırdım ama mid-level pozisyonlara başvurmuştum
Mülakat sayısı az olduğu için tutku ve odağımı bu mülakatlara verebildiğimi düşünmek istiyorum, ama bu hayatta kalan yanlılığı da olabilir
Sonrasında 3 mülakattan 2 iyi teklif aldım; ücretler ABD yazılım mühendisliği rolleri için 50. yüzdelik dilimin üzerindeydi. Özellikle çok zeki olup herkesi ezdiğimi sanmıyorum
Sayı oyunu şeklinde başvuru stratejisi yürütecek enerjim yok; mülakatın kendisinden hoşlanmıyorum ve canlı kodlamada zihnim kilitleniyor. Bu yüzden yalnızca gerçekten çalışmak istediğim yerlere ve o şirketin de iyi işbirliği yapan sıradan bir geliştiriciyi memnuniyetle karşılayabileceği yerlere başvuruyorum
Sıradan işlere de içtenlikle ilgi duyabiliyorum; güçlü fikirlerim var ama kolayca değiştirebiliyorum. Sanırım sırrım bu iki şey
Kalan 5’ini ya ben reddettim ya da süreci tamamlayacak zamanım olmadı. Mevcut piyasa o zamana göre iş aramak için çok daha kötü
Düzgün bir iş başvurusu ya da mülakat hiç yapmadım ve bir gün bunun ayağıma dolanacağını düşünüyorum
Yalnızca iki tür taşın hamlesini destekleyen sınırlı bir satranç programını 2 saat içinde yazma ödevi kolay değil
Kendi satranç programımı yazmış biri olarak, 2 saat içinde proje yapısını, veri modelini, yasal hamleleri ve testleri oluşturabilir miyim şüpheliyim; oluştursam bile kodun hatalarla dolu olacağını düşünüyorum
Buna rağmen yaklaşık 2,5 saat sürdü
Oldukça mekanik ve doğrusal bir uygulama gibi geliyor
Sıradan bir işe alım sürecinde önce recruiter taraması, işe alım yöneticisi görüşmesi, bir-iki teknik görüşme, duruma göre ürün yöneticisi ya da CTO/kurucu görüşmesi derken toplam dört-beş turdan geçmek artık yeni değil; ama yine de epey delilik.
Yine de birkaç haftaya yayılan ek görüşme sürecini zorla işletmek zorunda kaldık; bu yalnızca delilik değil, aynı zamanda zaman ve kaynak israfı.
Birincisi, telefon elemesine kadar gelince neredeyse kesin teklif aldığım için gerçek zaman maliyeti beklenenden yüksek olmuyor. Telefon elemesi yoksa mevcut durumdan farkı yok; eleme varsa görüşme paketinin gecikmesinin uzun olup olmadığına bakıp çok uzunsa baştan çekilmek mümkün. Bir günde 8 saat kabul edilebilir, ama 2 aya yayılmış 8 saat iş aramayı karmaşıklaştırıyor.
İkincisi, rakip teklif varken zaman maliyeti can sıkıyor. Maaşta %40 artışın eşiğindeyken bir günlük görüşme sorun değil; ama izin günleri sınırlıyken iş aramaya dopdolu 5 gün ayırmak yük oluyor. Yine de işverenlerin yaklaşık yarısı rakip teklif kanıtını gerçekten istemiyor gibi; istediğiniz XYZ ücreti sunup bunu karşılarlarsa hemen imzalayacağınızı söyleyince şaşırtıcı biçimde karşılamaya çalışıyorlar.
Üçüncüsü, ortalama bir teknik görüşmede 10-20 dakika teknik problem çözmeye, 30-50 dakika ise adayın şirket ve ekip hakkında ne bildiğini yoklamaya gidiyor. Yeni bir şirket risklidir ve kötü işaretleri dışarıdan saklamaya çalışır; bu yüzden yönetim kadrosunun geçmişini araştırmaya ek olarak birkaç ekip üyesinin güncel bakışını duymak sorunlu durumları erken aşamada önlemeye yardımcı olur.
Görüşülen adayların yalnızca %1'ine teklif verip deneme süresinde bunların %30'u yine de başarısız oluyorsa, işe alım herkes için muazzam bir zaman tüketimi. İyi insan bulmak zor, iyi iş bulmak da zor.
Eskiden onsite görüşmelerde gidiş-dönüş bir saat, toplam altı saat görüşme, üstüne öğle yemeği olurdu; talebi yüksek şirketler bunu birden fazla tur halinde yaptırırdı. Başka şehirden uçakla gelenler de olurdu.
Google görüşmesine gidip doğu yakasındaki kar fırtınası yüzünden SF'te 3 hafta mahsur kalan ve bunun sonucunda Accenture'dan kovulan bir arkadaşım da vardı.
Buna kıyasla, istediğiniz saatlere koyulan 4-6 saatlik görüşmeler birkaç güne bölünse bile bence çok daha iyi.
Yazılım mühendisi piyasası da iyi değil ama mühendislik yöneticisi, ürün yöneticisi, tasarımcı, developer relations gibi destek rolleri çok daha kötü görünüyor.
Çevremde bu kişiler özellikle iş bulmakta zorlanıyor; geliştiricilerde ise süreç yavaşlamış ve yan haklar kötüleşmiş olsa da iş bulabiliyorlar. Sadece benim çevremde mi böyle, merak ediyorum.
Genel olarak “çok fazla yönetici var” şeklinde bir yönetim modası yayılmış durumda; Instagram'ın Technical Program Manager rolünün tamamını kaldırması gibi hareketler var.
İlk iş yerimde işten çıkarmaların yaklaşık %50'si “yönetim” tarafındaydı. Ekibimizde artık ürün yöneticisi yok ve önemli bir şey değilse tasarımla uğraşmamamız söylendi. İki rol fiilen ekip lideri tarafından üstlenildi; artık mockup'ları ve ürün kararlarını o alıyor.
İkinci iş yerimde işten çıkarmaların %70'i yönetim tarafındaydı. Bir yönetici, 5 kişilik tek bir ekipten toplam 25 kişilik dört ekibe bakar hale geldi; tasarımcıyı ve product owner'ı da kaybettik. Artık bu kararları kalan product owner ya da teknik ekip lideri alıyor.
Bizim şirket de işe alım yapıyor, gelen kutum da işe alım şirketleriyle dolu. Ürün mühendisliği ve liderlik rolleri için söylüyorum.
Piyasanın soğuk olduğu kesim junior'lar; bunun ne zaman ve nasıl değişeceği belirsiz.
Not olarak, bu Silikon Vadisi için geçerli ve pandemi sırasında taşınmadım. Sonunda böyle olabileceğinden hep şüphelenmiştim.
Bugün yazılım geliştirici olarak yaşamak, sürekli saçmalıklarla uğraşmak gibi hissettiriyor.
Herkes iyi mi merak ediyorum; açıkçası çok yoruldum. İş aramak insanın ruhunu kemiren bir faaliyet; başvuru göndermek sadece zaman yiyor, gereksiz yere zahmetli, Sisifosvari bir tekrar gibi hissettiriyor ve hayatımı boşa harcıyormuşum gibi geliyor. Yararlı bir şey öğrenmiyorum, pratik bir şey üretmiyorum, hayatımın hiçbir kısmını iyileştirmiyorum ve kanıtlanmış bir otomasyon yöntemi de yok gibi.
Geliştiricilerin neden bu kadar tükenmesi gerektiğini anlamıyorum. Java, JavaScript, Python, Go, SQL lehçeleri, bash ve awk gibi scripting, ansible, chef, terraform, onlarca AWS servisi, çeşitli veritabanları ve implementasyonlar, yaygın zafiyet türleri, DNS, TCP-IP, HTTP, WebSocket gibi protokolleri bilmek gerekiyor; üstüne sanki yerçekimsiz ortamda ikili ağacı ters çevirmek de lazım.
GitHub aktivite grafiğinin Amazon ormanlarının havadan fotoğrafı gibi görünmesi, blog tutmak, konferanslarda konuşmak, arada makale gibi yazılar yazmak gerekiyor. Yine de yetmiyor; algoritmalar ve veri yapıları, dile özel, framework'e özel, pair programming, sistem tasarımı, ürün, şirket/sektör bilgisi, ödev, teknik sunum ve davranışsal mülakatlara kadar türlü görüşmede çok iyi olmak gerekiyor.
Büyük bir şirkete girip “başardım” diye hissetseniz bile neden güvende hissedemediğinizi anlamıyorum. Bir şeyler inşa edip düzeltmek yerine neden sürekli iş arama modunda yaşamak zorundayız, ancak iç çekiyorum.
Bu yöntemin sadece yazılım geliştiricilere özgü olup olmadığını bilmek istiyorum.
Tüm recruiter'ların LinkedIn'deki bilgilerle neredeyse aynı olmasına rağmen CV istemesi, işverene iletebilecekleri bir rıza göstergesi gibi görünüyor.
Yabancı bir kültürü ziyaret ettiğinizde birinin size yabancı bir bardakta çay ikram ettiği, bir yudum aldıktan sonra da başka birinin az önce evlendiğinizi söylediği hikâyeye benziyor.
Recruiter'ların önemli bir kısmı üçüncü taraf; çoğu zaman tek yaptıkları adayın CV'sini alıp iletmek olduğundan, soğuk başvurudan pek de iyi olmayan bir başka aptal katmana dönüşüyorlar.
Recruiter'ın getirdiği ilanların aynı sitede başka üçüncü taraf şirketlerce iş tanımının tek harfi bile değiştirilmeden yeniden yayımlanmış olması da yaygın.
Bazı recruiter'lar iletişim bilgilerini silip kendi logolarını koymaları kolay olsun diye MS Word belgesi de istiyor.
Bir şirketin IQ testi kullanmış olması ilginç
Henüz böyle bir şey yaşamadım ama geçen hafta bir başvuruda “kişilik” testinde sol eğilimli bir adaya mı yoksa sağ eğilimli bir adaya mı oy verdiğini soran bir form gördüm. Sağlık sektöründe bir şirketti
GitHub’ın özgeçmişimi yapay zekayla incelemesine izin verip vermediğimi sorması da beni kısa süre duraksattı. İzin vermedim ve diğer adaylara göre dezavantajlı duruma düştüğümü kesinlikle hissettim
Ayrıca genel olarak kişilik testleri de yasa dışı hale getirilmeli bence
INFJ, INFP gibi kişilik tiplerini soran test. Bir kodlama işi için böyle bir şey istemek gerçekten tuhaftı; ben sadece LeetCode çalışmam yeterli sanıyordum